Файл: Психологии малых групп (сплоченность, социально-психологический климат, уровень развития группы, конфликты, групповые нормы и т.д.) ..pdf

новых путей в решении различных производственных. Хозяйственных, научных, управленческих задач. Спор может быть конструктивным и стимулировать творческую деятельность, расширять и углублять значение предмета. Потому что его участники ориентированы не на личный успех, доказательство вечной правоты. Малопродуктивным вариантом спора является ситуация, когда предмет дискуссии забыт и партнёры переходят к оценке интеллектуальных, профессиональных качеств друг друга, тогда и возникают острые конфликты. Сотрудничество и соперничество (конкуренция) основная ось, характеризующая противоположные типы отношений человека с человеком.

Н.Н. Обозов [41] называет несколько типичных исходов в конфликтах:

1. Уход от решения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено "обвинение", переводит тему в другое русло. При этом обвиняемый ссылается на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора. Идёт отталкивание конфликта. Предоставляется возможность обвиняемому оценить сложившееся положение вещей, найти оптимальный вариант выхода. Постоянное откладывание решения создаёт эффект "снежного кома", неясности в отношениях. Проблема конфликта остаётся на завтрашний день.

2. Сглаживание конфликта происходит тогда, когда одна из сторон оправдывает себя или соглашается с претензией. Обвиняемый в данный момент просто старается успокоить партнёра. Снять его эмоциональное напряжение. Обвиняемый заявляет, что нет особых причин для ссоры, он думает и почти в этом уверен, что его не так поняли. Это не означает, что он принял к сведению существо претензий или осознал предмет конфликта. Не исключено, что через некоторое время его "манёвр" обнаружится и партнёр возмутится, что ему "обещали, но снова то же самое". Тактика сглаживания опасна тем, что может подрывать доверие партнёра. Для сглаживания свойственно коммуникативное поведение. Сглаживание не может часто спасать положение, но изредка и не по одному поводу оно позволяет снять напряжённость в отношениях.

3. Третий тип исхода - компромисс - открытое обсуждение мнений и позиций, направленного на поиск решения наиболее удобного и приемлемого для обеих сторон. Партнёры выставляют аргументы в свою и чужую пользу, не используют откладывание решений на другой срок и не принуждают в одностороннем порядке к одному единственно возможному варианту, преимуществу этого исхода во взаимной равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

Компромисс, при соблюдении правил поведения в конфликте, снимает напряжённость или помогает найти оптимальное решение. При компромиссном варианте стороны вырабатывают или приходят к "среднему решению".

4. Конфронтация - является неблагоприятным и мало продуктивным исходом конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию мнение другого. Исход возникает, когда одна сторона накопила достаточно мелких обид, "собралась с силами" и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Но экстремальность ситуации позволяет партнёрам лучше увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять запросы и интересы сторон. Конфронтация возникает зачастую при переоценке себя и недооценке противника. С этим моментом связано такое качество личности, как эгоцентризм. Когда собственное "я" возводится на недосягаемый пьедестал, а мнения других оцениваются как "шелест листьев в чужом саду". В этом случае минимальное несогласие - есть посягательство не просто на мнение, но лично на дорогостоящее "я". Конфронтация становится приемлемой, когда отстаиваются принципиальные вопросы экологии, здоровья людей, нравственные и религиозные ценности. Здесь необходимы атрибуты и правила дискуссий.

5. Принуждение - самый неблагоприятный вариант исхода конфликтов. Это тактика прямолинейного навязывания варианта исхода противоречия, который устраивает инициатора конфликта. Партнёр, которому навязано какое-то поведение, может чувствовать себя глубоко ущемлённым, оскорблённым и униженным. Этот вариант конфликта порождает цепь взаимных "лишений" и "сведений счётов".

Н.Н. Обозов [41] рекомендует соблюдать некоторые правила, чтобы минимизировать конфликт или сделать его конструктивным:

1. Справедливое отношение к инициатору спора заключается во внимании и доброжелательности;

2. Выявление предмета спора, и не расширение его;

3. Формулировка позитивного решения острой ситуации;

4. Эмоциональная выдержка;

5. Избегание личных конфликтов, затрагивающих чувства собственного достоинства [32].

Выводы:

Таким образом, можно сделать вывод, что в конфликтной ситуации могут наблюдаться различные стратегии поведения. Это может быть соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Однако считается, что в совместной деятельности необходимы дискуссии, споры. Споры необходимы в коллективе, организации, потому что идёт поиск новых путей в решении различных производственных, хозяйственных, научных, управленческих задач. Необходимо не переходить на деструктивный спор, являющийся следствием ориентации участников на личный успех, доказательство личной правоты. Для этого Н.Н. Обозов рекомендует соблюдать правила, которые минимизируют конфликт или могут сделать его конструктивным.

