Файл: Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.) ..pdf

В зависимости от характера межличностных взаимоотношений может быть представлена определённая иерархия контактных групп, которая предполагает постепенное усложнение и изменение взаимоотношений:

1. Диффузная группа - межличностные отношения существуют, но не опосредуются содержанием групповой деятельности.

2. Ассоциация - межличностные отношения опосредуются личностно значимым для каждого содержанием групповой деятельности.

3. Корпорации - межличностные отношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

4. Коллектив - межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности [22, с.141].

Согласно К. Марксу, кооперирование людей в труде вызвано необходимостью овладения таким предметом труда, который недоступен, но только своей частью [22].

Для различных целей используется различная классификация коллектива: по целям и содержанию (трудовые, учебные, боевые), по форме организации и возникновения (организованные, стихийно сложившееся, "незримые"), по составу участников (детские, молодёжные, женские), по отношению к личности (первичные и вторичные).

Важное значение имеет организованность внутригруппового взаимодействия. Организованность рассматривается как способность организации сохранять устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности её функций [58, с.66].

На поведенческом уровне организованность проявляется в способности коллектива к самоорганизации в ситуации неопределённости, в сочетании разнообразия мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий его участников по достижению общей цели. В теоретическом плане организованность выступает как структура следующих организационных свойств коллектива: направленности, активности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости межгруппового единства.

Организационные свойства коллектива определяют направления внутри - и межгрупповых процессов через:

а) актуализацию личностных качеств индивидов, полезных для коллектива;

б) сосредоточение активности на тех задачах, которые оказываются главными в данное время или в перспективе [31].

Существует чёткая взаимосвязь между эффективностью работы группы и характером межличностных отношений. Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов, повышение интенсивности свободного общения, увеличение качества взаимных симпатий и других отношений внешнего слоя активности интрогрупповой в развитом коллективе, вероятно, способствует успешности его деятельности. В только что организованных, а также слаборазвитых коллективах расширение сферы эмоциональных межличностных связей может не оказать влияние и даже привести к снижению продуктивности совместной работы. Укрепление системы не деловых межличностных отношений в коллективе должно базироваться на системе отношений. Опосредованных содержанием основной деятельности, и не опережать эту систему.

Особое место в группах занимают лидеры и руководители.

Лидер - это член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признаётся особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. В психологии приняты различные классификации лидеров:

1. По содержанию деятельности (лидер-организатор, лидер-программист, лидер-исполнитель).

2. По сфере проявления активности (лидер универсальный, лидер ситуативный).

3. По направленности деятельности (эмоциональный лидер, деловой лидер).

Лидер бывает формальным (закреплённым юридически, назначенным) и неформальным (реально признаваемый коллективом) [17,22].

Существует некоторое различие лидера и руководителя:

1. Лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель регулирует официальные отношения группы как социальной организации.

2. Лидерство наблюдается в условиях микросреды, а руководство - элемент макросферы, связан с системой общественных отношений.

3. Лидерство стихийно, а руководитель избирается группой под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Лидер не стабилен в группе, так как ситуации в группе различны, а руководитель стабилен.

5. Руководство подчинёнными обладает различными санкциями, которых в руках лидера нет.

6. Процесс принятия решения руководителем более сложен и опосредован обстоятельствами и соображениями, не обязательно существующих в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственное решение, касающееся групповой деятельности.

7. Сфера деятельности лидера - малая группа, а руководитель действует шире, представляя малую группу в социальной системе [31,52].

Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Особое внимание уделялось изучению стилей лидерства на основе содержания решений, техники осуществления этих решений было описано три стиля: авторитарный, демократический, попустительский [8,17,22]. Высокое развитие организационных свойств облегчают коллективу возможность согласованно отражать существенные качества личности, его членов из всего многообразия черт личности выделяют те, которые способствуют укреплению или расшатыванию коллектива.

Существует три типа поведения человека в коллективе:

1 Ориентирован на задачу - человек трудолюбив, инициативен, самостоятелен, он мало заботится о личном благе, и требует этого от других.

2. Ориентирован на других людей - на взаимодействие с ними, на общение.

3. Ориентированы на себя - они строптивы, агрессивны, инициаторы конфликтов.

Согласованность в глубине и полноте социальной перцепции каждого участника коллектива создаёт устойчивую морально-психологическую атмосферу определённости, позволяет надёжно ориентироваться в атмосфере ценностно-нормативных ожиданий коллектива от поведения каждого индивида.

