Файл: основы кадровой стратегии.pdf

-условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

2. Проведение кадровой политики на примере общества с ограниченной ответственностью «Сархан»

2.1. Краткая характеристика организации

ООО «Сархан» было образовано в 2011 году.

Основное направление деятельности – оптово-розничная торговля продуктами питания, алкогольной продукции, табачными изделиями и т. д. Генеральным директором фирмы ООО «Сархан» является Плотников Дмитрий Валентинович.

В январе 2012 года компания начало освоение розничного рынка Московской области.

Формат сети магазинов "Сархан" – экономный гастроном, торговая площадь более 200 кв. м. при минимуме складских помещений магазина. Ассортиментный перечень магазинов "Сархан" включает более 3000 наименования товара и построен с учетом наиболее полного удовлетворении потребностей населения исключающий наличие товара с низким качеством и коэффициентом оборота.

Ассортимент на 80% составлен из продуктов отечественных производителей, из них 25% продукты саратовских производителей.

Ценовая политика строится по принципу ежедневных низких цен, раз в неделю проводится мониторинг цен мелкооптовых рынков и сетевых магазинов конкурентов цена, в результате устанавливаются конкурентно -преимущественная на весь ассортимент товаров в сети магазинов "Сархан".

В сети магазинов "Сархан" регулярно проводится мероприятия по привлечению новых покупателей в магазины и формированию приверженцев.

Устраиваются семейные праздники, лотереи, дегустации промо-мероприятия, предоставляющие полную информацию о товарах и возможность попробовать продукцию, которая предоставлена в магазинах.

В соответствии с предметом деятельности ООО «Сархан» основными задачами (его являются:

1. Организация и осуществление всех видов торговли не нарушающей права и законные интересы граждан ( в том числе оптовой, розничной).

2. Правовое обеспечение качества товаров, работ, услуг.

Деятельность ООО ООО «Сархан» основывается на принципах самофинансирования и хозяйственного расчёта при широком использовании договорных отношений.

ООО «Сархан» самостоятельно формирует свою структуру, штатное расписание, определяет формы, систему и размеры оплаты труда. Режим труда и отдыха работников Общества и иные вопросы труда регулируются правилами внутреннего трудового распорядка с учетом действующего законодательства.

В своей деятельности ООО «Сархан» непосредственно взаимодействует с органами государственного и местного управления, акционерами, частными предприятиями и организациями Российской Федерации, а также физическими лицами на договорной основе.

ООО «Сархан» обладает обособленным имуществом и средствами, необходимыми для выполнения целей и задач, предусмотренных Уставом.

На предприятии работают более 200 человек. Организационная структура ООО «Сархан» представлена на рисунке 2.1.

Организацией торговых сделок в основном занимается сам директор и с его указания начинает работу отдел снабжения.

Если необходимо достать какую-либо продукцию и нет постоянных поставщиков, то они находятся по журналам и рекламным проспектам.

Рисунок 2.1. – Организационная структура ООО «Сархан»

2.2. Анализ экономической деятельности общества с ограниченной ответственностью «Сархан»

Приведем анализ основных технико-экономических показателей общества с ограниченной ответственностью «Сархан» по направлениям:

- Объем реализации продукции и услуг;

- Оборотные средства;

- Основные средства;

- Прибыль;

- Рентабельность;

- Заработная плата.

Оборотные средства общества с ограниченной ответственностью «Сархан» состоят из собственных финансовых ресурсов и заемных средств и дополнительно привлеченных.

Структура оборотных средств общества с ограниченной ответственностью «Сархан» включают в себя, расходные комплектующие материалы, ГСМ, кредиторские задолженности, фонды потребления.

Внешняя среда организации включает перечень элементов, таких как потребитель, конкуренты, государственные органы, поставщики, финансовые организации, трудовые ресурсы, технологии, культура, демография, релевантных по отношению к организации.

Ранние, неточные признаки, по которым были выявлены проблемы, принято называть слабыми сигналами о кризисной ситуации. При существенном уровне риска возникновения кризисной ситуации, принятие мер необходимо при поступлении из внешней среды слабых сигналов о такой возможности. Порядок действий в таких ситуациях показан на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. – Порядок действия в кризисных ситуациях

В левой колонке перечислены пять стадий нарастания информации о новой опасности.

Вначале (уровень сигнала 1) известно, что во внешней среде зарождается какая-то опасность.

На уровне 5 информации уже достаточно чтобы подсчитать прибыли и убытки, как от возникшей ситуации, так и от намеченных контрмер.

На уровне 4 известно достаточно, чтобы принять конкретные меры в ответ на возникшую опасность, даже если банк еще не в состоянии оценить финансовые последствия своих решений.

По горизонтали перечислены нарастающие по силе контрмеры. Самые слабые состоят в обследовании той области, в которой возникает или может возникнуть препятствие поступательному развитию банка, а самые сильные заключаются в применении прямых контрмер в ответ на возникающую опасность.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия является:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров на предприятии обеспечивают ему большой экономический эффект и формирует у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и ряд оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива в любом подразделении предприятия.

2.3. Кадровая стратегия общества с ограниченной ответственностью «Сархан»

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для все требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 годах в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

С помощью эффективного кадрового планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требования?

- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

- увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

- организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

- содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению"

- анализ системы рабочих мест организации

- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.