Файл: Политика мотивации персонала в системе.pdf

Совершенствование условий труда, модернизация технических и транспортных средств, улучшение эстетических условий  труда, например - определенный вид униформы сотрудников, оформление рабочих мест.

Стимулы, требующие инвестиций, реализуемые «адресно». Для грамотного их использования вначале следует выяснить мнение персонала предприятия насчет их пожеланий. Это можно сделать через беседы или анкеты. Схема может быть вариативной - либо в зависимости от ситуации, либо в зависимости от требований руководства и индивидуальной мотивации работника.

Важным стимулом представляется и безвозмездная материальная помощь. Оплата расходов на транспорт, мобильной связи и интернета, используемого в домашних условиях для служебных целей, амортизация личного автотранспорта, используемого в служебных целях, служебный транспорт являются тоже инвестируемыми стимулами.

Беспроцентные кредиты повысят лояльность персонала и их стремление работать на благо предприятия как можно лучше и дольше. Сотрудник здесь будет заинтересован в получении займа в более упрощенном варианте, чем в банке, и с меньшими процентными ставками.

Благодаря материальному стимулированию улучшается и психологический климат на предприятии. Понятие психологический климат в менеджменте образовалось недавно, так как в основном изучалась только техническая сторона, связанная с экономикой. Впервые вопрос о том, что психологический климат в среде сотрудников предприятия не менее важен, чем остальные стороны его деятельности, был озвучен в 20-е годы ХХ века. По мере развития факторы реализации решений начали преобладать над факторами их принятия. Психологической задачей в менеджменте является реализация решений. От психологического климата в коллективе зависят конечные результаты, чем больше стабильности и удовлетворенности сотрудников в работе, тем он устойчивей.

Интерес к своей работе, знание своего дела и атмосфера взаимопомощи создает предпосылки для улучшения психологического климата в коллективе. Следует отметить, что в коллективе должно при этом присутствовать взаимоуважение, но не дружба, любовь и служебные романы, т.к. отношения вне служебных рамок будут вести к конфликтам внутри коллектива и ссорам. 

Наиболее приемлемый психологический климат формируется не за один год и нуждается в пристальном внимании со стороны руководства и определенных затрат, тогда как уничтожить его может обычный пустяк. Поэтому от руководства требуется ежечасный мониторинг ситуации в коллективе и умение разрешать разногласия. Опытный руководитель даже сможет увидеть в конфликте способы упрочнения коллектива, подобрав компромисс. В отсутствии взаимных уступок в команде могут начаться распри.

Вне зависимости от объема участия руководства компании, на предприятии создаются определенные корпоративные ценности, которые при отсутствии внимания со стороны руководства могут парализовать все ранее предпринятые меры по повышению мотивации на производстве. Поэтому формирование, стабилизация и упрочнение корпоративной культуры одна из важнейших задач в деле менеджмента и мотивации сотрудников.
ООО ПКФ «AIK ELEKTRO» можно предложить некоторые решения для формирования корпоративной культуры компании: 

• руководитель должен быть примером для подражания подчиненных;
• планомерное повышение профессиональных навыков персонала;
• заявления, призывы, обращения руководства компании;
• особые правила профотбора с перечнем требований к соискателям на предприятии как обязательное условие формирования единой команды с наибольшими результатами труда. Это создаст предпосылки для функционирования оптимального психологического климата и роста эффективности работы организации. Немаловажно то, какие требования к личным качествам и поведению сотрудников предъявляются руководством компании, приветствуется ли инициатива, какие обычаи и нормы сложились на предприятии;
• совершенствование методов мотивации сотрудников исходя из их нужд;
• распространение узнаваемой корпоративной символики, которая оказывает влияние на преданность сотрудников организации, гордости за нее; 

Предложенные варианты образования корпоративной культуры воздействуют на совершенствование и рост деятельности предприятия, как в технико-экономической сфере, так и в социальной. Одним из главных факторов, влияющих на корпоративную культуру, является пример поведения правления компании.

Успех кампании сильно зависит от корпоративной культуры организации. От выбранной стратегии ее создания, в свою очередь, зависит вырабатывание направлений деятельности предприятия в перспективе. Путем подбора и оценки наиболее действенных видов стимулирования сотрудников в рамках определенного коллектива и вида деятельности можно построить оптимальную модель мотивации персонала, применимой для конкретной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проанализировав тему мотивации в системе стратегического управления персоналом организации в своей работе, можно подвести итог:

Мотивация занимает одну из основополагающих позиций в трудовой деятельности человека. Она задает цель и вектор движения человеку. Сами мотивы неравнозначны по своему влиянию, формируя направленную или ненаправленную активность человека.

