Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.pdf

Введение

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

Таким образом, не вызывает сомнений актуальность данного исследования, посвященного изучению  факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Указанная тематика будет рассмотрена нами на основе анализа деятельности предприятий различных форм собственности в сфере информационных технологий.

Объектом исследования является факторы формирования приверженности персонала культуре организации в сфере ИТ.

Предметом исследования в рамках названного объекта являются проблемные вопросы формирования приверженности персонала культуре организации.

Целью работы является изучение теоретических основ и анализ эмпирических материалов в сфере формирования приверженности персонала культуре организации.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи исследования:

- изучение понятия и содержания организационной культуры;

- определение организаций исследования компаний в сфере ИТ;

- формирование результатов исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

В исследовании используются такие научные методы, как всеобщий диалектический, метод восхождения от абстрактного к конкретному, от частного к общему, анализ, синтез, обобщение, сравнительный.

Глава 1. Понятие и содержание организационной культуры

Организация является сложной социально-экономической системой, которую создают люди для решения своих проблем и достижения общих целей. Культура организации является одной из ее составляющих - ментальной компонентой, не имеющей четкой структуры, но пронизывающей всю организацию. В современном понимании понятие «культура» - явление коллективное, т. е. культура представляет собой нечто общее для какой-либо группы людей, связанных определенной социальной организацией. Культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования являются универсальными.

Организации, как системы, обладающие упорядоченной внутренней структурой и представляющие собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, создаются для целенаправленного функционирования и развития. Ключевыми элементами любой организации являются человек, система отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивация к труду и достижению поставленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности. С культурой ассоциируются определенная концепция деятельности предприятия, его специализация или эффективность.

По мнению М. Тевене^[1], на содержание определения «культуры организации» влияют два аспекта:

1) культура является сутью организации, присущей только ей, отличающей ее от других и поддающейся описанию

2) культура является способом описания организации, матрицей для расшифровки этого особенного «человеческого общества».

При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организаций как неких объектов, систем. «Организационная культура» с точки зрения организационной науки - это социально-экономическая система, в которой осуществляется трудовая деятельность работников на основе общих материальных, духовных и социальных ценностей, отражающих неповторимость, индивидуальность, а также стратегию развития организации.

К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на 3 группы:

1. Определения – характеристики деятельности организации и ее членов. Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представления (Э. Шейн^[2]).
2. Определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры. «Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества и организации» (Р. Дафт^[3]).

«Ценности организации, стили лидерства, язык и символы, процедурные и повседневные нормы, достижение успеха» (К. Камерон и Р. Куинн^[4]).

1. Определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию. «Атмосфера или социальный климат в организации» (М.Мескон^[5]).

Принципиальным во всех подходах является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

Основные положения, характерные для культуры, как считает Э. Шейн^[6], таковы:

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, ритуалы.
2. Групповые нормы
3. Провозглашаемые ценности: принципы и ценности, которые объявляются для всех, к реализации которых стремится группа.
4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам.
5. Правила поведения на работе в организации, которые показывают допустимые нормы поведения или обязывают сотрудников вести себя каким- либо образом.
6. Климат – состояние, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или любыми посетителями.
7. Существующий практический опыт – методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемые от членов организации, работающих продолжительное время, сотрудникам, которые приходят в организацию впервые.
8. Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы, принятые когнитивные системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами организации и передаваемые новым сотрудникам на этапе адаптации к группе.
9. Принятые значения – взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.
10. «Базовые метафоры» или интеграционные символы – идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но могут быть реализованы в интерьере, организации рабочих пространств, других материальных выражениях существования группы. Это отражает эмоциональные и эстетические реакции членов организации.

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и других материальных процессов.

При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней работали на достижение целей верхнего уровня, и в итоге - всей организационной культуры. О. Г. Тихомирова^[7] представляет это следующим образом, как изображено на рисунке 1.1.

3 культура организации

2 культура структурных подразделений

1 культура индивида – работника организации

Рис. 1.1. Уровни организационной культуры

Первый уровень организационной культуры - культуры индивида - обуславливается тем, что она формируется в сознании человека. Культуру формируют квалификация, уровень образования и профессионализм работника, личные цели в работе, культура его труда, а также его этические и ценностные ориентации. Немаловажен и взгляд работника на организацию и его представление о своем месте в ней.

Второй уровень – культура структурных подразделений – строится на межличностных взаимодействиях в отдельных департаментах организации, формирует опыт командной работы и сплоченность коллективов работников. Структурные подразделения организации создаются и регламентируются руководством организации и официальными правилами.

Третий уровень – культура организации – объединяет ценности организации, знания о всех процессах и этапах производственных процессов, включает систему внешних и внутренних коммуникаций и связей в организации.

Изначально организационная культура создается искусственно одновременно с созданием организации, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями к управлению.

Э. Шейн ^[8] выделяет три уровня организационной культуры. Графическое представление трехуровневой модели корпоративной культуры Э. Шейна

представлено на рисунке 1.2.

Рис. 1. 2. Организационная культура по Э. Шейну

1. Поверхностный уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой, то есть такие продукты группы, как организация рабочего пространства, дизайн и проектирование интерьера и экстерьера, язык,

принятый для общения в организации, обращение друг к другу сотрудников организации, их манера взаимодействия, способы, технологии и сами продукты деятельности организации, стиль одежды сотрудников, принятые ценности, внешние ритуалы и церемонии и пр.

А) Наличие собственного дизайна организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов. Символы как элементы организационной культуры играют важную роль в развитии организации. Во- первых, в лаконичной и образной форме они отражают наиболее сильные, значимые стороны организации и ее важнейшие ориентиры. Во-вторых, позволяют идентифицировать организацию, выделить ее из числа себе подобных. В-третьих, дают возможность подчеркнуть ее независимость, самостоятельность, социальную значимость.

Б) Специальные документы, в которых описаны цели и ценности организации. Сам факт наличия таких документов является признаком того, что руководство организации ориентировано на необходимость организационной культуры. В организациях сферы информационных технологий большинство правил помещены в виртуальную среду, в так называемую внутреннюю сеть. Как правило, часто создаются специальные корпоративные системы, позволяющие обмениваться идеями и мнениями по любому вопросу, что делает процесс передачи нужной информации оперативным и демократичным.

В) Характеристики коммуникаций, которые позволяют быстро и эффективно транслировать информацию всем сотрудникам.

Как отмечает в своей диссертационной работе Шагиева О.В.^[9], важным артефактом организации является история ее создания, знание которой укрепляет дух сотрудничества и единения в коллективе. Легенды и мифы отражают историю организации, унаследованные ценности, портреты ее бывших и нынешних лидеров. Они информируют, снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужном направлении, создают образцы для подражания.

Г) Условия труда: уровень комфортности рабочего места, режим трудового процесса.

Артефакты наглядным образом отличают одну организацию от другой, поскольку в них воплощаются специфика и особенности организации. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.

1. Провозглашаемые ценности, находящие реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, которые могут служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Сохранение верности приобретенным ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором убеждений, норм и правил поведения. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов. Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их очевидное выражение в форме принципов работы способствует сплоченности в работе членов организации, являясь средством самоидентификации и выражением сути ее миссии. Организационных ценностей довольно много, поэтому постоянно предпринимаются попытки их группировки и классификации.