Файл: Управление организационной культурой в компании (Теоретические аспекты управления организационной культурой предприятия).pdf

Таблица 4

Базовые подходы организационной культуры

Для понимания организационной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности как внутри, так и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы^[6].

Организационная культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности персонала организации, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Организационная культура является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия данной организации. Организационная культура постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации^[7].

1.2. Методы управления организационной культуры предприятия

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса. Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что на предприятии предпринимаются определенные меры по формированию и управлению организационной культурой. Однако выявлено, что необходимо повышение эффективности этого процесса.

Так как инициатива обычно принадлежит лидеру, рассмотрим процесс формирования организационной культуры с точки зрения, как лидер может использовать свою власть для распространения свойственных ему представлений^[8]. Механизмы внедрения культурных основ лидерами представлены в таблице 5.

Таблица 5

Механизмы внедрения культурных основ на предприятии^[9]

Продолжение таблицы 5

Шесть, представленных в таблице, механизмов являются эффективными первичными средствами, с помощью которых лидеры (руководители) внедряют свои собственные представления в каждодневную жизнь корпорации. Посредством вещей, на которые они обращают особенное внимание, критериев назначения вознаграждения и распределения ресурсов; критериев набора, продвижения по службе и увольнения; поведения, характерного для кризисных ситуаций, лидеры сознательно или неосознанно изъявляют присущие им представления. Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в формировании «сильной» организационной культуры, если лидер сможет использовать их должным образом. Чем более важную роль в работе корпорации будут играть структуры, процедуры и ритуалы, тем в большей степени они станут своеобразными фильтрами или наборами критериев при выборе новых лидеров^[10].

Этап формирования организационной культуры – это, прежде всего, консолидация всего опыта развития компании, смысловое выражение видения лидеров, материальное выражение в символике компании, формирование причастности^[11].

I этап. Обсуждение создания организационной культуры с руководством компании. Разработка и согласование проекта по организационной культуре, его плана и целей. Важно, чтобы руководство поддержало инициативу проекта и принимало активное участие на всех этапах формирования. Любые изменения обречены на провал, если руководители компании занимают отстраненную позицию и ожидают конечного результата, не принимая активного участия в процессе построения организационной культуры. К первому этапу относится: выделение базы понятий о организационной культуре; выявление общего понимания процесса построения организационной культуры; обсуждение ожиданий руководства; фиксирование заявки проекта, условий, сроков^[12].

II этап. Исследование существующего состояния и качества организационной культуры в компании. Исследование проводится при помощи опросников, анкет, интервью и общих собраний, направленных на понимание внутреннего климата компании, настроения и качества имеющейся организационной культуры. Классическая методика измерения организационной культуры определяет и наглядно в виде графика демонстрирует типы организационной культуры: клановый, рыночный, адхократию, бюрократию. Данная методика ориентируется на существующее положение вещей и предположительное или желательное состояние организационной культуры, способное привести к большему успеху. Существуют другие традиционные методики исследования организационной культуры. К ним можно отнести социометрические техники, то есть исследование групп^[13]. Социологические методы анализа, включающие анкеты, вопросники и интервью с построением наглядных социограмм, отражающих, как и кто взаимодействует в рамках компании. Социометрию как основной инструмент исследования организационной культуры можно использовать для коллектива в 15–30 человек или для исследования малых групп в составе большой. Если это творческие коллективы, то уместным будет исследование существующего корпоративного стиля через элементы совместной деятельности, где могут открыться некоторые конфликты малых групп, а также прояснятся выделенные временные социальные роли. Оценка организационной культуры, как основной этап ее грамотного формирования, проводится в благоприятной, открытой и рабочей атмосфере. В ней принимают участие либо все члены команды, либо только те, кого заявляет руководство как основных игроков^[14].

III этап. Идейное формулирование организационной культуры. После исследования анализа организационной культуры вырабатываются рекомендации по ее совершенствованию. На любом этапе развития компании необходимо выделять время для осознания того, для чего был задуман бизнес, быть способными выявить самое важное из того, что уже было сделано и что продолжает совершаться; соотнести принятые решения с целями и ценностями, миссией, если она уже выделена. Если миссия и цели ясно не выделены, то нужно сформулировать их в соответствии с ценностями компании^[15].

Формулирование организационной культуры может проводиться различными способами, в том числе при помощи коучинга, сессии организационного развития, с применением опросов, анкетирования. Здесь важно придерживаться принципа вовлечения максимального количества сотрудников, только так можно задействовать потенциал каждого сотрудника и обобщить цели и ценности в компании. Это материально и энергетически затратный путь, занимающий некоторую часть времени, но при системном подходе к вопросу именно он представляется наиболее продуктивным для долгосрочной перспективы^[16].

В процессе ведения бизнеса компания решает две проблемы:

1) внешняя адаптация – ЧТО должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции;

2) внутренняя интеграция – КАК процессы внутри компании и отношения в ней способствуют ее внешней адаптации и успешности на рынке.

Этап выделения миссии компании, согласование с целями и задачами относится к стратегическому менеджменту, в то время как следующий IV этап имеет отношение к тактическому менеджменту, но они взаимосвязаны между собой.

IV этап. Выделение традиций, формирование стандартов. Разработка системы конкретных мероприятий и процедур для укрепления ценностей предыдущего этапа.

III и IV этапы взаимосвязаны. Если на предыдущем этапе будут верно определены и сформулированы ценности компании, это отразится на глубине и приверженности этим ценностям сотрудников. Организационная культура будет поддерживаема при помощи соблюдения традиций и выполнения стандартов, а соблюдение традиций и качество выполнения стандартов компании влияет на силу и широту охвата организационной культуры. Практическая реализация этого этапа – в поддержании традиций компании, соблюдении процедур и стандартов.

V этап. Создание символики и ее утверждение. Символы не ради символов, а отражение в материальных предметах, сути культуры. Основную роль играет руководство компании, утверждающее в приказах и распоряжениях свои ценности и поддерживающее их при распределении ресурсов; кадровая политика с формированием и утверждением структуры компании, изданием «Организационной политики», регламентирующей организационную культуру (процедуры, процессы, этапы согласования и утверждения с руководством), а также формирующей чувство причастности к общему делу^[17].