Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена той важной ролью, которую играет система мотивации труда работников в повышении эффективности производства каждой отдельной организации и гармонизации отношений в обществе в целом.

Одна из главных целей процесса мотивации в поведении организации является приобретение наибольшей отдачи с применением имеющихся трудовых ресурсов. Следовательно, все то, что помогает повысить общую эффективность и рентабельность в деятельности компании.

Эволюция в использовании всевозможных способов мотивации зарекомендовала себя как в положительных, так и отрицательных аспектах использования, и это естественный процесс. Как известно в теории и практике не существует идеальной модели стимулирования, так что бы она отвечала бы разнообразным требованиям.

Изучению проблем рассматриваемой темы посвящены труды и публикации таких авторов как А.Я. Кибанов, А.М. Сергеев, В.И. Ковалев, О.А. Страховая, С.Б. Каверин и других. Однако несмотря на отдельные публикации, тем или иным образом затрагивающие проблемы мотивации в поведении организации, до сих пор нет четкой терминологической базы, не разработана система мер мотивации труда работников российских предприятий. Необходимость формирования эффективной системы мер мотивации труда, обусловлена существующими на сегодняшний день противоречиями: с одной стороны, повышающиеся требования к профессиональным и личным качествам работника, с другой стороны, нивелирование социальной значимости труда, недостаточно эффективное его стимулирование.

Целью данной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ООО «Вип Консалт».

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть и раскрыть теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала;

- провести анализ действующей системы мотивации в ООО «Вип Консалт»;

- разработать мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности в компании и оценить их эффективность.

Объектом работы является ООО «Вип Консалт».

Предметом работы является система мотивации трудовой деятельности персонала в компании.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, а также законодательные акты и статьи из периодических изданий.

Методы исследования – сбор, анализ и обработка информации, анкетирование, сравнение и т.д.

Методологической основой для написания работы послужили теоретические источники, аналитические статьи и исследования отечественных авторов.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала в ООО «Вип Консалт» послужила документация персонала: устав организации, должностные обязанности персонала, распоряжения и приказы руководителей, а также, данные управленческого учета.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты применения мотивации в поведении организации

1.1 Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации

Термин «мотивация» широко используется в самых разных сферах деятельности общества. Как правило под мотивом понимают причины, которые побуждает работника к действию. [17, с. 146].

Несмотря на множество общих черт в формулировках разных авторов содержится различное трактование понятия «мотивация». Рассмотрим содержание понятия «мотивация», предлагаемое как зарубежными, так и отечественными исследователями.

А.Я. Кибанов под мотивацией понимает «систему внутренних факторов, определяющих поведение субъекта, который стремиться к достижению конкретной цели» [7, с. 6].

С.Б. Кавериным предложено определение понятия мотивации, в котором под ней понимается «побуждение групп, коллективов и отдельных личностей к интенсивной деятельности на основе их стремления удовлетворять конкретные собственные потребности» [6, с. 11].

Российским исследователем Сергеевым А.М. под мотивацией понимается «обусловленный создающей побуждение к активности или действию необходимостью процесс» [14, с. 92].

Зарубежными исследователями Майклом Месконом, Макйлом Альбертом и Франклином Хедоури под мотивацией понимается «процесс побуждения к деятельности самого себя или других людей к деятельности, направленной на достижение собственных целей или целей организации» [9, с. 260].

Анализ содержания представленных выше определений понятия «мотивация», предлагаемых как зарубежными, так и отечественными исследователями, позволяет сделать вывод о том, что данные определения во многом сходны.

Практически всеми исследователями мотивации под ней понимались движущие функциональные силы, определяющие направленность поведения тех или иных живых существ. С одной стороны, мотивация может рассматриваться как самопобуждение, а с другой – как навязываемое извне побуждение.

Для того, чтобы дать общую характеристику процесса мотивации, воспользуемся набором понятий, выделенных российским исследователем О.А. Страховой [18]. В число таких понятий входят: мотивы, потребности, вознаграждение и стимулы. Основным объектом влияния на человека, оказываемого с целью побудить его к выполнению того или иного действия, являются потребности. Их в самом обобщенном виде можно представить как ощущаемую человеком в те или иные промежутки времени «нехватку» чего-либо.

Схематично процесс мотивации работников организации можно изобразить следующим образом (см. рис. 1)

Рис. 1. Процесс мотивации работников организации

Исследователи выделяют различные виды человеческих потребностей:

- физиологические (к примеру, потребность в еде, во сне и прочие);

- социальные (к примеру, потребность в общее с себе подобными);

- психологические (к примеру, потребность в самоутверждении) и пр. [12, с. 189].

В ситуациях, когда у человека возникает та или иная потребность, он испытывает от ее наличия определенный дискомфорт, и вследствие этого для удовлетворения возникшей потребности всеми средствами стремится найти способ ее удовлетворения. Как только способ удовлетворения потребности будет найден и она будет удовлетворена, эта потребность у человека пропадет. Однако вскоре большая часть удовлетворенных человеческих потребностей возобновится, поменяв в некоторой степени форму своего проявления или же перейдя на совершенно иной уровень в иерархии потребностей [11, с. 48].

