Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.pdf

Рис. 3.5. Профиль организационной культуры СПИИРАН

В представлениях респондентов организации 5 – СПИИРАН явно присутствуют элементы иерархического и кланового типов культуры. Однако, элементы других типов выражены в достаточной мере. Респонденты данной организации отдают свои предпочтения элементам клановой и адхократической организационной культуры.

Рис. 3.6. Профиль организационной культуры НПК ЛПА

В организации 6 – НПК ЛПА, по представлениям ее сотрудников, преобладает клановый тип культуры, который видится им достаточно комфортным. Однако, при этом они отмечают, что элементы адхократического и рыночного типа культур будут способствовать улучшению в работе организации.

Из диаграмм видно, что большинство исследуемых организаций, по представлениям их сотрудников, имеют выраженные признаки кланового типа организационной культуры, а именно 3, 4 и 6 организации. Этот же тип культуры с небольшими отклонениями сотрудники хотели бы видеть в дальнейшем в своих организациях

Таким образом, доминирование признаков кланового типа организационной культуры на момент исследования в организациях E-legion,

НТЦ и НПК ЛПА дает основание отнести их к клановому типу. Это подтверждается и представлениями респондентов рассматриваемых организаций тем фактом, что элементы, характерные для других типов культур, отмечаются ими меньше при выборе желаемого типа корпоративной культуры.

В организации 2, по представлениям работников, присутствуют элементы всех типов корпоративной культуры примерно в одинаковом количестве. По мнению авторов методики OCAI К.Камерон и У. Куинн, это может зависеть либо от стремления к сбалансированности процессов в организации между элементами разных типов, либо являться признаком несогласованности между членами организации в определении культурных характеристик организации. Однако в описании желаемого типа организационной культуры респондентов организации 2 - EIS наблюдается преимущественный выбор элементов кланового типа.

В организациях 1 и 5 общая направленность в определении типа существующей культуры не очевидна. Однако и 1-я, и 5-я организации имеют выраженные элементы иерархического типа. В ГОС НИИ «ТЕСТ» (1), по мнению респондентов, присутствует немало элементов кланового типа, а сотрудники СПИИРАН (5) распределяют свои оценки между всеми типами культур примерно одинаково. Как и авторы методики OCAI К. Камерон и У. Куинн^[15], сформировавший свою типологию организационной культуры, назвав ее концепцией организационных парадигм, считает, что в одной организации возможно совмещение элементов нескольких типов культуры. Это может быть связано с определением респондентами разных подразделений организации элементов всех типов организационной культуры, а также со стадиями развития организации, обуславливающими существование бизнеса в условиях внешней среды. Из интервью с сотрудниками о структуре и развитии этих организаций выявлено, что ГОС НИИ «ТЕСТ» находится на этапе реформирования своего государственного предприятия в коммерческое, а СПИИРАН, как было сказано выше, имеет в составе более десятка подразделений. Сотрудники некоторых из

них и были опрошены. Предположительно, что это может обуславливать то, что респонденты организаций 1 и 5 обозначают элементы предпочтительного типа организационной культуры, отличные от тех, которые существуют на данный момент.

Исходя из принадлежности организаций к разным формам собственности и для нахождения общих тенденций, объединим 1-ю и 5-ю организации в группу под названием «государственные организации», а 2-ю, 3-ю, 4-ю и 6-ю – в группу

«коммерческие организации».

Таблица 3.2. Результаты сопоставления средних значений по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях

Из таблицы 3.2. видно, что сотрудники государственных организаций склонны оценивать существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа. Однако, присутствие элементов, характерных для кланового типа организационной культуры, выражено в большей степени, чем рыночного и адхократического типов.

Сотрудники коммерческих организаций видят присутствие большого количества элементов кланового типа организационной культуры. У сотрудников двух сравниваемых групп наблюдаются также существенные различия в определении характеристик адхократической культуры, а именно: респонденты коммерческих организаций выявляют возможности к экспериментированию и накоплению новых ресурсов, нежели респонденты государственных организаций. Сотрудники, объединенные в группу коммерческих организаций, предпочитают оставаться в культуре кланового типа.

Сотрудники государственных организаций хотели бы иметь меньшее число формальных процедур и строгих правил, и, напротив, быть более сплоченными для решения общих задач, а также иметь возможность применять инновационный подход в решении задач.

У респондентов государственных организаций наблюдается стремление к конкуренции на рынке и желание того, чтобы их разработки были востребованы потребителями и приносили прибыль. В то время, как сотрудников коммерческих организаций этот интерес остается не самым превалирующим.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на диаграммах 3.7.-3.8.

Рис. 3.7. Общий профиль существующего типа организационной культуры всей выборки

Рис. 3.8. Общий профиль предпочтительного типа организационной культуры всей выборки

В результате анализа общей корреляционной матрицы по всем компаниям обнаружены следующие закономерности.

