Файл: основы кадровой стратегии.pdf

3. Предложения по совершенствованию кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан»

Для успешной кадровой стратегии, где процессы по найму и отбору персонала, в первую очередь необходимо обеспечение уровня низкой текучести кадрового состава в торговой сети и быстрого наращивания численности сотрудников.

Внедрение системы адаптации в ООО "Сархан" позволит сократить уровень издержек связанных с подбором, наймом и обучением персонала, а также позволят сократить текучесть кадров.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

- законодательные ограничения;

- ситуация на рынке рабочей силы;

- состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

- кадровая политика – принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;

- образ организации – насколько она считается привлекательной как место работы.

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг.

Знакомство с компанией "Сархан» в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого соискателя начинается с офиса службы персонала.

В службу входит 2 менеджера по персоналу, 2 сотрудника по найму, преподаватель-товаровед. Специалисты службы найма, менеджеры по персоналу – это профессиональные психологи. Их задача: поддержать новичка в первый период знакомства с компанией. Например, в обязанности сотрудников отдела по найму входит не только подбор персонала, но и ведение стажера – это период от 15 до 30 дней, до момента заключения трудового договора.

В период стажировки будущий сотрудник получает минимальную оплату, предусмотренную российским законодательством. Это небольшие деньги, но сегодня само обучение стоит дорого, и стажеры знают об этом и понимают, что в них вкладываются деньги. Зарплата сотрудника, окончившего стажировку, составляет не менее 3000.

Претендент, прошедший профессиональный отбор-собеседование получает статус "стажера" и приглашается на 2-х дневное обучение. Обучающая программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый – это конечно знакомство с компанией "Гроздь", формирование желания причастности к коллективу. Второй блок, посвящен нормам и правилам работы в торговой организации. Третий блок – характеристики некоторых групп товаров, четвертый – основные правила выкладки завершают первый день обучения. Программу ведут профессиональный товаровед и тренер-психолог. Обучение проводится в реально работающем магазине с малой проходимостью, где каждый сотрудник заканчивает период стажировки.

Для нейтрализации негативных последствий неправильной товарной выкладки необходимо создать на предприятии отдел мерчендайзинга, в функции сотрудников отдела будет входить обеспечение правильной товарной выкладки во всех магазинах сети, обучение продавцов-консультантов правилам и основным приемам товарной выкладки, а также обеспечение контроля за товарной выкладкой, осуществляемой продавцами-консультантами.

Применение комплексного подхода в процессе реализации продукции экономит бюджет компании по продвижению товара, повышает объемы продаж товаров, увеличивает прибыли. Благодаря ему покупатель лучше ориентируется в предлагаемых товарах. Иными словами, мерчендайзинг начинается тогда, когда в поле зрения покупателя попадает магазин и заканчивается тогда, когда покупатель выходит из магазина с покупками.

Для того, чтобы товар адекватно воспринимался, его нужно правильно представить покупателю. В этом и состоит основная задача мерчендайзинга. В первую очередь, нужно помнить о том, что все делается ради целевого покупателя и его комфорта.

Для сокращения числа составляющих компонентов затрат на закупки необходима целенаправленная политика фирменного логистического менеджмента, включающая комплекс мероприятий, среди которых можно указать:

- совершенствование планирования потребности и нормирования расхода материальных ресурсов для производственных подразделений фирмы;

- устранение потерь от брака в производстве и потерь материальных ресурсов при доставке от поставщиков;

- максимальное сокращение отходов производства и эффективное использование вторичных материальных ресурсов;

- исключение, по возможности, промежуточного складирования материальных ресурсов при доставке от поставщиков;

- доставка материальных ресурсов от поставщиков как можно большими отправками с максимальным использованием грузовместимости транспортных средств и минимальными тарифами;

- минимизация уровней запасов материальных ресурсов во все звенья складской системы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования в области кадровой стратегии предприятий в сфере рынка труда, можно сделать следующие выводы:

-кадровая стратегия направлена в первую очередь на то, чтобы привести кадровый потенциал организации целям ее стратегического развития;

-основной целью кадровой стратегии является деятельность по обеспечению оптимального баланса в процессах повышения уровня квалификации и численности кадрового состава согласно потребностям самого предприятия;

-со стороны уровня осознания норм, лежащих в основе кадровой политики, мероприятия по ее осуществлению могут быть пассивными, реактивными, превентивными или активными;

-в зависимости от факторов внешней среды, особенностей корпоративного духа предприятия, возможно ведение либо открытой, либо закрытой кадровой стратегии предприятия;

-разработка основных принципов формирования кадровой стратегии в обязательном порядке согласуется с организационно-штатной, информационной, финансовой политикой;

-для того, чтобы построить адекватную кадровую политику, необходимо представлять цели, нормы и способы осуществления мероприятий кадрового направления, где основным является мониторинг персонала организации.

На основе проведенного в курсовой работе анализа кадровой стратегии общества с ограниченной ответственностью «Сархан», можно сделать следующие выводы:

1. На сегодняшний день предприятие динамично развивается, производит широкий ассортимент продукции.

2. При написании курсовой работы был проведен анализ внешней среды организации, возможности управленческого аппарата эффективно реагировать на изменения внешней среды, в результате чего:

-был выявлен ряд положительных и отрицательных сторон внутри организации;

-результаты исследования кадровой стратегии организации на рынке труда обуславливают ряд предложений по ее совершенствованию, в частности предприятие нуждается в усовершенствовании кадровой политики, что позволит организации более динамично развиваться и повысить свою конкурентоспособность на рынке спроса и предложения.

Таким образом, можно сказать, что цель, поставленная в начале работы, достигнута, и, задачи по ее достижению решены в полном объеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2010. - С. 26.
2. Басаков М.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – С. 18.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 2011 – С. 24.
4. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2013, №12, - С. 32.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014 – С. 118.
6. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2014, №4 – С. 99.
7. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 2011 – С. 67.
8. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 2010, №12 – С. 44.
9. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2010 – С. 28.
10. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2014, №7 – С. 59.
11. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2013 – С. 190.
12. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2010, №4 – С. 240.
13. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 2011 – С. 45.
14. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2010, №8 – С. 34.
15. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2010, №4 – С. 47.
16. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина –2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2014 - .С. 10.
17. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2010 – С. 12.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012 - С. 56.
19. Холявчук П. Система управления в развитии компании: взгляд оргконсультанта // "Офис". – 2014. – №9. – С. 88.
20. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,2012 , №12 – С. 9.
21. Общество с ограниченной ответственностью «Сархан», Официальный сайт// Режим доступа: http://www.sar-han.ru/