Файл: Кадровая политика образовательного учреждения (Принципы формирования и пути совершенствования кадровой политики образовательной организации).pdf

Кадровое планирование — главная составляющая часть всей системы планирования в организации. Если его исследовать отдельно, оно будет малоэффективно, так как на решение кадровых вопросов оказывают существенное влияние другие планы организации. Вместе с этим кадровое планирование носит перспективный характер. Оно должно быть тесно связано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозов предприятия.

На основании проведенного в Главе 2 анализа кадровой политики организации, можно сделать выводы о том, что педагогический коллектив МБОУ Гимназии №1 г.Туапсе работоспособен, имеет большой практический опыт, высокую квалификацию. Администрация МБОУ Гимназии №1 поддерживает и развивает высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации через систему постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги).

Большинство педагогов правильно выбрали свою профессию. В целом педагогические работники удовлетворены содержанием и условиями своей работы. В МБОУ Гимназии №1 очень активно оказывается поддержка молодым специалистам, помогающая им адаптироваться в коллективе, создаются необходимые условия для мотивации и возможности для профессионального роста.

Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

1. Многоуровневая оценка кадров. Важно стремиться повысить целенаправленность управления кадрами, ввести современные методы контроля за эффективностью и качеством труда. Это требуется для того, чтобы превратить ее из отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на устранения неэффективных работников, в продуктивное средство выполнения социально-экономической стратегии предприятия. Нужно обратить внимание, что результаты оценки должны использоваться для быстрой поправки выбранной стратегии. Для совершенствования аттестационных процессов требуется создать аттестационный прогноз, который будет обеспечивать получение информации о потребности внесения изменений в организацию и хороший исход системы аттестации вовремя; Для этого в систему аттестации включены такие пункты, как стратегическое планирование, анализ эффективности организации, социологическое исследование коллективов, и т.д. Исходя из этого, принципом многоуровневости системы аттестации должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации. Новая система аттестации также должна слаженно работать с модернизацией других управленческих подсистем предприятия.

1. Формирование кадрового резерва. Чтобы достичь успеха нужно: достаточно хорошая подготовка будущих руководителей, а также заранее приметить кандидатов, способных к работе на высокой должности. Кадровый резерв нужен для того, чтобы срок адаптации работника был короче, легко формировалась лояльности к организации, это помогло бы стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества. А так же для постепенной «смены поколений», благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура.
2. Материальное стимулирование. Одним из критериев правильной мотивации является мотивация, которая на прямую зависит от экономических результатов. В гимназии необходимо заключать контракты с работниками, состоящими в резерве. Документально прописываются условия развития и планирования карьеры, а также уточняется ответственность сторон. В контракте указываются условия успешности стажировки, результатом которой может стать участие учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Контракт должен быть понятным и согласованным.
3. Нематериальное стимулирование. Организация всегда может привлечь сотрудников не только материально но и мотивировать их. Для руководителя гимназии стоит одна из задач, побуждение подчиненных к плодотворной работе. Все же руководителю будет сложно поднимать вперед команду, не осознавая собственных целей и не чувствуя внутреннего вдохновения. В психологии изложенное выше называется «удовлетворенность жизнью», на сколько человек доволен собой и какой у него уровень самооценки, ощущение спокойствия и внутреннего контроля, наличием или отсутствием депрессии. Так же рассматривается, на сколько удавлетварен педагог своим настоящим положением и перспективами. Дружелюбный подход и моральная поддержка, искренние интересы к личности педагога влияют на развитие лояльности сотрудников к организации. Когда директор гимназии выбирает сохранять дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным и проявлять заботу к ценным специалистам. Директор гимназии может проводить неофициальные беседы ,проявлять интерес и прислушиваться к мнению ценного сотрудника по тем или иным вопросам, создать доверительную и уважительную атмосферу, которая бывает более важна, чем материальное стимулирование. Забота должна обосновываться на четких действиями начальства. Очень хорошо стимулирует персонал, если привлечь коллектив к участию в конкурсах и семинарах. Директор должен поставить свой персонал в известность и о данных мероприятиях должны быть осведомлены все сотрудники.