Для достижения результатов может применяться широкий спектр методов влияния на сотрудников, исходя из их индивидуальных особенностей и потребностей, профессиональных навыков.

Нет абсолютных систем мотивации сотрудников, единственно правильных и идеальных в любых ситуациях, но любая используемая предприятием система опирается на выбранную им стратегию управления людским капиталом и обязана отвечать общей политике менеджмента компании.

От эффективности политики мотивации зависит эффективность самого труда, и, как следствие, рост благосостояния в целом.

Эффективность систем мотивации, их создание в основном лежит на плечах руководства компании, и качественно зависит от их опыта и знаний.

Проблема мотивации продолжает быть острой и сложной проблемой, несмотря на годы исследований.

В данной курсовой работе мы анализировали теоретические основы мотивации в системе стратегического управления персоналом организации, рассмотрели систему мотивации труда компании ООО ПКФ «AIK ELEKTRO».

Мотивация труда - основа успеха и благосостояния организации, ведь она оказывает очень сильное влияние на качество труда работников.

Объектом изучения стало предприятие, занимающееся комплектацией и поставкой качественного и востребованного на рынке электрооборудования, средств противопожарной защиты и автоматики, кабельной продукции, систем видеонаблюдения, мини-АТС, огнетушителей электроприборов и т.д., ООО ПКФ «AIK ELEKTRO», на примере которого была изучена система мотивации труда сотрудников с целью повышения ее эффективности.

В результате анализа мотивационной составляющей компании ООО ПКФ «AIK ELEKTRO», мы установили, что в организации присутствуют материальные и нематериальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование:

• организация и проведение праздников;
• медицинское страхование сотрудников;
• профессиональное обучение сотрудников.

Материальное стимулирование представлено сдельно-премиальной оплатой труда, где денежные выплаты зависят от результатов труда каждого сотрудника.

Были предложены рекомендации по улучшению системы мотивации и стимулирования труда, включающие административные и экономичные методы.

Среди рекомендаций по стимулированию трудовой деятельности были предложены такие методы, как информационные доски предприятия вроде «Наша гордость», «Лучшие специалисты», доска "позора», являющиеся сильными психологическими стимулами.

Рассмотрели материальные методы стимулирования труда, при которых администрация поощряет своих работников, исходя из их нужд и предпочтений. Это может достигаться через анкетирование и опросы.

Итог исследования: мы изучили теоретические основы мотивации в системе стратегического управления персоналом организации, проанализировали существующую систему мотивации сотрудников на предприятии ООО ПКФ «AIK ELEKTRO», предложили ряд мер по улучшению существующей в организации политики мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 627 с.

2.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - 136 с.

.Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала./ В.Р. Веснин.– М.: Юристъ, 2008. –495с.

4.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М., - 2008.-307 с

5.Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ

6.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998

7.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998.-№ 5

8.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44

9.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 2006. - 1005 с.

10.Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / Перевод. с англ. Татлыбаевой А.М. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

11.Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

12.Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - 263 с.

13.Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

14.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2002. – 528 с.

15.Адамс И. С. неравенство в социальном обмене / Изд. л. Берковиц второй достижения в экспериментальной социальной психологии. Вып. 2. Нью-Йорк: академическое пресс, 1965.

1. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 627 с. ↑

2. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - 136 с. ↑

3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала./ В.Р. Веснин.– М.: Юристъ, 2008. –495с. ↑

4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М., - 2008. - 307 с ↑

5. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ ↑

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998 ↑

7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5 ↑

8. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44 ↑

9. . Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 2006. - 1005 с. ↑

10. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / Перевод. с англ. Татлыбаевой А.М. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с. ↑

11. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. ↑

12. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - 263 с. ↑

13. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. ↑

14. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с. ↑

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. – 3-е изд. – М. : Гардарика, 2002. – 528 с. ↑

16. Адамс И. С. неравенство в социальном обмене / Изд. л. Берковиц второй достижения в экспериментальной социальной психологии. Вып. 2. Нью-Йорк: академическое пресс, 1965. ↑

17. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. ↑