Глава 2. Исследование социально-психологических аспектов эффективности совместной деятельности реальных малых групп

2.1 Цели, задачи, предмет, объект исследования, гипотеза

Цель работы - исследование особенностей межличностного взаимодействия, способствующих эффективной совместной деятельности.

В данном исследовании рассмотрены следующие задачи:

1. Изучить особенности межличностных отношений в малой группе с точки зрения их эффективности в совместной деятельности.

2. Исследовать социально-психологические особенности эффективности совместной деятельности реальных малых групп.

Объектом исследования стали межличностные отношения людей, входящих в совокупный субъект деятельности.

Предмет исследования - социально-психологические аспекты эффективности совместной деятельности реальных малых групп (на примере производственных бригад строителей отделочников).

Гипотеза

Эффективность производственных бригад обеспечивается характерным для данного рода совместной деятельности сочетанием совместимости и сработанности людей, что сказывается на стратегиях их поведения в конфликтных ситуациях и социально-психологическом климате совокупного субъекта деятельности.

2.2 Обработка и анализ полученных результатов

Оценка удовлетворенности и эффективности совместной деятельности.

Таблица 1.

Из данных таблицы 1 видно, что средние оценки удовлетворенности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 значительно выше (8 баллов), чем в группе 2 (4 балла). Так же выше оценка эффективности работой, при максимальном балле 9 и минимальном 1, в группе 1 (7 баллов), в группе 2 (5 баллов). Т.о., в первом трудовом коллективе (т.е. в коллективе, где преобладающими стратегиями взаимодействия в конфликтен ситуации, были стратегии сотрудничества и стратегия компромисса) нами был зафиксирован высокий уровень удовлетворенности работой в коллективе, а так же высокий уровень оценки эффективности своей деятельности, членами данного коллектива, тогда как оценка удовлетворенности работой в коллективе 2 (т.е. в коллективе, где преобладающей стратегией взаимодействия в конфликтной ситуации была стратегия борьбы (соревнования) и стратегия избегания) значительно ниже, чем в коллективе 1. В первой группе, оценка эффективности совместной деятельности так же отличается более низкими показателями.

Оценка эффективности работы директорами организаций, так же значительно отличаются: группа 1 (7 баллов), группа 2 (4 балла). Т.е. руководитель первого коллектива оценивает эффективность деятельности своего коллектива, в целом как эффективную в отличие от руководителя второго коллектива, где оценка эффективности значительно ниже. Данные, которые мы видим в этой таблице, свидетельствуют о существенной разнице между этими двумя группами.

Таблица 2

На основе анализа финансовой деятельности коллективов можно сделать выводы о степени эффективности каждого из них.

Из таблицы 2 видно, что рост прибыли группы 1 значительно опережает аналогичный показатель группы 2, т.е. она более эффективна.

Средние значения по показателю сработанности и совместимости коллектива.

Таблица 3.

• Данные таблицы 3 показывают, что показатели сработанности и совместимости у первой группы значительно выше группы 2, и отражают высокий уровень как сработанности (10,13), так и совместимости (11,48). Показатели сработанности и совместимости в группе 2, значительно ниже чем в группе 1 и равны сработанность - (6,25), совместимость - (5,58).

Полученные результаты говорят о необходимости высокого уровня показателей совместимости и сработанности для эффективности совместной деятельности. Кроме этого результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что деятельность бригады отделочников имеет свою особенность в отношении показателей совместимости и сработанности - они должны быть сбалансированы и достаточно высоки, что мы и видим по полученным данным.

Индекс групповой сплоченности (Сишора) и атмосфера в группе.

Таблица 4

• Данные таблицы 4 указывают, что средние показатели индекса групповой сплоченности (максимальное количество баллов - 19, минимальное - 5) у группы 1 выше и составляет 16 баллов, тогда как для группы 2 этот показатель составил 9,1 балл.

Т.е. степень привязанности членов коллектива друг к другу в первой группе, значительно выше чем во второй, что по нашему мнению, может являться показателем благоприятного климата в коллективе.

Так же анализируя данные таблицы 4, мы видим, что средние показатели атмосферы в группе (максимальное количество баллов 90 - негативная атмосфера в группе, минимальное 10 - наиболее благоприятная атмосфера) у группы 1 ниже (34,5 баллов), у группы 2 выше (71,8 балла).

Т.е. группа 1 характеризуется благоприятной атмосферой в группе, которая создает предпосылки для успешного выполнения совместной деятельности, повышения ее эффективности. В отличие от группы 2, где показатели атмосферы в группе выше, что может препятствовать успешному выполнению совместной деятельности, а, следовательно, и уровню ее эффективности.