Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.pdf

В приведенной ниже сводной таблице 2.1. дается общая информация о каждой организации.

Таблица 2.1.

Общие характеристики исследуемых организаций сферы информационных технологий

Общий профиль принявших участие в исследовании изображен на

нижеприведенных диаграммах:

Рис. 2.1. По полу

Рис. 2.2. По возрасту

Рис. 2.3. По образованию

Рис. 2.4. По должности

Рис. 2.5. По стажу работы в организации

Демографические характеристики участников исследования.

Пол:

Как видно из диаграммы (рис. 2.1.), почти вся выборка респондентов состоит из лиц мужского пола. Количество мужчин, принявших участие в исследовании, – 116, женщин – 4.

Возраст

Все опрошенные респонденты были поделены на четыре возрастные группы:

• • До 25 лет – работники, не имеющие большого стажа работы в области информационных технологий, составили 27 человек, или 22 % от общего числа участников.
  • От 25 до 40 лет – категория работников, которые обладают определенным представлением о сфере информационных технологий, имеют конкретный интерес к одному из направлений своей деятельности, знают, какую карьеру они хотят строить в организации. Число работников данного возрастного диапазона в исследовании составило 69 человек, или 57 % об общего числа участников.
  • От 41 до 55 лет – к этой группе относятся работники, как правило, уже достигшие определенного профессионального и социального уровня. Количество участников этой возрастной группы – 21 человек, или 18%.
  • Свыше 56 лет – самая малочисленная возрастная группа. В данном исследовании к ней принадлежат работники государственных организаций. Количество участников этой группы – 3 человека, или 3 %.

Вид образования

Как видно из диаграммы (рис. 2.3.), основное количество респондентов имеют законченное высшее техническое образование – 88 человек, или 73%. Такое образование имеют в основном специалисты в возрастной категории от 25 до 40 лет, работающие в должности инженера, инженера-программиста, программиста, ведущего разработчика, IT-консультанта, аналитика. Число работников, имеющих степень кандидата технических наук, составило 14 человек, или 13 % от общего количества опрашиваемых. Очевидно, что эта категория работников занимается научной разработкой в государственных

научно-исследовательских организациях, которые принимали участие в данном исследовании. Доли респондентов, имеющих неполное высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, степень доктора технических наук и пр. незначительны – от 1 до 3%.

Занимаемая должность и характер работы

Из диаграммы видно (рис. 2.4.), что чуть больш¼е от общего чи сла респондентов занимают должность программиста – 44 человек, или 37%. 15 человек, или 13 % имеют статус старшего научного сотрудника, разрабатывающих программное обеспечение для научных целей. 19 человек или 16% имеют должность инженера, занимающегося тестированием программного обеспечения, его обслуживанием, настройкой. 15 человек, или 12 % являются аналитиками, осуществляющими сбор данных о потребностях рынка в области информационных технологий и на их основе представляющими прототип системы, которая смогла бы удовлетворить эти требования заказчика. Как видно, респондентов с руководящей должностью, но с разной степенью ответственности можно объединить в группу из 18 человек. Доли остальных занимаемых работниками, участвующими в исследовании, должностей невелики – от 2% до 6.

Стаж работы респондентов в организации

Из диаграммы (рис. 2.5.) видно, что около половины (42% или 50 человек) опрашиваемых работников трудится в организации от 2,5 до 5 лет. Почти одинаковое количество участников – 29 человек и 33 человека работают в своей организации от полугода до двух лет и от 5,5 лет до 10 лет соответственно. Незначительное число участников исследования – 2 человека совсем недавно находятся в организации (до полугода) и 6 человек работают достаточно продолжительное время – свыше 11 лет.

Глава 3. Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий

Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что стратегия развития организационной культуры формируется на основе комплексной оценки организации, определяющей ее тип [48, 109, 134]. Выделенные К.Камероном и Р.Куинном четыре типа организационной культуры на основе диагностики черт организаций: ее структуры, стиля лидерства, управления персоналом, стратегических целей и критерий успеха - определяют уникальность организационной культуры.

Для упрощения представления названий исследуемых организаций в анализе показателей обозначим исследуемые организаций сферы информационных технологий следующим образом:

1 - ГОС НИИ «Тест»; 2 – EIS; 3 - E-legion;

4 – НТЦ; 5 – СПИИРАН; 6 - НПК ЛПА

В результате обработки данных по определению типа организационной культуры в соответствии с методикой OCAI обнаружено, что исследуемые организации имеют организационную культуру смешанного типа. Однако наблюдаются и высокие значения по некоторым характеристикам, описывающим организационную культуру в каждой организации. На основании диагностики степени доминирования осознаваемых ценностей сотрудниками организации, а также их предпочтений в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой организации. Сводные данные распределения средних значений по типам организационной культуры приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Средние значения показателей по определению типа организационной культуры (К.Камерон и Р. Куинн)

Согласно К. Камерону и У. Куинну, квадранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые более всего имеют тенденцию подчеркиваться в данной организации. Эта тенденция идентифицирует заведомо преобладающие базисные допущения, стили и ценности.

На основании полученных значений определяется и изображается графический профиль организационной культуры. Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения опрашиваемых по каждому из четырех основных типов культуры: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.

Профили, отражающие тип организационной культуры каждой организации, можно увидеть на диаграммах, изображенных на рисунках 3.1.- 3.6.

Рис. 3.1. Профиль организационной культуры ГОС НИИ «ТЕСТ»

Из рисунка и таблицы видно, что сотрудники организации 1 - ГОС НИИ

«ТЕСТ» - оценивают настоящую корпоративную культуру, склонную к иерархическому типу с элементами кланового, однако считают, что им было бы комфортнее работать при преобладании адхократического и рыночного типов корпоративной культуры.

Рис. 3.2. Профиль организационной культуры EIS

Сотрудники организации 2 – EIS, исходя из средних показателей оценки существующей культуры и диаграммы, не имеют четкого единого представления о типе организационной культуры. Как можно видеть, респонденты отмечают присутствие элементов и кланового, и адхократического, и рыночного, и иерархического типа культуры. Однако предпочтения сотрудники этой организации EIS «отдают» больше ценностям, характерным для кланового типа организационной культуры.

Рис. 3.3. Профиль организационной культуры E-legion

Сотрудники организации 3 – E-legion солидарны в определении типа корпоративной культуры. Они считают, что в существующей культуре присутствуют по большей части элементы кланового типа. Как видно, они вполне одобряют его и предпочитают оставаться в рамках этой корпоративной культуры.

Рис. 3.4. Профиль организационной культуры НТЦ

В организации 4 – НТЦ сотрудники склонны выделять существующие элементы двух типов существующей организационной культуры – кланового и адхократического. Присутствие элементов этих двух типов культуры, по мнению респондентов данной организации, будут гарантировать им комфорт рабочей атмосферы и процветание бизнеса.