Чрезмерная включённость личности в организацию может привести к нежелательным последствиям, так как личность может влиять на коллектив многогранно и противоречиво (усиливать организацию или разрушать её). Особое место среди лиц-дезорганизаторов занимают индивиды, оказывающие сильное влияние на тот или иной групповой процесс непосредственно или влиянием на других людей. Наиболее часто встречается тип человека, способного быть лидером, авторитетный в какой-либо среде деятельности группы (интеллектуальной, спортивной, художественной). В этой сфере он приносит пользу коллективу и вносит положительный вклад в его укрепление. Однако для личностного склада этих людей характерна ярко выраженная дисгармония: при высоком развитии интеллектуальной, спортивной, художественной или других сфер личности наблюдаются недостатки в морально-этической сфере. Индивиды не хотят мириться с адекватной позицией группы, что ясно осознаётся группой и создаётся негативное отношение к ним со стороны группы, происходят конфликты. Вокруг лидеров-дезорганизаторов образуется небольшая группа единомышленников, скреплённая эмоциональным притяжением; эта группировка вносит периодические элементы дезорганизации в отношения [64].

В ходе исследования организованности совместной деятельности групп в направленных ситуациях были представлены:

а) стеничность, приводящая к стимуляции "внутренних сил" группы;

качество личности, заключающееся в преобладании положительных эмоций, чувств, в её повышенной активности, высокой дееспособности и работоспособности, устойчивости к различным помехам, способности к длительной и непрерывной деятельности [25, с.180].

б) толерантность, обеспечивающая стабильность деятельности;

терпеливость, выносливость, психологическая устойчивость, при наличии фрустраторов и стрессоров, сформировавшиеся в результате снижения чувствительности к их повторяющемуся воздействию [25, с. 205.].

в) депрессия, вызывающая подавленность, конфликты и т.д.;

аффективное состояние личности, заключающееся в подавленности и общей пассивности поведения [25, с.40].

г) дезинтеграция ("коммуникативный шок"), проявляющееся в полной рассогласованности действий индивидов при выполнении общей операции.

Установлено, что сугубо индивидуальная стимуляция и ответственность только за себя способствует возникновению сильной психологической напряжённости, деформации внутригрупповых связей, возникновению агрессивных реакций, а в итоге ведут к снижению эффективности деятельности [58, с.71].

При повышении напряжённости ситуации в слаборазвитых группах может возникнуть дезинтеграция деятельности. У руководителей повышается состояние напряжённости, что заметно отражается на стиле руководства, лидер-организатор не доверяет коллективу. В итоге возникает конфликт с другими членами коллектива и группой в целом.

Выход из напряжённой ситуации определяется способностью группы к ориентировочной деятельности, мобилизации своих чувств, умением быстро и согласованно, почти одномоментно актуализировать свои чувства и волю, слить их в единое эмоционально-волевое состояние, достаточно силы, чтобы противостоять стрессору. Руководитель должен по мнению Е.Е. Вендрова:

не хозяйничать, а хозяйствовать;

ничего не скрывать от людей: ни хорошего ни плохого, чтобы они имели правильное представление о действенном положении дел;

поощрять трудолюбивых работников, строго взыскивать с нерадивых;

чтобы лучше понять подчинённого, представить себя на его месте [7, с.64].

Существуют закономерности возможности надёжного сотрудничества:

а) межгрупповое единство, обеспечивающее установку на сотрудничество с другими коллективами, заботу о них, как необходимое условие существования самого коллектива;

б) система ритуалов по эмоционально-выразительной реакции на деятельность других коллективов (поздравление с успехами, поддержка, приветствие).

Таким образом, важнейшую роль в групповом единстве играют сплочённость (ценное единство), организованность (организационное единство) и сработанность (профессионально-деловое единство). Единство членов коллектива в психологической сфере поддерживается интеллектуальным, эмоциональным и волевым единством.

Восприятие человека человеком - сложный процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения. Формируется непосредственное представление людей друг о друге, умение определять черты характера, способности, интересы, эмоционально-динамические особенности, профессиональные характеристики личности. Практическое значение определяется регуляторной ролью психологического образа - представления, которую он играет в труде и в общении [19, с.59].

Особое сочетание темпераментов, характеров, ценностей жизни "задаёт" специфическое взаимодействие людей. Одни контакты вызывают удовлетворённость общением, что в целом говорит о совместимости. Другие порождают чувства неудовлетворённости и могут создавать напряжённость в отношениях, и даже конфликт - признак несовместимости [55].

В.Р. Рубахин и А.В. Филиппов выделяют три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности коллективов:

1. Недостатки в организации производства (нормирования труда, использования материальных и моральных стимулов);

2. Недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями;

3. Недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива;

Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы [54, с.34].

Дефицит доверительного общения, дружеских отношений приводит к затруднительным ситуациям и образованию напряжённости и конфликтности в межличностных отношениях.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей. Интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

В конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют: соперничество, сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс - урегулирование разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая её, не уступая своего, но и не настаивая на своём; приспособление - тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами [71].

Н.Н. Обозов [26] считает, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Личная форма конфликта затрагивает личные интересы участников дискуссии, так как оскорбление чувств, веры, достоинства личности вызывает сильное эмоциональное переживание. Спор может возникнуть, когда участники совместной деятельности согласны в главном, но расходятся в точке зрения на деталях или широте использования терминологии, способов управления и т.д. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск