Файл: основы кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в условиях глобального экономического реформирования, можно говорить о преимуществе монетаристской политики, которая в первую очередь основана на урегулировании денежных масс и финансовых потоков. Однако, данная политика потерпела фиаско.

Со временем в обществе пришло понимание того, что стабилизировать социально-экономическую ситуацию, можно только посредством развития производственной сферы, когда ведется деятельность по формированию высокоэффективного производственного потенциала. Поэтому, чтобы производственная сфера процветала и развивалась успешно, необходимо повышение эффективности ее деятельности, и, как следствие, непрерывное совершенствование системы кадровой стратегии организация в условиях рыночной экономики и рынка труда, что и обуславливает актуальность темы данной курсовой работы.

В качестве цели данной курсовой работы выступает влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда на примере общества с ограниченной ответственностью «Сархан» города Москвы.

В качестве объекта данной курсовой работы выступает общество с ограниченной ответственностью «Сархан».

В качестве предмета данной курсовой работы выступает кадровая стратегия общества с ограниченной ответственностью «Сархан» на рынке труда.

Для того, чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии организации;

-проанализировать проведение кадровой политики на примере общества с ограниченной ответственностью «Сархан»;

-разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан».

При написании данной курсовой работы использовались материалы учебных пособий и литературы, монографий, научных статей исследователей в области кадровой политики.

В ходе написания работы были использованы методики анализа, синтеза, индуктивные и дедуктивные методы, системные методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Так в первой главе раскрыты теоретические основы кадровой стратегии организации, где исследована сущность и понятие кадровой стратегии организации, рассмотрены основные этапы кадровой стратегии предприятия и ряд основных мероприятий при проведении кадровой стратегии.

Во второй главе исследовано проведение кадровой политики на примере общества с ограниченной ответственностью «Сархан», где дана краткая характеристика организации, проведен анализ финансово-хозяйственной деятельности общества и его кадровой стратегии.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан».

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1. Сущность и понятие кадровой стратегии организации

Под кадровой стратегией любого предприятия, на сегодняшний день, понимают систему правил, согласно которым осуществляется деятельность предприятия.[1, С.22].

Важнейшей составной частью такой стратегии выступает в первую очередь кадровая политика предприятия, определяющая принципы и философский смысл политики, проводимой руководством в отношении трудовых ресурсов предприятия. [17, С.114].

В качестве цели кадровой стратегии выступает деятельность, позволяющая обеспечить оптимальный баланс в процессах обновления и сохранения высококвалифицированного кадрового состава, который бы соответствовал потребностям предприятия в трудовых ресурсах, а также действующему законодательству и состоянию рынка труда. [25, С.16].

К основным мероприятиям кадровой стратегии предприятия относят деятельность по:

-отбору;

-составлению штатного расписания;

-аттестации;

-обучению;

-продвижению;

-планированию;

-согласованию с целями кадровой политики предприятия и ее задачами.

Все вышеизложенное, таким образом, представлено в виде определенного комплекса, куда входят правила, пожелания, ограничения, которые зачастую не осознаются, а реализуются в процессе взаимодействия между сотрудниками и предприятием в целом. То есть кадровая политика определенным образом группируется для получения большего эффекта.

Так, существуют следующие основания для группировки кадровой политики:

-уровня осознанности необходимых норм, составляющих основу кадровой стратегии, к которым относят следующие типы:

1) пассивную кадровую политику; [23, С.144].

2)реактивную кадровую политику;

3)превентивную кадровую политику;

4)активную кадровую политику. [3, С.62].

-то, насколько открыта организация в области внешней среды в отношении формирования кадров, ее принципиальной ориентации на тот или иной источник комплектования, в частности:

1)открытая кадровая политика;

2)закрытая кадровая политика. [16, С.34].

В активной кадровой политике выделяют следующие виды механизмов кадровой политики:

1) рациональная политика;

2)авантюристическая политика.

При закрытой кадровой политике:

-ориентация организации на привлечение новых сотрудников лишь низших должностей;

-замещаться высшие должностные позиции должны только сотрудниками предприятия;

-организации ориентируются на то, чтобы создать определенную корпоративную атмосферу, сформировать особый дух причастности.

При сравнении данных видов кадровой стратегии по основным процессам кадровой деятельности, можно выявить следующие особенности их реализации, представленные в таблице 1.1.

