Файл: Особенности политики развития персонала в бюджетной сфере.pdf

В настоящее время создана строгая вертикаль подчинения бюджетных организаций (иерархия) от производственных подразделений и иерархических уровней до центральных органов управления в виде профильных министерств, комитетов или иных федеральных, региональных или местных ведомств. Соответственно сформирована система документной регламентации профессиональных требований к работникам бюджетной сферы, порядка найма и перемещения кадров, оценки и оплаты труда, распределения трудовых процессов, вплоть до детальных должностных инструкций (регламентов) каждого работника.

Такая детализация социально-трудовых отношений в бюджетной организации имеет свои достоинства и ряд недостатков, которые ведут к сложным и пока нерешенным проблемам. В частности должностные обязанности и строго регламентированный рабочий день сочетаются с полным перечнем социальных гарантий при достаточно скромной оплате труда.

Задачи кадровой службы бюджетной организации чаще всего объективно сводятся к учетно-распределительным функциям, что обусловлено регламентацией штатной численности работников и структуры должностных окладов, требований к профессиональному уровню и порядка найма сотрудников с учетом образования по специальности, наличием государственной (ведомственной) системы подготовки кадров^[20].

Жестко определенные функции на каждом рабочем месте обычно приводят к неполной занятости в рабочее время и избыточной численности работников бюджетных организаций, особенно административного аппарата, что уже находит понимание и вынуждает периодически предпринимать административные меры по ее сокращению^[21]. Однако эффективность таких мер недостаточно высока, так как сокращением административного аппарата занимается сам административный аппарат.

На практике под сокращение численности попадают в первую очередь должности самых необходимых для организации сотрудников, следовательно, через определенное время кадровой службе приходится эти должности восстанавливать в связи с появлением реальных трудностей в работе. К тому же на кадровые процессы в бюджетных организациях нередко существенное влияние оказывает фактор фаворитизма, то есть занять должность и сохраниться на ней при сокращениях могут, прежде всего, сотрудники, обладающие связями с влиятельными лицами^[22].

В бюджетной сфере России фактически образовался своеобразный заколдованный круг, когда на должности со скромной оплатой кадровой службе приходится нанимать излишнюю численность работников, а повышение оплаты труда тормозится низким уровнем производительности труда и естественным ограничением финансирования бюджетной сферы, что имеет место в любой стране.

Собственниками имущества бюджетной организации является государство, муниципалитет или органы местного самоуправления, которые должны показывать образец социально-трудовых отношений для организаций других форм собственности^[23]. Однако социально-психологический климат в современной бюджетной организации может характеризоваться пока как продолжение противостояния, которое нередко определяют как взаимные претензии: «государство делает вид, что платит», «работники делают вид, что работают».

Слабые кадровые службы бюджетных организаций административно подчинены официальному руководству и нередко вынуждены выполнять не вполне законные его указания о найме нужных работников и их продвижении, не замечать другие злоупотребления должностными полномочиями и не пресекать факты расточительного расходования бюджетных средств^[24].

В бюджетных организациях недостаточное внимание уделяется подготовке специалистов для комплектования кадровых служб, а также внедрению в практику их работы научных принципов управления кадровыми ресурсами.

Выводы

Политика развития персонала – это комплексный непрерывный процесс совершенствования знаний, умений и навыков персонала, активизации их материальных и духовных качеств посредством применения комплекса организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, повышение квалификации, стимулирование профессионального потенциала, а также совершенствования работы кадров за счет применения методов ротации, изменения должностных обязанностей, расширения зоны ответственности.

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления персоналом, в том числе в области управления развитием.

Глава 2. Анализ политики развития персонала в Администрация Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского Края

2.1. Краткая характеристика Администрация Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского Края

В состав муниципального образования Кулаковский сельсовет входит поселок Кулаково. Административный центр: поселок Кулаково.

Структура органов местного самоуправления определена Федеральным законом от 06.10.2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Уставом муниципального образования «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края.

Структуру органов местного самоуправления Кулаковского сельского поселения составляют:

• представительный орган муниципального образования — Совет Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
• глава муниципального образования — Глава Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
• исполнительно-распорядительный орган муниципального образования — Администрация Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края.

В структуру администрации Кулаковского сельского поселения входят: глава администрации, заместители главы администрации, отраслевые (функциональные) органы администрации, являющиеся структурными подразделениями администрации.

Структура администрации утверждается советом депутатов по представлению главы администрации (рис. 1).

Глава Администрации

Заместитель Главы

Администрации

Заместитель Главы

Администрации

Отдел кадров

Отдел экономики

Отдел учета и отчетности

Общий отдел

Рисунок 1.Структура Администрации Кулаковского повеления

Порядок поступления граждан на муниципальную службу в МО «Кулаковское сельское поселение» Мотыгинского района Красноярского края осуществляется в соответствии со статьей 16 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

2.2. Анализ кадрового состава Администрация Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского Края

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления составила на 01.01.2018 г. 14 человек, в том числе: муниципальные служащие – 8 чел., работники – 6 чел.

Таблица 1

Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по должностям на01.01.2018 г.

Состав Администрации поселения по возрастным группам представлен в таблице 2.

Таблица 2

Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по возрастным группам

Состав Администрации поселения по стажу работы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по стажу муниципальной службы

Рассмотрев таблицы 2 и 3 можно с уверенностью сказать, что преобладают работники зрелого возраста, имеющих большой опыт и стаж гражданской службы и слишком мало молодых специалистов. Если положение не изменится, то в долгосрочной перспективе такой возрастной перекос может значительно снизить эффективность работы муниципальных органов.

Состав Администрации по уровню образования представлен в таблице 4.

Исходя из данных представленных в таблицах 4 и 5, наличие работников с высшим образованием преобладает в органах МСУ, а среди муниципальных служащих составляет 100%. Достаточно велико число работников имеющих профессиональное образование в сфере экономики и управления, но профессионалов, имеющих подготовку по специальности «государственное и муниципальное управление» не так уж много – 25 %.

Таблица 4

Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по уровню образования

Таблица 5

Численность и состав муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления по направлениям подготовки

Численность муниципальных служащих и работников органов местного самоуправления остаётся практически неизменной на протяжении последних 5 лет. Кадровый состав при этом не претерпел особых изменений. Это свидетельствует о низкой текучести кадров и в частности о том, что работники дорожат своим местом и не хотят его потерять или поменять.