Файл: Ролевая игра, как обучающий методы: плюсы и минусы.pdf

Введение

Актуальность. По мере того, как стремительно развивается общество, происходит изменение методик и инструментов, влияющих на мотивацию человека в процессе обучения, адаптации и непосредственно самой трудовой деятельности. Традиционные инструменты, например, наставничество, семинар, лекция, на сегодняшний момент теряют в некой степени свою актуальность. Необходимость применения такой технологии как геймификация возникает в силу того, что молодые сотрудники, приходящие в настоящее время на работу в компании относятся к поколению «Y», включающему в себя молодых людей, родившихся в середине 1990-х гг., которому присуща глубокая вовлеченность в процессы использования информационных технологий. Ввиду этого, работодатели ищут методы и приемы налаживания контактов с сотрудниками путем поиска новых нетрадиционных методик управления персоналом.

Цель работы – исследовать вопросы проведения ролевых игр в организациях.

Задачи работы:

1) исследовать сущность и виды геймификации; рассмотореть ролевую игру как вид геймификации;

2) рассмотреть опыт применения геймификации в практике отечественных и зарубежных компаний;

3) дать общую характеристику ролевой игры «Аттестация персонала»;

4) представить описание этапов ролевой игры;

5) исследовать организационный, социальный контекст игры и роли участников;

6) разработать методические рекомендации по организации и проведению игры.

Объект исследования: работники предприятия как участники ролевой игры.

Предмет исследования: ролевая игра как технология управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды российских и зарубежных исследователей в области управления персоналом. В процессе исследования использовались методы анализа и синтеза, сравнения и обобщения.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты использования деловых игр в управлении персоналом 

1.1. Сущность и виды геймификации. Ролевая игра как вид геймификации

Геймификация (или игрофикация – калька с английского gamification) – это технология, реализующая применение игровых методик в неигровом контексте. Общей целью геймификации является повышение мотивации сотрудников и их дальнейшее вовлечение в трудовую деятельность. Ввиду того, что общая цель довольно абстрактна, каждая компания интерпретирует ее исходя из своих бизнес-задач^[1].

На сегодняшний день, геймификация представляет собой целый спектр приемов работы с персоналом, в частности с молодыми сотрудниками, которые помогают повысить и развить профессиональные компетенции, лидерские качества, сплотить коллектив, подобрать персонал и адаптировать его, провести его оценку, используя множество игровых методов и приемов^[2].

Технология геймификации включает в себя использование следующих основных игровых методов:

1. Ролевая игра – игра, обучающего назначения, участники которой принимают определенную роль в воображаемой ситуации и действуют от лица своего персонажа.

2. Деловая игра – обучающая игра, реализующаяся через проживание специально смоделированной ситуации, позволяющей раскрыть и закрепить необходимые в работе знания, умения и навыки^[3].

3. Бизнес-квест – одно из направлений обучения и адаптации персонала, где каждому участнику дается определенная роль и игровая задача, согласно которой он будет действовать на протяжении всей игры, принимая определенные решения и достигая поставленную цель. Уникальность данного направления заключается в том, что оно позволяет выявить профессиональный потенциал сотрудника к определенной должности^[4].

4. Инновационные игры – обучающие игры, направленные на стратегические разработки, позволяющие выявить и оценить степень стратегического и оперативного мышления у сотрудников.

5. Ансамблевые игры – обучающие игры, суть которых заключается в том, что решая определенные проблемы предприятия, сотрудники учатся формировать одновременно ансамбль единомышленников.

6. Обучение на симуляторе – один из немаловажных игровых методов геймификации, заключающийся в онлайн-игре, в ходе которой обучающийся изучает систему, играя с ее моделью или играя в конкретной роли (должности).

7. Метафорическая игра – обучающая игра, особенностью которой является применение «метафор» для решения деловых ситуаций^[5].

Технологию геймификации можно и нужно использовать в неигровом контексте. При этом речь идет об использовании в процессах работы с персоналом отдельных приемов геймификации, которые изначально сформировались в традиционном пространстве игры – награды, рейтинги, открываемый контент, уровни сложности и сторителлинг^[6].

Награды – символичные награды, выраженные в виде каких-либо значков, «уровней», призов, сертификатов, привилегий и званий. Данный прием позволяет не только поощрить сотрудника, но и оценить мастерство и усилия сотрудника, прикладываемые для достижения поставленной цели. У человека возникает определенный азарт к деятельности, если он получает виртуальную награду, такую например, как «бейдж» или иначе значок, выданный за прохождение уровня. Значки далее суммируются и обязательно должны быть подкреплены каким-либо призом для отражения лидера по конкретному процессу^[7].

Персональные рейтинги – один из приемов геймификации, отражающий рейтинг каждого сотрудника в динамике. Лучше всего использовать систему групповых рейтингов, где сотрудник может сравнить свой уровень с уровнем коллег. Такой прием очень хорошо стимулирует на дальнейшую соревновательную деятельность и развитие лидерства. Таблица лидеров всегда должна быть в открытом доступе, а переход на определенный уровень должен сопровождаться поощрением руководства или даже призом.

