Файл: Политика мотивации персонала в системе.pdf

1.3. Система, модели и методы мотивации

Методы мотивирования. Методы мотивирования персонала  разнообразны и зависят от целостности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования персонала:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические^[5].

Материальное поощрение. Самым распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее рекомендуется выплачивать один раз в год, чтобы она не стала похожа на заработную плату, и не потеряла своей мотивирующей роли. Рекомендуется заранее определить процент премии по итогам года и связать его с результатами сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% ^[6].

Эффективность премирования зависит от правильности выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Справедливое денежное поощрение оказывает мотивирующее действие на кадры предприятия, улучшает лояльность компании, привлекает новые кадры. Сегодня труд в нашей стране является лишь средством заработка, но ожидаемо, что на каком-то этапе в зависимости от уровня жизни деньги превратятся в непременное условие нормального психологического состояния и сохранения самоуважения. Возможно, при этом преобладать будут другие виды потребностей, связанных с творчеством, достижением успехов и т.д. Умение распознавать потребности подчиненных важно для руководителя. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться до того, как потребность следующего уровня станет доминирующей и определит поведение человека.

Объективно ни одна система материального вознаграждения не может в полностью учесть характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие аспекты проделанной работы совсем не отражаются в нормативных актах и руководящих документах.

Ввиду изменений потребностей результативность мотивационных мер также может меняться.  

Так как личность человека постоянно развивается, вместе с ней растет личностный потенциал и потребности в самовыражении и самоопределении, поэтому процесс мотивации.

Организационные методы мотивации включают:

- участие в делах предприятия (в основном, социальных);

- возможность овладения новыми знаниями и навыками;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

   Морально-психологические методы мотивирования включают:

- формирование положений, благоприятствующих зарождению профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- возможность самовыражения в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).   За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд;

- атмосфера взаимного уважения, доверия^[7].

Несмотря на внутренние ограничения в виде недостаточности высоких должностей и затрат на повышение квалификации, своего рода комплексным методом мотивации является продвижение в должности.

В менеджменте, обычно, одновременно используют различные методы и их комбинации. В управлении организацией для достижения максимальных результатов требуется умелое использование всех трех групп методов. Например, использование только организационных и материальных мотиваций не позволит в полной мере объединить силы работников для эффективного достижения поставленных перед предприятием задач, т.к. требуется применение морально-психологических элементов мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост влияния экономических методов управления в России связан, в основном, с созданием и совершенствованием   рыночной экономической системы. Экономические методы управления в условиях рынка начнут развиваться дальше, увеличится эффективность экономических мотивов,  что отразится на положении каждого работника и коллектива в целом, т.к. они окажутся в условиях максимальной связи личных интересов и производственных целей.

Но рост интереса к экономическим методам мотивирования, чаще ведет к снижению интереса к социально–психологическим сторонам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Это классическая схема классификации методов мотивирования. В современной системе управления персоналом используют и другие системы мотивирования. Методы мотивирования делятся на четыре вида:

1. Экономические мотивы различных типов (зарплата, премии, страховки, беспроцентные кредиты, льготы и т.п.). Их эффективность зависит от уровня осознания персоналом особенностей системы, считает ли он их справедливыми, уровня неизбежности наказания (поощрения) и итогов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система распространена в США и предполагает постановку перед персоналом индивидуальных и групповых целей по решению основной задачи предприятия (повышение квалификации персонала, достижение определенных количественных или качественных высот и т.п.). Повышение зарплаты или другой вид вознаграждения напрямую зависит здесь от достижения поставленных задач.

3. Обогащение труда – предоставление персоналу определенных перспектив в работе, повышения инициативности в использовании ресурсов компании и определении рабочего процесса. Часто к этому добавляется и повышение социальной значимости сотрудника вместе с ростом зарплаты. Обогащение труда в основном относят к неэкономическим методам.

4. Система участия – сегодня выражается в различных вариантах: от широкого привлечения коллектива к поиску и принятию решений по основным задачам производства и управления (Япония), до соучастия в собственности через приобретение акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия)^[8].

