Файл: Особенности политики развития персонала в бюджетной сфере.pdf

Третий блок проблем связан с недостаточной квалификацией муниципальных служащих и отсутствием должной системы обучения и переподготовки кадров. Отсутствие профильного образования, общая тенденция к старению кадрового состава, дефицит перспективных молодых управленцев, негативно сказывается на работе муниципальных органов самоуправления. Имеющиеся программы переподготовки, дополнительного образования, призванные решать проблемы в сфере повышения квалификации, или признаны не эффективными, или практически не реализуются по причине отсутствия финансирования.

Глава 3. Пути совершенствования политики развития персонала Администрации Кулаковского сельсовета Мотыгинского района Красноярского Края

Определим конкретные пути решения проблем развития персонала Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края.

Предлагается внесение изменений в порядок формирования и функционирования кадрового резерва, что повысит уровень качественной укомплектованности персоналом.

В настоящее время принятие решения о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством необходимо только в том случае, если лицо, включенное в кадровый резерв на эту должность, отказалось от ее замещения. Следовательно, возникают вопросы: насколько эффективно проведен конкурс на включение в кадровый резерв; каким образом была организована работа с лицом, включенным в кадровый резерв; почему гражданин отказался от замещения должности.

Предлагается следующий алгоритм для проведения конкурса на включение в кадровый резерв.

1. Кадровой службой Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края на официальном сайте размещается информация о проведении конкурса на включение в кадровый резерв на должности государственной гражданской службы с указанием периода приема документов, ссылок на формы анкеты и заявления, необходимые для заполнения, и адреса, по которому их нужно направить.

2. Кандидат заполняет анкету и заявление установленного образца, размещенные на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края, с указанием должности государственной гражданской службы, в кадровый резерв на которую претендует, отправляет их по указанному адресу в электронном виде.

3. Сотрудник кадровой службы:

• получает по электронной почте все сведения о кандидатах, формирует их дела, осуществляет проверку подлинности дипломов об образовании путем запросов в вузы, проверку наличия (отсутствия) у кандидата судимости путем запросов в ИЦ МВД (ИЦ ГУВД) и назначает дату проведения собеседования;
• публикует дату проведения собеседования и список кандидатов, допущенных к собеседованию, на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
• информирует претендентов по адресам электронной почты, указанным в заявлении; организует работу конкурсной комиссии, собеседование.

4. Кандидат:

• присутствует на заседании конкурсной комиссии в назначенное время с оригиналами документов согласно перечню, установленному федеральным законодательством (если будет создана электронная база данных вузов, где будут размещены сведения о выданных дипломах, можно будет исключить необходимость представления оригинала диплома о высшем профессиональном образовании).

5. По результатам конкурса:

• сотрудник кадровой службы публикует результаты конкурса на официальном сайте Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края;
• приказом представителя нанимателя гражданина включают в кадровый резерв.

Полагаем, что предложенный алгоритм имеет следующие преимущества:

• удобство: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
• экономия времени и средств;
• отсутствие бумажной волокиты.

Кроме того, предлагается формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов.

Предлагается внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Это мероприятие касается совершенствования системы повышения квалификации служащих.

Направление служащего на обучение должно быть основано на оценке его образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыте работы. В связи с этим в таблице 7 представлена оценка уровня профессиональных знаний, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. В таблице 7 приведён перечень профессиональных навыков, необходимых муниципальным служащим для выполнения должностных обязанностей. По результатам такой оценки выявляются служащие, которым необходимо дополнительное образование, повышение квалификации. Кроме того, необходимо учитывать образовательные потребности служащих.

Проведенный опрос (анкета представлена в Приложении 1, в анкетировании приняли участие все служащие Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края) показали, что среди актуальных направлений подготовки служащие выделяют правовые основы деятельности муниципальных служащих (указали 56%), основы рыночной экономики (32%), компьютерные информационные технологии (26%), делопроизводство (27%), региональная политика (13%), социальная политика (12%). Также выделяют и такие сферы, в которых проявляются весьма заметные черты специфики конкретной деятельности. Это градостроительство, землеустройство, молодежная политика, жилищное прав.

Таблица 7

Бальная оценка профессиональных знаний служащих

Оценку уровня знаний рекомендуется проводить до начала обучения с целью определения образовательных потребностей служащего для выполнения служебных функций (в форме тестирования и собеседования с руководителем отдела кадров), на финальном этапе обучения - проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы.

Кроме того, освещение проблем переподготовки внутри Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края требует большей гласности. Необходимо заранее информировать работающих о сроках и месте прохождения ими профессионального обучения. По нашему мнению, это даст возможность более четко планировать работу - свою и подчиненных, а также позволит согласовать программу обучения с обучающей
организацией.

На сегодняшний день актуальным направлением совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки служащих является использование инновационных методов. Необходимо установить и практиковать следующие основные виды развития образовательного потенциала кадров, обеспечивающие перманентность обучения:

• систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану, утверждаемому непосредственными руководителями и выполняемыми под их контролем;
• участие не реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по социально-экономическим и другим вопросам (профильным для муниципального органа) как по месту служебной деятельности, так и в других организациях, в том числе принадлежащих к негосударственному сектору экономики;
• краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;
• стажировка в передовых организациях муниципальной службы, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом;
• среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет непрофильное образование в качестве базового, и наоборот;
• переподготовка - получение новой специальности по профилю деятельности муниципального органа в региональных академиях государственной службы или специализированных институтах переподготовки специалистов, а также на соответствующих факультетах вузов.

Таким образом, в целях совершенствования системы дополнительного обучения, повышения квалификации служащих Администрации Кулаковского поселения Мотыгинского района Красноярского края рекомендовано:

1) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оценки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего;

2) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;

3) использовать инновационные методы обучения, подготовки и переподготовки служащих, в том числе дистанционные.

Выводы

В целях развития кадров Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края рекомендовано:

• что бы облегчить доступ граждан к муниципальной службе, и контроль над действиями органов МСУ, деятельность администрации должна быть максимально открытой и прозрачной для этого необходимо: повысить уровень информационной открытости деятельности органов МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края; установить взаимодействие с гражданами и организациями в целях повышения доверия к органам МСУ МО Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края для решения вопросов местного значения;
• совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит качественное укомплектование Администрации Кулаковского сельского поселения Мотыгинского района Красноярского края служащими:
• упрощение процедуры представления документов участниками конкурса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для участия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в Администрацию по поводу каждого собранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комиссии;
• формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит проводить их ранжирование в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию среди кандидатов;
• внедрение методики оценки компетентности на основе уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего при составлении плана обучения. Рекомендовано:

1. при составлении плана обучения на год учитывать результаты оценки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего;
2. на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;
3. использовать инновационные методы обучения, подготовки и переподготовки служащих, в том числе дистанционные.