Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

Реализация предложенных мероприятий позволит увеличить выручку предприятия на 70,0% и общий фонд оплаты труда на 164,7%, при этом производительность труда составит 289,7 тыс. руб., что на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 0,1%.

Мероприятия также будут считаться экономически выгодными, если внутренняя рентабельность превышает минимальный уровень рентабельности, установленный для данного проекта.

Внутренняя рентабельность внедряемых мероприятий рассчитывается по формуле:

(2)

где Ув.Пр.п – плановое увеличение прибыли от внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации, руб.;

З – затраты на внедрение мероприятий, руб.

Плановое увеличение прибыли от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации будет составлять 124000 рублей в месяц.

Внутренняя рентабельность мероприятий равна:

Рп = 123000/70160,5*100 = 176,73%

Таким образом, рентабельность предлагаемых мероприятий равна примерно 176,73%, что свидетельствует об экономической эффективности и целесообразности их внедрения.

Подводя итог третьей главы следует отметить, что для совершенствования мотивации был предложен широкий перечень мероприятий, призванных стать эффективным инструментом повышения результативности кадрового состава ООО «Вип Консалт». Согласно расчетам, по результатам введения новой системы мотивации увеличивается ФОТ на 164,7%, рост уровня премии, надбавок и доплат приведет к существенному увеличению коммерческих расходов (на заработную плату). Данные расходы будут регулироваться коэффициентом деловой активности работника (разработанный методом экспертных оценок), выставляемый руководителями отделов по итогам месяца. Покрытие этих расходов будет проводиться за счет снижения суммы затрат на обучение и адаптацию работников и увеличением объема продаж посредством работы более сплоченного, квалифицированного и мотивированого персонала, способного к карьерному росту, что в свою очередь позволит расширить количество прямых контрактов с крупнейшими клиентами и соответственно принесёт не малую прибыль.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ позволил сформулировать основные выводы и предложения, главными из которых являются:

Исследование теоретических аспектов показало, цель мотивации в организации– не только побудить работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, но и стремиться к более высоким результатам для повышения эффективности производства. Методы мотивации – это любые материальные и нематериальные блага, отвечающие потребностям работника, получение которых обусловлено добровольным добросовестным выполнением трудовых обязанностей. Меры стимулирования формируют мотивацию качественного и производительного труда, создают условия, при которых работник заинтересован в повышении не только своего профессионального уровня, но и эффективности производства.

В практической части работы была рассмотрена ситуации по управлению мотивацией на примере ООО «Вип Консалт», которое осуществляет свою деятельность в сфере предоставления консалтинговых услуг.

В ходе проведенного анализа были выявлены недостатки организации системы материальной мотивации сотрудников в ООО «Вип Консалт», а именно: отсутствует система поощрения за высокие результаты труда и личный вклад; отсутствует фонд материальной помощи молодым работникам. Нематериальная мотивация сотрудников заключается только в поздравлениях коллег с праздниками, днями рождениями, что является значительным упущением в настоящее время.

В третьей главе были предложены мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации работников в ООО «Вип Консалт». Разработанная новая система, основана на абсолютной зависимости премиального фонда ООО «Вип Консалт» от эффективности его работы за отчетный период. Основная задача, которая ставилась перед системой мотивации – стать приемлемой, более эффективной, изменить психологию работников по отношению к вознаграждению за труд и внедрить такую систему мотивации, при которой каждый работник должен премию заработать, причем размер заработанной премии напрямую зависит от результатов труда в целом всего предприятия, каждого конкретного подразделения и качества труда данного работника.

Реализация предложенных мероприятий позволит увеличить выручку предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 164,7%, при этом производительность труда составит 289,7 тыс. руб., что на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 0,1%.

По результатам введения новой системы мотивации увеличивается ФОТ на 164,7%, рост уровня премии, надбавок и доплат приведет к существенному увеличению коммерческих расходов (на заработную плату). Данные расходы будут регулироваться коэффициентом деловой активности работника (разработанный методом экспертных оценок), выставляемый руководителями отделов по итогам месяца. Покрытие этих расходов будет проводиться за счет снижения суммы затрат на обучение и адаптацию работников и увеличением объема продаж посредством работы более сплоченного, квалифицированного и мотивированого персонала, способного к карьерному росту, что в свою очередь позволит расширить количество прямых контрактов с крупнейшими заказчиками и соответственно принесёт не малую прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник, пер. с англ. / М. Амстронг - СПб.: Питер, 2014. – 824с.

3. Бабинцева Е.И., Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – №6. – С.174-179.

4. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – №3. – С.113-117.

5. Герцберг Ф. Мотивация к работе / пер. с англ. Д. А. Куликов. – М.: Вершина, 2013. - 240 с.

6. Каверин С.Б. Мотивация труда / С.Б. Каверин. – М.: "Институт психологии РАН", изд-во, 2014. - 224 с.

7. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов -М.: Проспект, 2016. – 118 c.

8. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - М.: Наука, 2014. - 192 с.

9. Мескон М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 439с.

10. Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки. – 2017. – №58-4. – С.39-43.

11. Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – №2. – С.47-53.

12. Салихов А.А Мотивация персонала // Символ науки. – 2016. – №5. – С.188-191.

13. Свиридова Т.А. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно- методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 536–540.

14. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера / А. М. Сергеев. М.: Академия, 2012. – 288 с.

15. Сергеева О.Б. Парадоксы мотивации персонала // Кадры предприятия. – 2017. – №4. – С.121-135.

16. Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации // Педагогические науки. – 2017. – №12. – С.147-154.

17. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – №7. – С.146-149.

18. Страхова О.А. Организационное поведение: лидерство и личная эффективность руководителя / О.А. Страхова. –Изд. СПбГУЭФ, 2017. – 168с.

19. Филина Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. – №1. – С.98-104.

20. Царев В. Е. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 929-932.