Файл: Политика мотивации персонала в системе.pdf

Введение

Сегодня, несомненно, можно говорить о том, что человеческий капитал является важнейшим фактором в развитии экономики в сравнении с материальными ресурсами, что работа с кадрами - одна из ключевых характеристик управления и предпринимательской политики организации. Чтобы продуктивно применить находящиеся в распоряжении предприятия человеческий капитал, нужно разработать на предприятии систему побудительных мотивов, используя которые можно влиять на поведение и мотивы штатного состава организации, направляя поведение персонала в требуемом организации направлении. Поэтому закономерно, что тема политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации была выбрана мной в качестве предмета работы.

Под политикой организации, как правило, понимается свод правил, которому подчиняется персонал организации. Основная составная часть стратегически направленной политики организации — управление персоналом, которая определяет философию и принципы, воплощаемые управлением предприятия в отношении кадров. Цель управления персоналом — гарантирование наилучшего соотношения процедуры обновления и сохранения численности и качества штата организации исходя из нужд самой организации, требованиями действующего законодательства и положением рынка труда. Управление персоналом состоит из таких компонентов, как: кадровая политика, микроклимат в коллективе, социально-психологические стороны управления. Основой является определение возможностей увеличения производительности, направлений роста творческой инициативы, а так же мотивация и стимулирование сотрудников.

Ни одна система управления не будет продуктивно функционировать без результативной формы мотивации, так как мотивация подталкивает определенную личность и команду в общем, к реализации личных и командных целей.

Руководители всегда понимали, что в современном менеджменте все большую весомость завоевывают мотивационные моменты. Мотивация персонала является центральным способом достижения наилучшего использования ресурсов, привлечения имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это наиболее эффективное использование присутствующего рабочего капитала, что позволяет увеличить общую плодотворность и рентабельность деятельности организации.

Отличием управления персоналом при переходе к рынку является повышение роли личности сотрудника. Исходя из этого, видоизменяется пропорция мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации персонала организации сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые виды поощрения. Несмотря на это, точного положения о пропорции отдельных сторон мотивационной сферы персонала сегодня и наиболее результативных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Управление персоналом основывается на мотивации самого персонала и в ряду других факторов ведет к увеличению результативности труда на предприятии. Мотивация дает возможность быстро и наиболее действенно добиваться поставленных производственных задач, повышать уровень обслуживания и производства.

Проблема мотивации персонала сегодня стоит наиболее остро, так как кадры организации являются залогом существования предприятия. Важнейшим элементом процесса управления персоналом является мотивации труда.

Для достижения высоких результатов организации нужны грамотные сотрудники, способные проявлять инициативу. Этого можно добиться путем внедрения комплекса мер, повышающих мотивацию труда, причем основывающуюся не только на материальных поощрениях. Мотивация труда является одной из основ в создании успешной команды сотрудников, которая сможет обеспечить развитие организации и рост ее показателей.

Цель моей курсовой работы - рассмотреть и улучшить систему мотивации труда, взяв за образец предприятие ООО ПКФ «AIK ELEKTRO». Грамотные кадры и их развитие ставится руководством компании во главу угла – именно поэтому политика мотивации персонала является залогом успеха организации.

Этапы достижения цели в работе:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации в системе стратегического управления персоналом организации, ее виды и методы;
2. Рассмотреть систему мер по повышению мотивации труда сотрудников на примере ООО ПКФ «AIK ELEKTRO»
3. Предложить комплекс мер по улучшению мотивации труда сотрудников.

Исследовать будем на примере предприятия по изготовлению, установке и продаже электроприборов, стройматериалов и сопутствующих товаров, ООО ПКФ «AIK ELEKTRO»

В первой главе данной работы будут проанализированы теоретические основы системы мотивации труда персонала, ее виды и методы, а также теории, появившиеся в ходе эволюции мотивации труда.

Во второй главе мы приведем краткую характеристику компании и системы мотивации труда персонала в организации.

В третьей главе будут даны рекомендации по улучшению системы мотивации труда персонала.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

• 1. 1.1 Понятие стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе^[1].