Следовательно, можно утверждать, что основным источником активности человека не только в его практической деятельности, но и в деятельности познавательной, являются потребности. Однако человеку, для того чтобы перейти к действиям по удовлетворению своих потребностей, недостаточно просто осмыслить и сформулировать их. Помимо этого необходимо еще наличие на уровне ощущений сильного стремления эти потребности удовлетворить, поменять текущую ситуацию.

Данное условие определяет, в каком направлении будут приложены усилия человека по развитию собственного ресурсного обеспечения (материальных возможностей, финансовых и временных возможностей), собственных возможностей, а также знаний и навыков.

Второе понятие, выделяемой О.А. Страховой для характеристики процесса мотивации, - стимул, представляющий, с точки зрения автора, один из ведущих элементов управления человеческими ресурсами предприятия. Также стимул можно рассматривать как своеобразное внешнее побуждение к деятельности [18, с. 59].

Важно отметить, что само по себе побуждение к выполнению тех или иных действий может не только исходить извне (так называемое стимулирование). Подобное побуждение может идти и от самого человека (так называемые мотивы). Во втором случае в качестве источника мотивов будет выступать так называемая мотивационная структура индивида.

Становление и развитие мотивационной структуры происходит в результате разнонаправленного воздействия на человека таких факторов, как воспитание, личные факторы человека, его обучение и много другое. Мотив заставляет человека действовать для того, чтобы удовлетворить имеющиеся у него потребности. Предпринятые действия приводят к некоему результату, получив который, человек пытается оценить. Вознаграждением в предложенной О.А. Страховой системе понятий выступает все то, что сам для себя человек считает ценным [18, с. 62].

Однако здесь следует уточнить, что у каждого человека свое понимание ценности, не совпадающее с пониманиями ценностей других людей. Иными словами, что для одного никакого интереса представлять не будет, для другого человека будет обладать весьма высоким значением.

Получаемые человеком вознаграждения можно разделить на два типа – внутреннее и внешнее [15, с. 122]. Примером внутреннего вознаграждения, получаемого человеком, можно считать самоуважение человека. Также внутренним вознаграждением будет осознание человеком содержательности выполненной им работы, чувство ее значимости для себя или для других, чувство того, что ожидаемый результат был достигнут. Иными словами данный тип вознаграждения человек получает от самой выполняемой им работы. Внешнее же вознаграждение человек получает от организации. В первую очередь это заработная плата, символы престижа и служебного статуса, продвижение по службе, признание и похвала.

Подводя итог проведенного исследования различных подходов к определению понятия мотивации, можно констатировать, что она представляет собой особый процесс, связанный с появлением у человека тех или иных потребностей и последующим выполнением им действий, направленных на их удовлетворение. Как процесс мотивация включат потребности, стимулы, мотивы и вознаграждение.

Перечислим основные черты, которыми характеризуется мотивация персонала:

- побудительным характером деятельности;

- объединяющими интересы компании и сотрудников общими целями;

- наличием заинтересованности со стороны сотрудников; - удовлетворением ожиданий и потребностей работников;

- комплексностью применяемых на предприятии мер [3, c. 175].

По мнению М. Амстронга, «Сущность мотивации персонала заключается в обеспечении эффективного использования трудового потенциала работников для достижения стоящих перед предприятием целей» [2, c. 343].

Цель же управления мотивацией сотрудников предприятия состоит в обеспечении эффективного использования их трудового потенциала для решения стоящих перед предприятием задач [8, c. 10].

Подводя итог изучению понятия, сущности и роли управления мотивацией в деятельности предприятия, отметим, что трудовое поведение сотрудников предприятия в значительной мере определяется не только действиями руководителей и текущей рабочей ситуацией, но и особенностями мотивации персонала. При этом мотивация в широком смысле может быть определена как определенная совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, направляющей ее деятельностью и ценностными ориентациями. В целом мотивация деятельности человека представляет собой сложный процесс удовлетворения потребностей с момента их появления через «опредмечивание» и выполнение действий по достижению цели.

1.2 Методические подходы к мотивации персонала организации

Мотивирование представляет собой не набор каких-то общих правил. Для каждого отдельно взятого человека эффективными будут свои методы мотивации, и главная задача руководителей состоит в том, чтобы найти, что именно будет являться важным для того или иного работника. Например, при злоупотреблении материальной мотивацией через некоторое время происходит «оседание» работника в своей нише, и мотивировать его на более интенсивную работу становится сложно, поскольку при достижении определенного «порога насыщения» уже не происходит возрастания эффективности труда в результате увеличения вознаграждения. Здесь на первый план выходят уже методы нематериальной мотивации [21, с. 342].

Общая схема методов мотивирования представлена на рисунке 2.