Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Место мотивации в структуре личности).pdf

- не ориентироваться на хорошо и плохо. Отвечать как есть. - отвечать как можно быстрее. Как вы думаете в настоящий момент (не раздумывая). Вопросы читаются.

1) личностные опросники - "список личностных предпочтений" А.Эдвардса (EPPS) - измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем

2) "Форма по изучению личности" Д.Джексона (РКЕ)-для измерения мотивационной сферы.

3) "Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувственности к отвержению " А.Мехрабиана - измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения.

В своём исследование мы ставим целью выявить особенности мотивационной сферы при этом основной задачей является изучение морали и анализ выбора, который делают подчиненные. Что движет ими, когда они осуществляют тот или иной выбор. Мотивировка своего и чужого поведения раскроет исследователям основные проблемы с которыми сталкиваются подчиненные.

В психологических исследованиях имеются сведения об особенностях мотивационной сферы работников различных сфер: образования, торговли, военных, спортсменов, юристов и тд.. Анализ исследований поможет подойти к разработке экспериментальной модели выявления мотивационной сферы.

1.2 Учет особенностей мотивации при управлении персоналом.

Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

- проведения активной кадровой политики;

- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

- формирование и развитие персонала;

- организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

- соответствие целям организации и задачам управления ею;

- простота и практичность;

- экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);  В целом перечисленные моменты отражены в таблице:

Таблица №1

1. Предпринимательская стратегия деятельности

2. Стратегия динамического роста предполагает ориентацию на отдаленную перспективу и сопряжена с высокой степенью риска. Она требует привлечения работников с гибким проблемно-ориентированным мышлением, их оценку на основе четко оговоренных критериев с акцентом на качество работы.

3. Стратегия прибыльности, нацеленная на сохранение ее сегодняшнего уровня, во главу угла ставит краткосрочный наем, жесткий подход к отбору и расстановке персонала, оценку по текущей эффективности и качеству работы, поощрение соперничества, учет заслуг. Она делает акцент на узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области.

4. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необходимых навыков.

5. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе полученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении.

Сами стратегии управления персоналом образуют единую сбалансированную систему, но сейчас необходим переход к стратегическому управлению персоналом. При разработке мотивации необходимо учитывать направленность личности. Под направленностью понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов выбора способа мотивации и стимулирования труда. 1. С точки зрения того, куда личность обращена: - на свой внутренний мир (интроверсия); на внешнее окружение (экстраверсия). С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:  осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности, причем неважно, каково ее содержание (направленность на общение). Таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т. п.;  решить поставленную задачу (деловая направленность); предполагает, что для человека главное - достижение цели, причем неважно, собственной или внешней; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим. Это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и проч.; в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя). Ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других, создать видимость работы. Для таких лиц в наибольшей мере подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата. С точки зрения сферы интересов (этот аспект направленности определяется способностями). С точки зрения преобладающих инстинктов: - при эгофильном типе направленности на первом месте стоит стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, здоровье, повышенная осторожность, осмотрительность;- при генофильном типе доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;- при альтруистическом типе главная забота - об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;- при познавательном типе преобладают стремление к поиску нового, истины, любознательность; при доминантном типе на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру; при либертофильном типе преобладают инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства.

Мотивирование можно реализовать при помощи убеждения, похвалы и критики. Условиями эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития и особенностям личности убеждаемого; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; использование, как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения. Формы конструктивной критики:

1. - критика-побуждение («Ничего, в следующий раз получится»);
2. - критика-упрек («А я так надеялся»);
3. - критика-аналогия («Я в свое время поступал также»);
4. - критика-похвала («Все хорошо, но в меру»);
5. - критика-озабоченность («Мне не нравится сложившееся положение дел»);
6. - критика-сопереживание («Я вхожу в ваши проблемы, но дело - есть дело»);
7. - критика-сожаление («Видите, что получилось…»);
8. - критика-удивление («Трудно было такого ожидать…»);
9. - критика-ирония («А ведь были обещаны златые горы…»);
10. критика-намек («А все ли правильно это поймут…»);
11. - критика-смягчение («Ничего, бывает…»);
12. - критика-предупреждение («В следующий раз так не поступайте»);
13. - критика-требование («Немедленно прекратите свои действия»);
14. - критика-вызов («Можно и нужно делать лучше»);
15. - критика-опасение («Как бы чего в итоге не вышло…»).

К похвале предъявляются следующие требования: четкое определение объекта (за что); дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется); заслуженность (неоправданная похвала годится лишь для людей с детским мышлением; для зрелого человека это оскорбление); расширение после похвалы сотрудника круга его обязанностей; недопустимость использования похвалы одного работника как стимула для другого; избегание двойного смысла и «ложки дегтя».

Выводы по главе 1

1. Проблема мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда малоизученная и требует тщательной разработки.
2. Для мотивирования работников необходимо изучить систему планирования кадров в зависимости от стратегии.
3. Основными средствами мотивирования являются убеждение, похвала или критика.
4. В своем исследовании мы будем изучать мотивировку персонала с учетом бизнес стратегии предприятия и направленности личности.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование индивидуально-типологических особенностей мотивировки персонала

2.1 Описание экспериментальной модели изучения мотивирования персонала в зависимости от систем стимулирования труда.

Проектирование системы стимулирования труда и мотивации персонала зависят от бизнес стратегии предприятия. В нашем эксперименте принимают участие трудовой коллектив мебельного цеха, находящегося на грани банкротства. Цех имеет финансовые трудности, но при этом имеются контракты на работу. Контракт не оплачен, поэтому финансы задерживаются. Персоналу необходимо выполнить контракт и произвести продукцию. Данная бизнес стратегия управления приближена к так называемой стратегии ликвидации. Стратегия ликвидации основывается на краткосрочном найме сотрудников узкой специализации, строгой формальной оценке, оплате на основании заслуг. Развитие персонала здесь ограничено, а продвижение связано с наличием необходимых навыков. В случае выплат стратегия изменяется в сторону изменения курса. Стратегия резкого изменения курса требует внутреннего перераспределения специалистов, привлечения недостающих на основе лизинга, их оценки на основе полученных финансовых результатов, привлечения персонала к участию в управлении.

При работе по мотивации персонала используется тактика убеждения. Были соблюдены следующие условия, эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития и особенностям личности убеждаемого; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; использование, как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения.

Рабочим, выполняющим контракт по производству мебели необходимо было донести идею о том, что работа будет оплачена. Отсутствие заработка не должно повлиять на качество продукции.