Цель стратегического управления персоналом – корреляция создания рабочего ресурса предприятия на долгосрочной основе в зависимости от изменений внешнего и внутреннего.

Конкурентоспособный рабочий ресурс предприятия - способность ее служащих выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) сходных предприятий. Конкурентоспособность достигается благодаря высокому уровню профессионализма и грамотности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала персонала.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации наиважнейшее, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные стороны управления персоналом с целью совершенствования их влияния на работников, прежде всего на их трудовую мотивацию.

1.2. Понятие мотивации и мотива. Виды мотивации

Мотивация персонала относится к базисным принципам менеджмента и истоком их поведения. Достижения компании зависят от уровня мотивации сотрудников, чем она выше – тем выше результат. Залог успеха любой организации – заинтересованная в конечном результате, лояльная руководству, команда ориентированных на успех специалистов. Неудивительно, что изучение предмета мотивации является обязательным пунктом в работе различных руководителей.

В связи с научно – техническим прогрессом, повышением уровня жизни населения и развитием рыночных отношений роль мотивации в управлении кадрами только растет и усложняется. Предприятию для достижения максимальных результатов нужны сотрудники с набором определенных личностных качеств – ответственность, стремление к профессиональному росту, инициативность. Поиском путей создания такой команды сотрудников занимается мотивационный менеджмент.

Что же такое мотивация?

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Цель – это ожидаемый результат работы. Мотивация – величина не постоянная, меняющаяся в зависимости от влияющих на сотрудника в данный момент мотивов, его поведения и т.д.

Мотив – это сумма внутренних побуждений к действию, базируемых на потребностях и ценностях. На действия человека, обычно, влияют группа мотивов, на которые в свою очередь влияют особенности характера, внешняя ситуация. Человек может осознавать и даже управлять своими мотивами

Основные функции мотивации:

• побуждение к действию;
• направление деятельности;
• контроль и стабилизация поведения

Побуждение к действию. Мотивы заставляют человека действовать или являются стимулом к действию.

Направление деятельности. Решения человека, ведущие его по пути к намеченной цели, удовлетворению нужд.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Для достижения наивысшего уровня мотивации персонала, от которого зависят результаты компании в целом (и интерес к выполняемой работы у сотрудников в частности), руководитель должен пройти следующие этапы:

Этап 1 – понимание того, какие нужды сотрудников стимулируют их на качественный труд;

Этап 2 - определение факторов, влияющих на трудовую мотивацию сотрудников;

Этап 3 – создание системы мер наилучшей мотивации сотрудников и лояльности среди персонала;

Этап 4 – индивидуальная мотивация сотрудников;

Этап 5 – мониторинг действенности введенной системы мотивации, ее корреляция.

Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности бывают социальные и биологические.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, потребность в самовыражении, карьере, признании и т.д. Потребности имеют свойство роста и развития со временем.

На удовлетворение потребностей влияют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Они делятся на виды:

1. Принуждение – выговоры, лишение премий, штрафы, увольнение и т.д.
2. Материальное поощрение – зарплата, премии, беспроцентные кредиты, путевки в санаторий и т.д.
3. Моральное поощрение – благодарности, «доска почета», поздравления и т.д.

Самоутверждение – самостоятельная мотивация сотрудника к качественному выполнению работы. Наблюдается только у самых развитых индивидуумов.

Мотивация преследует цели реформирования текущей ситуации на предприятии, а стимулирование - закрепления и стабилизации текущей ситуации, при этом они взаимодополняются.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала организации, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника ^[2].

Веснин В.Р. определяет мотивационный механизм следующим образом: механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем^[3]

Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• • экономическую - способствует повышению эффективности производства;
  • нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;
  • социальную - формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство ^[4].

Типология мотивации субъекта деятельности, по Лапыгину – Эйдельману, выглядит следующим образом:

1. Инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда;
2. Достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса;
3. Коллективистский – побудительная сила к трудовой деятельности – стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, общению;
4. Интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться;
5. Комфортно-ориентированный – ориентация на относительно комфортные условия труда.