Файл: Кадровая политика образовательного учреждения (Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации).pdf

Активная кадровая политика. Если руководство школы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации, отслеживать текучесть кадров и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике в образовательной организации.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и иррациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство образовательной организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. [6] Управленческий аппарат располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении новой образовательной услуги на рынке у конкурирующих организаций. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена в той образовательной организации, где преобладает скорее молодой кадровый состав, чем в образовательном учреждении, имеющем квалифицированный педагогический состав пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Основанием для классификации кадровой политики на пассивную, реактивную, превентивную и активную служит уровень осознанности управленческим аппаратом тех правил и норм, которые положены в основу кадровых мероприятий и обусловленным этим уровнем путем непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в образовательной организации.

Типы открытой и закрытой кадровой политики, все этапы кадровой политики (набор персонала в образовательную организацию, адаптация педагогов в учебном учреждении, обучение и развитие педагогического состава и руководящих кадров, продвижение по службе и мотивация персонала и стимулирование, как монетарное, так и немонетарное), проводимой в образовательном учреждении отдельно по каждому типу кадровой политики, а также ее кадровые особенности и характеристики представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ типов кадровой политики

Открытая и закрытая кадровая политика

Можно сделать вывод, что кадровая политика образовательной организации является некой системой целей и принципов, вытекающих из них подходов, форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Основные принципы развития экономики и определяют типы кадровой политики для каждой отдельно взятой образовательной организации. Для каждого типа кадровой политики характерны определенные мероприятия для достижения кадровых целей.

1.2. Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации

Процесс формирования кадровой политики образовательной организации начинается с выявления потенциальных возможностей, сильных сторон и слабостей управленца в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики любого образовательного учреждения влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды - те, которые образовательная организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать и реагировать на них для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

-ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, педагогах - предметниках, возможности переподготовки и повышения квалификации персонала);

- нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.). [9, С. 37]

Факторы внутренней среды, в отличие от внешних факторов, поддаются управляющему воздействию со стороны образовательной организации.

К ним можно отнести:

-цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

-стиль управления (жестко централизована или предпочитающая

-принцип децентрализации; управление школой централизовано);

-кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников образовательной организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);

-стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики);

-финансовые ресурсы (от них зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом). [11,С. 101]

Чтобы определить эффективность и результативность формируемой кадровой политики образовательной организации можно использовать следующие подходы:

-количественный подход, основанный на натуральных показателях;

-качественный подход, основанный на методах экспертной оценки, наблюдении.

Все количественные показатели подразделяются на категории в зависимости от основных направлений кадровой политики, взаимосвязь которых представлена в таблице 2. К качественным показателям относят, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов образовательной организации.

Таблица 2

Взаимосвязь стратегических задач ОО и основных направлений ее

кадровой политики

Выше обозначенные вопросы - как привлечь высококвалифицированных педагогов, удержать их, развить потенциал или повысить эффективность их работы - если они являются проблемой в образовательной организации, негативно сказываются не только на социально-психологическом климате организации, но и на качестве результатов трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, неготовностью персонала к развитию и инновациям.

Представляется, что снижение проблем целесообразно осуществлять средствами реализации грамотной кадровой политики, которая, в свою очередь, должна быть направлена на развитие человеческих ресурсов.

Инструментами реализации кадровой политики образовательного учреждения являются:

-кадровое планирование;

-текущая кадровая работа;

-руководство персоналом;

-мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

-мероприятия по решению социальных проблем;

-вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива школы в целом. [23]

Этапы кадровой политики:

-проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития образовательной организации. Определение стратегических целей организации;

-разработка общих принципов и норм кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

-официальное утверждение кадровой политики организации;

-этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

-оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда

-разработка плана или программы оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

Каждому этапу формирования кадровой политики соответствуют определенные методы и инструменты, формы представления результата, а также, за каждым этапом должен быть закреплен ответственный исполнитель или функциональное подразделение, рабочая группа. В школьных образовательных учреждениях зачастую активно используется форма педагогического совета и совещание, анализ данных, отчетность различных типов, проводятся аналитические исследования различного характера, анкетирования и тестирования. Формой представления результата обычно является анализ или отчет соответствующего характера, презентация, планирование, аналитические материалы о прогнозе на кратко-, средне- или долгосрочный период, программы или информационные материалы, размещенные в электронном или ином виде.

Глава 2 Анализ кадровой политики бюджетной организации на примере МБОУ Гимназии №1