5. Планирование карьеры работников. Достичь положительный результат в профессии, человеку помогают плоды эффективности его профессиональных усилий в работе. Карьера - успешное увеличение развития в различных областях деятельности. Каждый человек индивидуален, поэтому у каждого накладываются свои ценности, интересы, в работе и личной жизни, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Совмещая интересы отдельного работника и организации, служит планированием личной карьеры, а также проектированием и планированием должностной схемы. Поставленные в приоритеты схемы, позволят сформировать основные цели, достигая которые, создаются новые условия для развития кадровой возможности педагогов МБОУ Гимназии №1 и улучшения проводимой администрацией кадровой политики.

Заключение

Кадровая политика - мощный стратегический инструмент системы управления персоналом организации. Она является важной составляющей стратегической политики любой организации.

Проблема совершенствования кадровой политики в автономных образовательных учреждениях мало изучена и является актуальной темой. Задачами данной исследовательской работы были обозначены исследование теоретических и методических основ формирования кадровой политики организации, выявление объективных и субъективных факторов внедрения кадровой политики, анализ существующих подходов и наиболее значимых проблем, возникающих в процессе реализации кадровой политики в исследуемом образовательном учреждении. Также одной из основных задач было рассмотреть модель формирования кадровой политики, подходящей для образовательной организации именно такого типа, и разработать план мероприятий по совершенствованию кадровой политики исследуемой организации.

Для решения поставленных задач применялся сравнительный и статистический анализ, изучение и анализ исследований, выполненных в области школьного образования, изучение нормативных документов, моделирование, диагностирование уровня подготовки педагогов ОУ к реализации требований, наблюдение, изучение продуктов образовательной деятельности ОУ, анкетирование, статистические расчеты.

Первым этапом исследования стало изучение теоретических и

методологических основ кадровой политики организации. Было раскрыто

понятие кадровой политики, назначение которой своевременно ставить

определенные цели в соответствии с обозначенной стратегией развития

организации, решать проблемы, находить способы и выполнять поставленные

задачи, достигать целей. Также, разработано новое определение кадровой

политики автономной образовательной организации как стратегической

политики руководства, направленной на совершенствование форм и методов работы с сотрудниками образовательной организации в условиях автономии. Выделены типы кадровой политики по масштабам влияния руководства организации на кадровую ситуацию и по степени открытости организации их отличия, а также сформулированы основные принципы, формы и методы реализации кадровой политики. В первой главе также обозначены основные этапы ее формирования.

Формирование кадровой политики в образовательной организации начинается с выявления допустимых возможностей в сфере управления людьми и с установления тех аспектов работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешного исполнения организационной стратегии. Формирование кадровой политики в условиях постоянных изменений внешней среды основывается на гибкости и адаптивности стратегии формирования и развития кадрового потенциала организации, активном участии работников в выборе кадровой политики и ее реализации на уровне организации, постоянной обновляемости технологий, методов и подходов при формировании кадровой политики. Кадровая политика, тем самым, призвана обеспечивать сбалансированность спроса и предложения кадрового потенциала, его развитие в быстро меняющихся условиях рынка труда и конкурентной среды организации.

На основании проведенного исследования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 можно сделать следующие выводы:

1. педагогический коллектив работоспособен, с большим практическим опытом и высокой квалификацией
2. обучение и повышение квалификации проводится регулярно и связано с аттестацией кадров
3. созданная в организации система научно - методического обеспечения не достигает желаемого уровня
4. Недостатком кадровой политики является, то что для большинства педагогов наиболее важный стимул - заработная плата, а не личные достижения и успехи учеников.

