Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.pdf

Существующие ценности делятся на индивидуальные и групповые, материальные и нематериальные, позитивные и негативные. Групповые ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей и в подтверждении актуальности своих функций. Индивидуальные ценности самого работника отражаются в его работе. Работники постоянно, осознанно или неосознанно, оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей. Индивидуальные ценности могут являться стимулом, побуждающим сотрудников вести себя соответственно ценностям организации. Привлекательными для работника

являются те ценности организации, которые совпадают по содержанию со значимыми индивидуальными ценностями.

Ценности могут быть распределены по степени их общественной значимости в определенную иерархическую структуру, подразделяясь на ценности более или менее высокого порядка. Вместе с тем между ценностями могут быть гармоничные отношения, нейтральные или даже противоречивые, что оказывает соответствующее воздействие на процесс жизнедеятельности организации. Соответствующие взгляды, моральные и этические правила выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях или приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения.

Ценностями организации являются следующие элементы:

1. Содержание, организация и стимулирование труда. Этот индикатор включает в себя удовлетворенность трудом в его организационном и содержательном контексте и заработной плате, обеспеченность социальными благами, возможности профессионального роста, точность и понятность производственных задач.
2. Цели организации. Ради достижения или сохранения цели организация предпринимает соответствующие усилия и действия. Деятельность организации, как правило, направлена на достижение нескольких целей. Они определяются как ориентиры, с которыми работники и социальные группы соотносят свои действия. На их основе складываются конкретные типы поведения в отношении своей организации. Своя система целей характерна и для организаций, связанных с разработкой программных продуктов. В первую очередь организация, задумавшая создать программный продукт, хочет написать его с уникальным функционалом и удобным для пользователя. Очень важно также сделать его успешно продаваемым, опережая конкурентные продукты. Эта цель приводит к следующему этапу развития программного обеспечения, а значит, и организации в целом. Социальные нормы, соблюдение которых позволяет определить степень свободы человека и его взаимоотношений в организации. Нормы – базовый регулятор взаимодействия между людьми. Нормы конструируются из следующих элементов: атрибуты, определяющие группу людей, на которую распространяется норма; долженствование, цель, условия, при которых действуют нормы, санкции. В организациях, связанных с разработкой программного обеспечения, действуют общепринятные нормы, обозначенные в Трудовом Кодексе Российской Федерации, фиксируемые в локально- нормативных актах организации. Кроме того, при разработке программного обеспечения существуют нормы работы над проектом. В сфере информационных технологий этический кодекс представляет собой нормативную основу не только для сплочения коллектива организации, но и для формирования длительных отношений с клиентами. Складывающаяся преимущественно стихийно этика программистов берет свое начало из следующих: к компьютеру должен быть максимально возможный доступ; вся информация должна быть бесплатной и доступной; в организационном процессе следует использовать децентрализацию; мнение о программисте можно составлять только на основании результатов его работы, а не по таким формальным критериям как возраст, ученая степень, расовая принадлежность или занимаемая должность; с помощью компьютера можно создавать красоту. При формировании делового поведения важной является работа над построением системы этически корректного информационного обмена между членами команды. Полноценный обмен информацией будет происходить в случае одинакового понимания его участниками фактов и событий, а также соблюдения ими этических норм. Использование специалистами сферы информационных технологий весьма развитого профессионального жаргона является их следующей особенностью. Он часто используется для идентификации «своих», которыми являются такие же технические специалисты, и для запутывания «чужих», под которыми подразумевается как правило, непосредственное начальство. Профессиональный жаргон в большинстве случаев вообще не нужен для описания работ, он не несет в себе какого-нибудь дополнительного знания^[10]. Однако, он часто применяется внутри команд для упрощения взаимодействия их членов. Собственный язык способствует сплочению команды, подчеркивая ее индивидуальность.
3. Традиции и ритуалы приобщают работников к культурным ценностям и достижениям трудовой жизни организации. Традиционное поведение облегчает взаимопонимание членов группы, в которой распространены традиции, усиливает ее единство, обеспечивает ее устойчивость, способствует успешной интеграции в данную общность новых членов; экономит ресурсы человека, отвлекаемые на поиск вариантов целесообразного поведения; снимает многие личностные и социальные проблемы, которые как раз возникают из-за неопределенности жизненных ситуаций, неоднозначности в оценках и ожиданиях.
4. Миссия организации. Этот параметр направлен вовне, он передает организационную культуру организации для внешней среды. Это цель существования организации, устанавливающая образцы поведения по отношению к внешним объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя идеологию организации и имидж, обеспечивая устойчивость объявленной организационной идентичности. Важную роль в повышении эффективности работы специалистов сферы информационных технологий играет корпоративная этика. Она необходима для определения миссии компании, построения оптимальных отношений внутри коллектива, а также между сотрудниками и клиентами.
5. Шагиева О.В.^[11] еще выделяет такой артефакт, как организационные санкции – меры воздействия, применяемые к нарушителю норм и правил организационной культуры. Применение в организациях санкций или дисциплинарных взысканий оказывает огромное влияние на сотрудников. Отмечено, что сам персонал организации одобряет применение отрицательных санкций по отношению к тем, чьи поступки расходятся с этими нормами. В данном случае речь идет не об официально применяемых мерах наказания и поощрения, а о таких санкциях, которые выносятся неофициально по каналам межличностного общения работников. Наиболее часто используемыми санкциями являются пренебрежительное отношение, выражающееся в различного рода намеках, иронических взглядах, усмешках, холодном тоне разговора, создание помех в работе, профессиональном продвижении и пр. Как правило, среди организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, это не выражается в вербальных внешних коммуникациях, но это может быть опасно при выполнении проекта.
6. Не менее важным является состояние коллектива, обозначаемое таким понятием, как «психологический климат». Это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива.

