Файл: Реализация кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

И наконец, 3 этап-мониторинг. На этом этапе осуществляется разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для оценки эффективности функционирования отдела кадров достаточно будет посмотреть на показатели экономической эффективности предприятия, если показатели улучшатся- значит кадровая стратегия эффективна, и наоборот. Другим индикатором может служить текучесть кадров, если она маленькая - следовательно ситуация на предприятии изменилась и работник заинтересован в своем месте. Анкетирование также позволит узнать, как работник чувствует себя в организации. Здесь же необходимо спрогнозировать будущее развитие предприятия. ООО «Дружба» планирует расширить сферы своей деятельности, т.к. площадь арендуемого помещения достаточно высока, но используется не полностью, это в свою очередь приведет к увеличению штата сотрудников. Необходимо показать сотруднику как положительно повлияет на него укрупнение организации - доказав что большая дружная семья (коллектив) является залогом успешности как компании так и каждого сотрудника. Одним из лозунгов компании может быть «для нас важен именно ты» или «у нас на счету каждый кадр». Таким образом, кадровая стратегия ООО «Дружба» сформирована и направлена на улучшение условий труда работников. Чем комфортнее будет работнику в данном месте, и если он будет осознавать собственную необходимость, тем больше он будет стремиться принести пользу, т.к. от этого зависит и его благополучие, повысится экономическая эффективность его работы, уменьшатся простои, будет максимизирован кадровый потенциал, атмосфера на роботе будет благоприятной, снизится текучесть-все это позволит увеличить рентабельность, а также будет хорошей предпосылкой к расширению оказываемых услуг.

Так же необходимо принять следующие меры:

- Создать на работе обстановку взаимного доверия, уважения и поддержки.

- Установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки

- Дать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи.

- Давать возможности для роста сотрудников, раскрытия их потенциала.

- Предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обуславливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом.

- Пропагандировать в организации такие качества как единение, честность, искренность.

- Учитывать, что у каждого работника помимо работы есть еще и личная жизнь, в связи с чем организовывать семейные мероприятия, давать льготы.

Такой подход не только увеличит производительность, но и ускорит процесс адаптации новых работников в коллективе.

Во - вторых необходимо создать четкую стратегию по приему и увольнению работников. Собеседованием, оценкой работы персонала, диагностикой состояния рабочих должны заниматься специально обученные люди - следовательно, необходимо нанять высококвалифицированного специалиста в этой области, который и возглавит отдел кадров, а также нанять ему помощников. Делать акцент на внутренних источниках подбора персонала. Это даст шанс многим сотрудникам проявить себя, а так же рабочие получат стимул- повышение.

В - третьих - в организации наблюдается низкий уровень квалифицированных сотрудников, нужно уволить некомпетентных и взять на их место уже обученных людей, либо организовать тренинги и постоянно повышать квалификацию сотрудников.

В - четвертых необходимо повысить дисциплинарную ответственность путем введения системы штрафов, санкций и поощрений - это снизит простои в работе и увеличит производительность каждого работника.

Также одной из необходимых мер является реорганизация организационной структуры. Тогда руководитель сможет более полно использовать свой потенциал, не растрачивая время на вспомогательные работы.

Такая структура позволит экономить время на передачу информации между подразделениями, облегчит труд руководителя, а также у персонала появятся возможности карьерного роста.

Разработать регламент для сотрудников. Это позволит работникам четко выполнять свои функции, он будет знать, что конкретно от него требуется.

Повысить мотивацию персонала и культурный уровень.

Кадровая стратегия должна максимально соответствовать целям компании, т.е увеличению рентабельности. А достичь этого можно лишь с помощью сплоченного высококвалифицированного персонала, главной целью которого является благополучие его собственной организации.

К концу 2017 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

· определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота;

· формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

· кадровая стратегия (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

· система общей и профессиональной подготовки кадров;

· адаптация работников в организации;

· оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

· оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

· система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

· межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Целями управления персоналом организации ООО «Дружба» должны быть:

· повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:

· обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

· достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

· закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

3.3 Анализ эффективности предложенных мероприятий

Итак, перечислим ряд мер, которые автор предлагает принять, а затем оценим их эффективность:

- организация отдела кадров позволит специально обученным людям заниматься всеми вопросами, касающимися персонала, заниматься культурным обеспечением, повышением мотивации, диагностировать ситуацию в организации, вовремя выявлять отклонения и предлагать пути и методы их решения, рассчитывать текущую обеспеченность рабочей силы, набирать в штат высококвалифицированных сотрудников- эти меры позволят создать дружный сплоченный коллектив, каждый член которого будет ясно представлять цели организации и осознавать собственную значимость для нее, а это приведет к слаженной работе и повышению рентабельности предприятия.

-реорганизация отдела кадров позволит правильно распределить нагрузку на административно-управленческий персонал. Руководство сможет направить свои силы на расширение организации, охватить вопросы большей важности.

-повышение квалификации персонала позволит повысить и качество обслуживания на предприятии - что в свою очередь повысит его эффективность.

-создание системы поощрений и штрафов приведет к дисциплинированности персонала, стремлению показать себя. Улучшение культурной обстановки приведет к повышению морального духа сотрудников. Люди не захотят увольняться с такой работы- снижение текучести кадров.

Автор предложил мероприятия по улучшению кадровой стратегии предприятия, теперь необходимо оценить их эффективность, это позволит руководителю понять стоит ли затрачивать средства необходимые для реализации вышеупомянутых мероприятий, и какой эффект может быть достигнут. Расчет эффективности мероприятий приведен в Приложении 3.

Таблица 3.2.1 Оценка эффективности мероприятий по улучшению кадровой стратегии ООО «Дружба»

Из таблицы 3.2.1 видно, что все рекомендуемые мероприятия приведут к положительному эффекту и руководитель сможет повысить рентабельность своей организации, если воплотит эти меры в жизнь. Все расчеты были проведены с учетом, что все мероприятия будут осуществляться последовательно в течение полгода. Ожидаемая прибыль вычислена в Приложении 3 и составляет 334037 руб. следовательно доходы от внедрения предложенных мероприятий покрыли затраты на их осуществление, общий экономический эффект равен 130%.

Рассматриваемая организация не имела кадровой стратегии и была очень уязвима, приведение в жизнь предложенных автором мер позволит фирме развиться и основать прочный фундамент из собственных сотрудников. Все предложенные меры эффективно скажутся на результатах работы организации, и позволят ей расшириться и увеличить спектр услуг.

Заключение

В ходе проведенного исследования выяснилось, что кадровая стратегия является необходимым условием для успешного функционирования предприятия, она должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений. Формирование кадровой стратегии проходит поэтапно и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних.

Анализ организационно-экономической ситуации на предприятии показал наличие у ООО «Дружба» таких проблем как: отсутствие отдела кадров, неправильная организационно-управленческая структура, непривлекательная организационно-культурная сфера, высокая текучесть кадров, неэффективное использование рабочего потенциала, отсутствие кадровой стратегии. Для решения выявленных проблем автор разрабатывает кадровую политику с целью изменения ситуации. Однако формирование кадровой стратегии не является решением всех выявленных проблем, и следующим этапом стало поиск путей совершенствования кадровой стратегии.

Были предложены меры для совершенствования кадровой стратегии, а именно:

- организация отдела кадров

- проведение тренингов, повышение квалификации сотрудников

- реорганизация организационной структуры

- разработка регламента для сотрудников

Затраты на внедрение предложенных мероприятий составят 261000 руб., а ожидаемая прибыль=334037 руб. Таким образом общая экономическая эффективность составит 130%, следовательно все мероприятия целесообразны и эффективны.