Файл: Роль организационной культуры организации в реализации стратегии "Балтимор-Краснодар".pdf

Коэффициенты ликвидности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 3.

Таблица 3.Коэффициенты ликвидности деятельности предприятия за 20010-2011 года.

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что показатели ликвидности как на начало отчетного периода, так и на конец отчетного периода находятся в пределах нормативных значений.

Показатели финансовой устойчивости представлены в таблице 4.

Таблица 4.Показатели финансовой устойчивости представлены.

Таким образом, в целом за отчетный период показатели финансовой устойчивости на предприятии снизились, выросла зависимость от заемного капитала (в 3,3 раза). Обеспеченность собственными средствами снизилась до 23%.

Показатели деловой активности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 5.

Таблица 5.Показатели деловой активности деятельности предприятия за 2010-2011 года.

За анализируемый период на предприятия "Балтимор - Краснодар " произошло замедление оборачиваемости собственного капитала. Предприятие стало дольше расплачиваться со своими кредиторами (на 16 дней) до 59 дней, а также дебиторы дольше возвращают свои долги предприятию (на 19 дней) до 65 дней. Длительность оборота запасов сократилось на 8 дней до 17 дней, что положительно характеризует деятельность предприятия, так как запасы используются более рационально.

Показатели рентабельности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 6.

Таблица 6.Показатели рентабельности деятельности предприятия за 2010-2011 года.

По данным таблицы, можно сделать вывод, что показатели рентабельности предприятия "Балтимор - Краснодар " за анализируемый период снизились, что характеризует деятельность предприятия за отчетный период менее эффективной, чем в прошлом году.

2.4 Анализ нематериальных ресурсов

Стоимость нематериальных ресурсов с 2009- 2011 года приведена в таблице 7. Изменение стоимости нематериальных ресурсов отражено на диаграмме 1.

Таблица 7.Нематериальные ресурсы.

Диаграмма 1. Изменение стоимости нематериальных ресурсов

Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что стоимость нематериальных активов в 2011 году значительно уменьшилась на 88% (661 тыс. руб) по сравнению с 2009 годом.

Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников представлен в таблице 8.

Таблица 8. Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.

Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.

Численность персонала по возрасту представлена в диаграмме 2.

Диаграмма 2.Численность персонала по возрасту ООО «Балтимор-Краснодар» за 2011 год

Из данной диаграммы можно сделать вывод, что большая доля персонала предприятия в 2011 году это персонал в возрасте от 30 до 45 лет(166 чел.). Персонал в возрасте от 45 до 60 лет занимает лишь 16 % общей численности.

Численность персонала по уровню образования представлена в таблице 9.

Таблица 9.Численность персонала по уровню образования.

При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО «Балтимор - Краснодар» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.

Структура работников по уровню образования приведена на диаграмме 3.

Диаграмма 3. Структура работников ООО «Балтимор-Краснодар» по уровню образования.

Судя по данной диаграмме, большую долю работников предприятия в 2011 году составляли рабочие со среднеспециальным образованием. 9% (32 человека)- рабочие с высшим образованием и всего лишь 6% рабочих на предприятии имеют среднее образование.

Численность по половой принадлежности.

Численность работников по половой принадлежности приведена на диаграмме 4.

Диаграмма 4.Численность работников ООО «Балтимор-Краснодар» за 2011 год по половой принадлежности

Из данной диаграммы можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Балтимор-Краснодар» численный состав женщин преобладает над мужским, что и свойственно для предприятий данного типа.

Мужчины – 150 чел.

Женщины- 227 чел.

2.5 Рекрутинг

За процедуру принятия на работу и подборку кадров на предприятии отвечает отдел кадров. Кадровая политика на предприятии существует и прописана в локальных нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Устав предприятия, а также в трудовом договоре, который заключается с каждым сотрудником при приеме не работу.

1.Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации. Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, представляющая собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник.

2. Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Балтимор-Краснодар» приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

- объявления в СМИ(газеты, интренет)

-рекомендации знакомых и родственников

- Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.

3.Затем, наступает следующий этап- собеседование, на которое приглашаются только те кандидаты, которые в наибольшей степени подходят заданным требованиям. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются (в зависимости от того какую должность хочет получить кандидат)

4. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Данная система подбора персонала, по- моему мнению, является несовершенной. Во-первых, собеседование проводится в один этап, что не позволяет в полной мере сложить представление о кандидате. Во- вторых, не проводится никакого анкетирования или тестирования. В – третьих, объявления в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее чем через год работы в организации. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе предприятия.