Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы кадровой стратегии организации
1.1. Сущность и понятие кадровой стратегии организации
1.2. Основные этапы кадровой стратегии предприятия
1.3. Основные мероприятия при проведении кадровой стратегии
2. Проведение кадровой политики на примере общества с ограниченной ответственностью «Сархан»
2.1. Краткая характеристика организации
2.2. Анализ экономической деятельности общества с ограниченной ответственностью «Сархан»
2.3. Кадровая стратегия общества с ограниченной ответственностью «Сархан»
3. Предложения по совершенствованию кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан»
Для успешной кадровой стратегии, где процессы по найму и отбору персонала, в первую очередь необходимо обеспечение уровня низкой текучести кадрового состава в торговой сети и быстрого наращивания численности сотрудников.
Внедрение системы адаптации в ООО "Сархан" позволит сократить уровень издержек связанных с подбором, наймом и обучением персонала, а также позволят сократить текучесть кадров.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
- законодательные ограничения;
- ситуация на рынке рабочей силы;
- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
- кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы.
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг.
Знакомство с компанией "Сархан» в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого соискателя начинается с офиса службы персонала.
В службу входит 2 менеджера по персоналу, 2 сотрудника по найму, преподаватель-товаровед. Специалисты службы найма, менеджеры по персоналу – это профессиональные психологи. Их задача: поддержать новичка в первый период знакомства с компанией. Например, в обязанности сотрудников отдела по найму входит не только подбор персонала, но и ведение стажера – это период от 15 до 30 дней, до момента заключения трудового договора.
В период стажировки будущий сотрудник получает минимальную оплату, предусмотренную российским законодательством. Это небольшие деньги, но сегодня само обучение стоит дорого, и стажеры знают об этом и понимают, что в них вкладываются деньги. Зарплата сотрудника, окончившего стажировку, составляет не менее 3000.
Претендент, прошедший профессиональный отбор-собеседование получает статус "стажера" и приглашается на 2-х дневное обучение. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый – это конечно знакомство с компанией "Гроздь", формирование желания причастности к коллективу. Второй блок, посвящен нормам и правилам работы в торговой организации. Третий блок – характеристики некоторых групп товаров, четвертый – основные правила выкладки завершают первый день обучения. Программу ведут профессиональный товаровед и тренер-психолог. Обучение проводится в реально работающем магазине с малой проходимостью, где каждый сотрудник заканчивает период стажировки.
Для нейтрализации негативных последствий неправильной товарной выкладки необходимо создать на предприятии отдел мерчендайзинга, в функции сотрудников отдела будет входить обеспечение правильной товарной выкладки во всех магазинах сети, обучение продавцов-консультантов правилам и основным приемам товарной выкладки, а также обеспечение контроля за товарной выкладкой, осуществляемой продавцами-консультантами.
Применение комплексного подхода в процессе реализации продукции экономит бюджет компании по продвижению товара, повышает объемы продаж товаров, увеличивает прибыли. Благодаря ему покупатель лучше ориентируется в предлагаемых товарах. Иными словами, мерчендайзинг начинается тогда, когда в поле зрения покупателя попадает магазин и заканчивается тогда, когда покупатель выходит из магазина с покупками.
Для того, чтобы товар адекватно воспринимался, его нужно правильно представить покупателю. В этом и состоит основная задача мерчендайзинга. В первую очередь, нужно помнить о том, что все делается ради целевого покупателя и его комфорта.
Для сокращения числа составляющих компонентов затрат на закупки необходима целенаправленная политика фирменного логистического менеджмента, включающая комплекс мероприятий, среди которых можно указать:
- совершенствование планирования потребности и нормирования расхода материальных ресурсов для производственных подразделений фирмы;
- устранение потерь от брака в производстве и потерь материальных ресурсов при доставке от поставщиков;
- максимальное сокращение отходов производства и эффективное использование вторичных материальных ресурсов;
- исключение, по возможности, промежуточного складирования материальных ресурсов при доставке от поставщиков;
- доставка материальных ресурсов от поставщиков как можно большими отправками с максимальным использованием грузовместимости транспортных средств и минимальными тарифами;
- минимизация уровней запасов материальных ресурсов во все звенья складской системы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе проведенного исследования в области кадровой стратегии предприятий в сфере рынка труда, можно сделать следующие выводы:
-кадровая стратегия направлена в первую очередь на то, чтобы привести кадровый потенциал организации целям ее стратегического развития;
-основной целью кадровой стратегии является деятельность по обеспечению оптимального баланса в процессах повышения уровня квалификации и численности кадрового состава согласно потребностям самого предприятия;
-со стороны уровня осознания норм, лежащих в основе кадровой политики, мероприятия по ее осуществлению могут быть пассивными, реактивными, превентивными или активными;
-в зависимости от факторов внешней среды, особенностей корпоративного духа предприятия, возможно ведение либо открытой, либо закрытой кадровой стратегии предприятия;
-разработка основных принципов формирования кадровой стратегии в обязательном порядке согласуется с организационно-штатной, информационной, финансовой политикой;
-для того, чтобы построить адекватную кадровую политику, необходимо представлять цели, нормы и способы осуществления мероприятий кадрового направления, где основным является мониторинг персонала организации.
На основе проведенного в курсовой работе анализа кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан», можно сделать следующие выводы:
1. На сегодняшний день предприятие динамично развивается, производит широкий ассортимент продукции.
2. При написании курсовой работы был проведен анализ внешней среды организации, возможности управленческого аппарата эффективно реагировать на изменения внешней среды, в результате чего:
-был выявлен ряд положительных и отрицательных сторон внутри организации;
-результаты исследования кадровой стратегии организации на рынке труда обуславливают ряд предложений по ее совершенствованию, в частности предприятие нуждается в усовершенствовании кадровой политики, что позволит организации более динамично развиваться и повысить свою конкурентоспособность на рынке спроса и предложения.
Таким образом, можно сказать, что цель, поставленная в начале работы, достигнута, и, задачи по ее достижению решены в полном объеме.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2010. - С. 26.
- Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – С. 18.
- Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2011 – С. 24.
- Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2013, №12, - С. 32.
- Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014 – С. 118.
- Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2014, №4 – С. 99.
- Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 2011 – С. 67.
- Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 2010, №12 – С. 44.
- Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2010 – С. 28.
- Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2014, №7 – С. 59.
- Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2013 – С. 190.
- Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2010, №4 – С. 240.
- Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2011 – С. 45.
- Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2010, №8 – С. 34.
- Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2010, №4 – С. 47.
- Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2014 - .С. 10.
- Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2010 – С. 12.
- Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 - С. 56.
- Холявчук П. Система управления в развитии компании: взгляд оргконсультанта // "Офис". – 2014. – №9. – С. 88.
- Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,2012 , №12 – С. 9.
- Общество с ограниченной ответственностью «Сархан», Официальный сайт// Режим доступа: http://www.sar-han.ru/