До 50-х гг. в индустриальной психологии в широком употреблении был термин «моральный дух» организации. В эмпирических исследованиях содержательно он часто интерпретировался как индивидуальная удовлетворенность рабочих различными аспектами своей работы. К. Левин был первым психологом, использовавшим термин «климат» в современном его понимании. В отечественной психологии речь шла о социально-психологическом климате коллектива. Исследования организационного климата особенно активно проводились в 60-70-е годы. В самом общем виде под климатом организации понимается набор характеристик, которые описывают организацию и которые дифференцируют одну организацию от другой; являются довольно устойчивыми во времени; влияют на поведение людей в организации^[12].

В психологическом климате выделяются два основных компонента: социальный и моральный. Социальный компонент определяется особенностями социальных связей между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Он является результатом характера взаимодействия и взаимоотношений между работниками. Моральный компонент определяется отношением сотрудников к выполняемой ими деятельности, установленным нормам и правилам, а также общей удовлетворенностью сотрудников условиями и результатами труда.

Соответственно, психологический климат условно разделяется на социально-психологический и морально-психологический. В упрощенном виде можно сказать, что первый определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения; а второй – общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Л. Г. Почебут и В. А. Чикер^[13] выделяют два уровня социально- психологического климата: 1) статический, относительно постоянный, который включает устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду 2) динамический, меняющийся, колеблющийся уровень, представляющий собой каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение.

При диагностике психологического климата, а также при организации мероприятий по его формированию полезно учитывать, что психологический климат проявляется на двух уровнях: глубинном и поверхностном. Глубинный (относительно статичный) уровень – это отражение устойчивых взаимоотношений членов коллектива и их удовлетворенности работой, которые являются результатом «прошлого опыта» взаимодействия и совместной деятельности членов коллектива. Поверхностный (динамический) уровень – это актуальное эмоциональное настроение сотрудников или психологическая атмосфера в коллективе.