Открываемый контент – является своего рода наградой и ключом к переходу к следующему заданию или на следующий уровень. Такой наградой может являться полезная информация, которую сотрудник может получить только после того, как он это заслужит. Разблокировка открываемого контента в обучении может зависеть от заработанных очков, найденных подсказок или решенных загадок и головоломок. С помощью этого приема формируется дух лидерства и соперничества^[8].

Уровни сложности – в геймификации один из основных приемов.

Обучающийся переходит на следующий уровень, преодолевая уровни по возрастающей сложности. Опередив соперника на одном уровнем, он сталкивается с задачей потруднее на следующем уровне. Данный прием позволяет равномерно распределить уровни сложности обучения и оценить прогресс сотрудника. Он заставляет обучающихся решать задачи на пределе их возможностей^[9].

Сторителлинг – прием, заключающийся в том, чтобы с помощью мифов, историй из жизни организации обучить молодых сотрудников правилам работы в компании. При подборе персонала на вакантные должности интервьюер рассказывает о компании, таким образом уже заранее знакомя нового сотрудника с традициями, философией и корпоративной культурой организации^[10].

Безусловно, методы и приемы технологии геймификации должны подбираться под конкретную бизнес-задачу и учитывать особенности целевой аудитории. В целом их внедрение в практику организации процессов работы с персоналом влечет за собой уменьшение как финансовых, так и временных издержек предприятия^[11].

1.2. Опыт применения геймификации в практике отечественных и зарубежных компаний

Рассмотрим опыт применения технологии геймификации в отечественных и зарубежных компаниях.

Компания ПАО «РЖД» проводит Единый день адаптации специально для молодых работников (до 30 лет), которые только закончили вуз и работают в компании первый год. Это мероприятие помогает молодым специалистам сформировать целостное представление о принципах работы ПАО «РЖД»: от перевозочного процесса до социальных гарантий.

Традиционно мероприятие состоит из трех блоков. Первый – деловая игра «Мой путь в РЖД», которая моделирует перевозочный процесс. Участники делятся по пяти блокам: пассажирские и грузовые перевозки, инфраструктура, локомотивы, управление движением. Командная работа помогает молодым специалистам познакомиться с деятельностью компании и ключевыми направлениями работы, а также понять необходимость эффективного межфункционального взаимодействия.

Вторая часть Единого дня адаптации – ярмарка корпоративных социальных услуг. Здесь участники знакомятся с основными социальными льготами и гарантиями, которые предоставляются работникам ПАО «РЖД». Можно сказать, что в ходе ярмарки, реализуется такой метод геймификации, как бизнес-квест^[12].

Заключительный, третий этап – «круглый стол» с руководством Дороги и региональных дирекций. Во время встречи участники Единого дня адаптации и руководители обсуждают актуальные для молодежи темы, например, как они будут развиваться в компании, в каких масштабных инфраструктурных проектах смогут поучаствовать^[13].

Таким образом, во время Единого дня адаптации, делается акцент на игровом формате, в ходе которого раскрывается командное взаимодействие молодых сотрудников. Геймификация также позволяет максимально наглядно показать механизм работы ПАО «РЖД», структуру компании, обозначить ее задачи и дать представление о корпоративной культуре.

Также в одном из подразделений компании ПАО «РЖД», а именно в Дорожном центре профессионального отбора кадров реализуется технология геймификации с помощью бизнес-симуляторов, направленных на проведение профессионально-психофизиологической оценки работников железной дороги, а также водителей автобусов, занимающихся перевозкой работников железной дороги.

Сеть ресторанов «Шоколадница» одними из первых в России попробовала внедрить геймификацию в работу с сотрудниками. Этим проектом занималась компания GameTrek. Они сделали апгрейд R-keeper, где сотрудники, помимо своего рабочего стола, получили доступ к онлайн-игре. Основная мотивация сотрудников – получение бонусов за продажи определенных блюд и напитков. Цели моделировались администраторами^[14].

Сеть ресторанов быстрого питания Burger King создала специальную программу с игрой в виде фермы, где каждый участник выращивает составляющие меню, таким образом увеличивая продажи. Мониторы видят продавцы-кассиры, повара и менеджеры. Руководитель каждый час может подбрасывать ту или иную задачу в «огород» каждого сотрудника. В результате продажи возросли в 1,5 раза (по сравнению с продажами до внедрения игровых методов) ^[15].

ПАО «Сбербанк России» проводит вовлечение и отбор будущих кадров, используя международную студенческую олимпиаду по управлению коммерческим банком «Banks Battle». С помощью компьютерной игры, имитирующей работу коммерческого банка, студенты оценивают свои возможности, а Сбербанк отбирает перспективных выпускников.

Опыт применения технологии геймификации на зарубежных предприятиях также свидетельствует о тех выгодах, которые может получить компания от ее внедрения^[16].