Файл: Реализация кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Введение

Ни одно предприятие не может нормально функционировать без правильно организованной работы, определенной стратегии, квалифицированного персонала. И это лишь мала доля из моря факторов играющих важную роль в становлении эффективного функционирования организации. Обеспечение должного уровня кадрового потенциала - залог эффективного и конкурентоспособного существования фирмы.

Существование любой фирмы, будь то новорожденная, только пытающаяся встать на ноги, успешно функционирующая либо ветеран рынка, невозможно представить без разработки и постоянного совершенствования определенной стратегии, стратегии.

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, на основании которых строится работа людей. Составной частью стратегии предприятия является кадровая стратегия - она определяет философию предприятия и принципы, применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов. На сегодняшний день понятия “эффективность”, “прибыльность” тесно связана с понятием “кадровая стратегия”.

Кадровая стратегия является составной частью всей управленческой деятельности и производственной стратегии организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Особый интерес представляют выработка кадровой стратегии и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях ни одно предприятие не может эффективно функционировать, если у него есть проблемы с самым главным и важным активом-персоналом.

Кадровая стратегия является мощнейшим инструментом слежения, выявления и ликвидации возникающих проблем, поэтому ее изучение, разработка и усовершенствование очень важно для всего предприятия.

Основной целью данной курсовой работы является изучение особенностей реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации на примере предприятия ООО «Дружба».

Для достижения поставленной цели необходимо решить определенные задачи:

- выяснить что же такое «кадровая стратегия», ее цели и направления;

- изучить принципы, формы и методы формирования кадровой стратегии предприятия;

- выявить особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации;

- провести организационно-экономический анализ исследуемого предприятия;

- сформировать кадровую политику предприятия ООО «Дружба»;

- предложить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии на предприятии;

- оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Дружба», предмет исследования - процесс формирования кадровой стратегии на предприятии.

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии на предприятии

1.1 Содержание и задачи кадровой стратегии

В настоящее время невозможно представить себе успешно функционирующее предприятие, которое бы не имело четко продуманную кадровую политику. Кадровая стратегия объясняет необходимость применения на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки, совершенствования и использования кадров.

Сущностью кадровой стратегии являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокой квалификации, планирование, отбор и наём, а также увольнение (уход на пенсию), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, оценки уровня квалификации и проведение аттестации, профориентация и переподготовка, организация продвижения по службе; в-третьих, развитие организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные льготы, выплаты.

Согласно Кибанову А.Я.^[1] термин «кадровая стратегия» имеет широкое и узкое толкования: во-первых - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); и во вторых - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Целевая задача кадровой стратегии может быть решена различными путями:

- можно уволить работника или сохранять; тогда встает вопрос, если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

-заниматься переподготовкой работников, либо искать им замену;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более эффективного ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но широких специалистов и т.п.

Задачами кадровой стратегии в современных условиях являются:

1. Кадровая стратегия должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

2. Кадровая стратегия должна быть достаточно гибкой. Она должна быть и стабильной - так как многие сотрудники эффективнее работают при условии стабильности и спокойствия, и другой - динамичной, т.е успевать подстраиваться под изменения стратегии предприятия, его производственной и экономической переориентации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые учитывают интересы персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Кадровая стратегия должна быть экономически обоснованной, а именно соответствовать реальным финансовым возможностям фирмы.

4. Кадровая стратегия должна к каждому работнику найти индивидуальный подход, это позволит максимально использовать его трудовой потенциал.^[2]

Итак, подводя итог к всему вышесказанному следует отметить, что кадровая стратегия является необходимым условием для успешного функционирования предприятия.

Кадровая стратегия должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений.

1.2 Принципы и методы формирования кадровой стратегии предприятия, пути ее реализации

На формирование кадровой стратегии имеют влияние факторы внутренней и внешней среды.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные факторы.

2. Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, их степень проработанности, временная перспектива

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. 3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Выделяют следующие этапы по проектированию кадровой стратегии.

Этап 1. Нормирование. Главной целью является согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Здесь основная цель- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой стратегии нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой стратегии как инструменте управления предприятием.^[3]

Основополагающими принципами формирования кадровой стратегии являются:

- научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.^[4]

Реализация кадровой стратегии осуществляется через специально разработанные технологии и методы к ним относятся: подбор и продвижение кадров, обмен кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценка персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Главным рычагом проведения в жизнь кадровой стратегии, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными. Таким образом при определении кадровой стратегии очень важно попытаться представить себе модель своей организации в настоящем и будущем с точки зрения содержания организационных и социальных связей и формы управления ими. Формирование кадровой стратегии проходит поэтапно и зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних. Необходимо также помнить, что основным объектом формирования и совершенствования кадровой стратегии является персонал организации. Реализация кадровой стратегии происходит посредством специально разработанных технологий и методов и проводится в жизнь руководителями и их непосредственными помощниками.

Глава 2. Жизненный цикл организации и его взаимосвязь с кадровой стратегией

Организация - это существующее в окружающей действительности, но преходящее и «смертное» образование, которое функционирует не просто во времени, но в определенных временных рамках.

При подробном и тщательном рассмотрении организации-долгожителя можно определить, что процессы, протекающие в организации, развиваются по циклической схеме. Если провести аналогии с формами существования неживой, живой и общественной материи, то либо будет выявлена цикличность в чистом виде, либо будет выявлено, что формы материи развиваются в поступательном направлении, однако в целом это развитие идет по спирали: от простых форм к более сложным, к отрицанию отрицания в метафизическом смысле.