На основе этих методов в настоящее время создаются самостоятельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе фундаментом мотивации являются механизмы психологии и знания.

Личность – краеугольный камень в процессе мотивации, его начало и конец. Личность - субъект и объект мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности. Рабочее окружение (предприятие) обязана дать возможность индивидууму удовлетворить свои потребности благодаря успешному труду по решению задач предприятия.
Проблема решается через формирование высокой заинтересованности в результатах своей работы.

Труд и его оценка является итогом процесса мотивации и основной частью системы мотивации. Именно он оценивает результативность мотивации труда в компании. Мотивация характеризует личность сотрудника четырьмя первоэлементами: потребностями, интересами, психологическим строением, ценностным строением.

Потребности - стремление личности обеспечить себя необходимых средствах и условиями собственного существования и самосовершенствования, стремление к стабилизации со средой обитания. Основные виды потребностей описаны содержательными теориями мотивации.

Некоторые потребности непосредственно относятся к проблемам мотивации труда и характеризуются конкретно-трудовыми значениями. Среди них выделяют:

- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребности в самоуважении (тщательная работа независимо от оплаты труда и контроля);

- потребность в общежитии (установка на работу как условие и повод для человеческих контактов) и др.

Кроме этих потребностей, которые условно назовем содержательными потребностями, в процессе работы появляются потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий – процессные потребности.

Специфика потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.

Психологическую структуру личности составляют: ее направленность, предрасположенность, характер и темперамент, способности, талантливость, работоспособность.

Ценностная структура личности – это сумма ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей.
Психологическая структура человека врожденная, ценностная структура формируется по мере воспитания и образования. На структуру ценностей личности влияют: жизненный опыт, возраст и здоровье человека, материальное обеспечение, социальное положение, национальность, вероисповедание.

Потребности выявляют нужды человека. При этом, психологическая структура характеризует его возможности, а ценностная структура определяет необходимость в удовлетворении этих потребностей исходя из ценностей человека. Интересы же говорят как, когда и где действовать, чтобы удовлетворить личности свои потребности.

Интересы делятся на материальные и нематериальные. Материальные (экономические) интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда заинтересованность персонала к определенному уровню оплаты труда, величине премии, льготам и компенсациям за вредные условия труда и т.д. Нематериальные интересы – это интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно − политической деятельности и т.п. Любая потребность влечет за собой целый ряд интересов. Человек осуществляет интересы и удовлетворяет свои потребности во внешнем окружении и труде.
Задача рабочей среды в модели мотивации труда − формирование мотивирующих предпосылок для успешного труда человека на предприятии.

Подводя итоги, мы пришли к выводу, что для успеха и повышения результатов следует использовать как материальные, так и нематериальные виды поощрений. Существующие сегодня механизмы еще несовершенны, но они эффективны и широко используются на практике. Например, для увеличения продуктивности материальной мотивации нужно сравнивать степени материального стимулирования с задачами предприятия и рассчитать систему вознаграждений не за достижение определенных задач, а за выполнение общих планов. Основными методами все же являются методы материального вознаграждения определенных работников и их групп, в силу того, что при помощи их проще управлять мотивационными структурами.

Основным минусом используемых методов нематериальной мотивации является усредненный подход к сотрудникам без учета индивидуальных нужд. Возможно, ценность нематериальной мотивации еще в полном объеме не осмыслена многими работодателями, но к пониманию значимости этих методов рано или поздно придет каждый грамотный руководитель. Очевидно, что не только ошибочные экономические расчеты временами ведут к провалам компании на рынке товаров и услуг, падению продаж и количества возможных клиентов, но и недостаточная мотивация персонала организации.

1.4. Теории мотивации труда

мотивация труд персонал работник

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Объяснить его пытаются через различные теории. Современные теории мотивации делятся на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей, побуждающие людей действовать определенным образом. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в основном из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации вначале стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ^[9]. К ним относят такие весьма известные теории, как:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Мак Клелланда;
• теория двух факторов Герцберга.