Значимые положительные связи (при p=,000) выявлены между показателями существующей и желаемой организационной культуры кланового (χ²=0,49) типа и адхократического (χ²=0,46) типа, что может свидетельствовать в целом об удовлетворенности респондентами настоящей культурой в организации. При оценке существующей организационной культуры испытуемые, отдавая предпочтение элементам кланового типа, противопоставляли их элементам рыночногоχ(²= -0,57) и иерархического χ(²= - 0,54) типов и в настоящей ситуации, и в желаемой (χ²= -0,35 и χ²=-0,24). Такая же связь наблюдается и в случае выбора респондентами элементов адхократической культуры (χ²= -0,26 и χ²= -0,62).

Психологический климат и мощность организационной культуры

При сравнении средних значений психологического климата между группами респондентов государственных организаций и коммерческих компаний, связанных с разработкой программных продуктов, на основе t- критерия Стьюдента, оказалось, что наиболее благоприятное эмоциональное состояние коллектива наблюдается в государственных организациях (среднее значение - 20,80), нежели в коммерческих (среднее значение – 17,04). Сводные значения обеих групп отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Распределение средних значений показателей «Психологический климат» и

«Мощность организационной культуры» в государственных и коммерческих организациях

Напротив, сравнение средних значений при оценке мощности организационной культуры показало, что элементы организационной культуры сильнее проявляются в коммерческих организациях (среднее значение – 42,81), чем в государственных (среднее значение – 38,25).

Однако при общей положительной корреляционной связи по всей выборке между показателями «психологический климат» и «мощность организационной культуры» χ²=( 0,20), значимой корреляции в группе респондентов

государственных организаций не обнаружено, что может говорить об общей нейтральности психологического состояния в данной группе или сложности в оценке силы организационной культуры. Напротив, респонденты коммерческих организаций считают, что взаимосвязь этих факторов существует ( χ²=0,38).

Согласно К. Камерону и Р. Куинну и их методике OCAI, клановая культура характеризуется как место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу, существуют как большая семья. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Вопреки теории К. Камерона и Р. Куинна, что для организаций, связанных с разработкой программного обеспечения, характерны элементы культуры адхократического типа, в данном случае испытуемые находят культуру своих организаций в бóльшей степени кланового типа, что, однако, не исключает присутствия

характерных особенностей адхократического типа культуры. Поскольку в рассматриваемых организациях разработка программного обеспечения ведется в команде, то стремление к новаторству зависит от понимания коллектива специалистов общей идеи.

С помощью коэффициента корреляции Пирсона были обнаружены связи при оценке типов организационной культуры и ее мощности. Наблюдаются положительные связи между показателями существующего кланового (χ²=0,38) и адхократического (χ²=0,38) типов культур и мощностью организационной культуры у испытуемых всей выборки. Можно предположить, что в организациях, в которых, с точки зрения респондентов, преобладают клановая и адхократическая типы культур, существует достаточная сила организационной культуры. Эта же тенденция наблюдается при оценке предпочтительного типа культуры, но сильной респонденты считают только культуру кланового типа (χ²=0,30).

Однако, заметные различия наблюдаются в корреляционных связях между типом культуры и мощностью организационной культуры в государственных и коммерческих организациях. Сотрудники исследуемых институтов, связанных с разработкой программных продуктов, считают, что организационная культура может быть сильной при проявлении элементов адхократического типа (χ²=0,44), а в условиях рыночного ииерархического типа культура, по мнению респондентов, не является мощной (χ²=0, -33 и χ²= -0,42 соответственно). С этим согласны и сотрудники исследуемых коммерческих организаций, оценивающие культуру иерархического типа как слабую (χ²= - 0,24). Респонденты коммерческих организаций полагают, что мощной организационная культура может быть при клановом и адхократическом типе (χ²= 0,45 и χ²=0,29).

Подобная ситуация обнаруживается и в положительных корреляционных связях между психологическим климатом и элементами типов организационной культуры. Сотрудники коммерческих организаций считают, что благоприятный психологический климат может быть в условиях кланового и адхократического типов культуры (χ²=0,40 и χ²= 0,28) и не может быть благоприятным в условиях рыночного и иерархического типов (χ²= -0,28 и χ²= - 0,41).

Таблица 3.4.

Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в государственных организациях

Таблица 3.5.

Оценка связи мощности организационной культуры и психологический климат в коммерческих организациях

Заключение

Подводя итог, отметим, что формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры Э.Шайн считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры. В соответствии с его концепцией к первичным факторам относятся следующие:

- точки концентрации внимания высшего руководства;

- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации;

- отношение к работе и стиль поведения руководителей;

- критериальная база поощрения работников;

- критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.

В группу вторичных факторов в соответствии с концепций Э. Шайна входят следующие:

- структура организации;

- система передачи информации и организационные процедуры;

- внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;