Таблица 1.1. – Реализация кадровых процессов при ведении кадровой политики открытого и закрытого типа

Таким образом, к основным особенностям открытой и закрытой кадровой политики, в целом, относят в первую очередь деятельность по адаптации, обучению, мотивации и стимулированию персонала, что позволяет вести весьма эффективную кадровую политику предприятиями.

1.2. Основные этапы кадровой стратегии предприятия

На сегодняшний день, условия рыночной экономики позволяют выжить лишь эффективным и конкурентоспособным предприятиям, в которых кадровый потенциал довольно высокого качества. [10, С. 88]. При этом учитывается тот факт, что работа с кадровым потенциалом начинается уже с открытия свободной вакансии и продолжается на протяжении всей деятельности предприятия. [2, С.4].

Работу с кадрами выстаивают таким образом, чтобы как можно быстрее прийти к желательным результатам в решении тех или иных задач. [24, С.42]. Так, при стратегическом кадровом планировании учитывают следующие моменты, к которым относят:

-разработку общих принципов кадровой стратегии;

-работу по определению приоритетности поставленных целей;

-организационно-штатную политику, где планируются потребности в трудовых ресурсах, формируются структура и штат, назначается, создается резерв кадрового состава;

-информационную политику, где создается и поддерживается система движения информации в кадровом направлении;

-финансовую политику, где формулируются принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования трудовой деятельности;

-политику развития персонала, где обеспечиваются развивающие программы по профориентации и адаптации сотрудников, планировании профессиональной подготовки и повышении квалификационного уровня сотрудников;

-оценку результатов деятельности предприятия, где анализируется соответствие кадровой стратегии предприятия, выявляются имеющиеся проблемы в работе кадров, оценивается кадровый потенциал. Рисунок 1.2.

Рисунок 1.2. Этапы кадровой стратегии

При формировании кадровой стратегии в организации кадровая политика должна проводиться осознанно, в частности в сфере:

-нормирования; [4, С.118].

-программирования;

-мониторинга.

При нормировании:

-согласуются принципы и цели работы с кадрами с принципами и целями предприятия, его стратегическом развитии;

-проводится анализ существенных особенностей корпоративного духа;

-прогнозируются изменения во внешней и внутренней среде;

-конкретизируется образ желаемых сотрудников. [13, С. 60].

При программировании:

-разрабатываются программы, пути достижения целей кадровой политики;

-выстраивается система процедур и мероприятий, позволяющих достичь цели.

При мониторинге персонала:

-разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой политики;

-определяются индикаторы состояния кадров;

-разрабатывается комплексная программа постоянной диагностики и развития навыков и умений сотрудников;

-разрабатывается и внедряется методика оценки эффективности кадровой политики. [21, С.10].

Таким образом, для предприятий, которые осуществляют мониторинг персонала, могут выступать в качестве инструмента управления организацией.

1.3. Основные мероприятия при проведении кадровой стратегии

Общеизвестно, что при становлении системы стратегии эффективной кадровой политики, выделяют следующие основные этапы, где:

-осуществляется хаотическая реакция на изменения внешней среды; [15, С.94].

-предвидятся новые осложнения во внешней среде предприятия и разрабатываются заранее ответные действия на данные осложнения; [22, С.59].

-выявляется внутренний потенциал предприятия для того, чтобы адаптироваться во внешних и внутренних условиях; [18, С.129].

-разрабатываются и реализуются постоянно изменяющиеся программы.

В зависимости от состояния кадрового потенциала в организации, выделяют следующие программы кадровой стратегии:

-оперативную;

-тактическую;

-стратегическую.

Все это позволяет эффективно повысить качество персонала, развить его способности в решении задач, которые необходимы на данном этапе развития предприятия.

Так, к основным кадровым мероприятиям в зависимости от кадровой стратегии предприятия и уровня ее планирования, относят:

-мероприятия открытой кадровой политики, где:

1) привлекаются молодые перспективные профессионалы;

2) формируются требования к кандидатам;

3) осуществляется поиск перспективных сотрудников и проектов;

4) создается база кандидатов на вакантную должность;

5) проводятся конкурсы, выдаются гранты.

На стадии динамического роста:

-активно привлекаются профессионалы;

-распространяется информация о возможной реализации венчурного проекта.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

-нормативные ограничения; [20, С.106].

-ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

-цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

-стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;