Для совершенствования кадровой политики МБОУ Гимназии №1 следует рассмотреть и провести следующие мероприятия:

• 1. Многоуровневая аттестация кадров позволит дать оценку соответствия работника требованиям к рабочему месту, соответствия состояния и результатов деятельности организации требованиям, слаженной работы системы аттестации с другими подсистемами управления, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики организации.
  2. Формирование кадрового резерва позволит сократить срок адаптации работника, сформировать лояльность к организации, и как следствие стать гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества
  3. Материальное стимулирование должно напрямую зависеть от результатов участия учеников в краевых и зональных олимпиадах, повышенный балл по результатам ЕГЭ и т.д.
  4. Нематериальное стимулирование
  5. Планирование карьеры работников позволит увязать цели организации и отдельного сотрудника, планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций, обеспечить открытость процесса управления карьерой, изучать карьерный потенциал сотрудников и определять пути служебного роста, а также потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агафонова Л. Н. Преимущества и риски при переводе бюджетного учреждения в автономное учреждение // Молодой ученый. — 2015. — №2. — С. 241-243.
2. Агафонова М.С., Косинова В.А., Суняйкина Ю.А. Кадровая политика как инструмент управления персоналом//В сборнике: International scientific discoveries 2018 XXXIII международная научно-практическая конференция. 2018. С. 248-250.
3. Баранова С.К. К вопросу о кадровой политике//В сборнике: Государственное управление, государственная деятельность и административное право: подходы, методы, средства Материалы международной научно-практической конференции. 2018. С. 233-236.
4. Богатырева О. Н., Бармина Е. Ю. Кадровые технологии в системе управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Богатырева, Е.Ю. Бармина. - СПб, 2013. - С. 47 .
5. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2014. - 192 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2014. - 176 с.
7. Ветрова В. А. Кадровая политика как фактор конкурентоспособного предприятия. Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сборник / Под общ.ред. В.Н. Парахиной, Е.А. Пономаревой, 2015. - С. 67-69.
8. Виноходова А. Ф. Кадровая политика и система управления предприятием в условиях кризиса. Актуальные проблемы развития экономических, финансовых, кредитных систем: сборник. / Под ред. М.В. Владыка, Т.Н. Флигинских, 2015. - С. 76-81.
9. Вукович Г.Г., Никитина А.В. Кадровая политика как инструмент управления персоналом//Общество: политика, экономика, право. 2018. № 1. С. 34-38.
10. Гордеева А. Г. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. Бизнес и технологии в России: теория и практика: Сборник. / Саратов, 2015. - С. 29-31.
11. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой, Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет Технологий и Управления, 2015. С.100-101.
12. Данкова Ж. Ю. Проектное управление региональной кадровой политикой. / Ж.Ю. Данкова, Ю.Н. Малека // Пробный анализ и государственное управленческое проектирование. - М.: Инфра-М, 2014. - С. 31-38.
13. Дервиш Г.М. Кадровая политика: интерпретация понятия//В сборнике: Вопросы совершенствования системы государственного управления в современной России Международный сборник научных статей. Под общей редакцией Л.В. Фотиной. Москва, 2018. С. 95-102.
14. Дзуцева Г.Н., Чкареули Л.В. Кадровая политика и методы ее совершенствования//Экономика и предпринимательство. 2018. № 2 (91). С. 823-825.
15. Ефимович Я. А. Нормативно-правовое регулирование деятельности автономных учреждений не современном этапе развития: проблемы и перспективы / Я.А. Ефимович // Вестник НГУ - 2013. - №1. - С.95- 102.
16. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2014. - 9 с.
17. Кибанов А. Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом: Монография. - Москва: Изд-во: ИНФРА-М, 2016. - 156 с.
18. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: учебно- практическое пособие / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова. - М.: Проспект, 2016. - 76 с.
19. Колташева Ю. Д. Влияние введения ФГОС на кадровую политику образовательного учреждения // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С.14-17.
20. Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня - стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 18-24.
21. Охотников А.В., Кузнецова Е.В. Кадровая политика организации: сущность и этапы реализации//Форум молодых ученых. 2018. № 3-1 (19). С. 106-108.
22. Пильчук М.Д., Храмов И.В. К вопросу о закрытой кадровой политике//В сборнике: научно-технический прогресс как фактор развития современного общества сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 209-211.
23. Хасанова А.В., Белова Н.П. Кадровая политика организации и ее планирование в современных условиях//В сборнике: Управленческая экономика: теория и практика Сборник материалов Региональной заочной научно-практической конференции. Под общей редакцией Л.П. Федоровой. 2018. С. 269-273.
24. Чаплыгина Ю.С. Роль оценки деятельности персонала в кадровой политике//В сборнике: интеграция науки, общества, производства и промышленности сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 192-194.