Психологическая атмосфера – более динамичная, эмоциональная характеристика, формирующаяся, с одной стороны, на основе влияния актуальных ситуативных условий, а с другой стороны – на основе устойчивых взаимоотношений в коллективе, отношения сотрудников к работе и результатам

деятельности, являющихся составляющими глубинного уровня. Ежедневная психологическая атмосфера в коллективе как общий эмоциональный фон влияет на настроение и работоспособность каждой личности в отдельности в течение рабочего дня. На психологический климат оказывают влияние следующие факторы: общественно-политические и экономические, правовые и функциональные, организационно-деятельностные, управленческие, социальные. В Таблице 1.1. дано описание каждого фактора.

Таблица 2.1. Факторы влияния на психологический климат

Эти факторы оказывают комплексное влияние на психологический климат

в организации, который принято оценивать по шкале «благоприятный- неблагоприятный».

В качестве показателей благоприятного психологического климата можно привести следующие:

• В коллективе преобладает деловое, творческое настроение в течение рабочего дня, оптимизм в настроении. Сотрудники организации активны.
• Отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности. Членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время. В отношениях преобладают одобрение и поддержка, высказывается добрая конструктивная критика.
• В коллективе хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам. Выражается поддержка новым сотрудникам, проявляются взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников.
• В успехах или неудачах участвуют все члены организации. В случаях успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию. Неудачи переживаются как собственные.
• Низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие должности.
• В трудные для организации времена происходит сплочение и эмоциональное единение коллектива.

Особое значение в трудовых отношениях организаций сферы информационных технологий играет морально-психологический климат в коллективе. Это важно и для персонала других областей деятельности, однако, существуют некоторые особенности психологического климата рассматриваемой сферы. Ценность организационной культуры, направленная на уважение сотрудников, помощь друг другу, существует в известной корпорации IBM (International Business Machines — транснациональная корпорация со штаб- квартирой в штате Нью-Йорк (США), одна из крупнейших в мире производителей и поставщиков аппаратного и программного обеспечения, а также сервисов и консалтинговых услуг). Для сотрудников сферы информационных технологий важно, чтобы их компетентность признавали и выражали уверенность в их способностях выполнить поставленные перед ними задачи. Крылов Б. Я.^[14] это обозначает таким понятием, как мотивация доверием. Очевидно, что основную роль в построении доверительных отношений внутри коллектива и создании благоприятной психологической обстановки в организации играет руководитель.

3. Базовые представления, которые представляются членам группы настолько очевидными, что изменение поведения в их рамках сводится к минимуму. Имея систему стабильных представлений, сотрудники будут испытывать комфорт рядом друг с другом, разделяя общие принципы. Каждый член новой группы привносит свои представления, приобретенные в предыдущих группах, после чего у данной группы формируется новая история, в которой могут трансформироваться некоторые существующие представления, тем самым создавая новую культуру данного сообщества. Именно этому уровню организационной культуры Э. Шейн отводит ведущую роль.

Основное влияние осуществляется воздействием каждого элемента верхнего уровня на каждый элемент нижнего уровня. При этом существует и обратное влияние: флаг, гимн и фирменный стиль - предназначены для формирования более высоких ценностей сотрудников, а рост организационной культуры организаций повышает общий культурный уровень общества.

Следует отметить, что в отличие от работников, обладающих гуманитарным образованием, специалистам, работающим в сфере информационных технологий, сложнее вникать в суть организационных вопросов, поэтому для них более совершенное в техническом плане рабочее место имеет большее значение, чем организационные ценности.

Глава 2. Организация исследования компаний в сфере ИТ

В исследовании приняло участие 120 человек, по 20 в шести обследуемых организациях, связанных с разработкой и внедрением программных продуктов: ФГУП ГОС Научно-исследовательский институт «Тест» (далее – ГОС НИИ

«Тест», ОАО «Промышленные информационные системы» (далее – EIS), E- legion, Научно-технический центр «Технологии информационных систем» (далее

• НТЦ), Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации Российской академии наук (далее – СПИИРАН), ООО «Научно- производственная компания «Ленпромавтоматика» (далее – НПК ЛПА).

Исследование проходило в организациях параллельно в период с 2008 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения субъективной информации о корпоративной культуре и удовлетворенности трудовой деятельностью работающих в организации сотрудников