Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

Рис. 2. Классификация методов мотивации персонала [19, с. 99]

Таким образом, в настоящее время существуют различные методические подходы к мотивации персонала организации. Основными из них являются:

- экономические;

- организационно-распорядительные (административные);

- социально – психологические [10, с. 40].

Именно такая классификация сформирована на мотивационной ориентации методов управления. Но так, же существует и деление методов управления в зависимости от ориентации на воздействия.

Рассмотрим их содержание подробнее.

1) Экономический метод управления. Данный метод обусловлен экономическими стимулами. Такие стимулы включают в себя мотивацию. А именно, то, что ориентировано на выполненные показателя или задания, которое, в свою очередь, имеет экономическое вознаграждение за конечный итог проделанной работы. Использование таких методов связано с составлением плана работы и контроля над его реализацией. В том числе, сюда относят материальное стимулирование труда, а именно, поощрение за объем качественной трудовой деятельности, и ведение санкционных мер за недостающее количество и низкое качество труда [10, с. 41].

2) Административный метод. Метод опирается на руководящих указаниях. Основан на властной мотивации, т.е. подчинении законам и уставам, руководству, старшим по должности и т.д. Метод заключается в возможности принуждения. Он включает организационное планирование и нормирование, контроль и распорядительство, инструктаж [3, с. 114].

3) Социально-психологический метод. Используется в целях увеличения общественной активности персонала. Когда применяется данный метод, влияние главным образом направляется на сознание сотрудников, а именно, религиозные, эстетические, социальные и другие интересы. Применяя данный метод, осуществляется стимулирование трудовой деятельности. К данной группе методов относят всевозможный арсенал способов и приемов, психологии и прочих наук, которые изучают людей. Относят такие способы как тестирование, прохождение опросов, интервьюирование и анкетирование [16, с. 149].

Определить, какие именно ценности и подходы способны мотивировать человека, позволяет участие в психологических тренингах.

Для одних работников главным мотивом может являться работа, позволяющая им самостоятельно принимать решения и реализовывать самостоятельно разработанные проекты. Для других главным мотивом может служить возможность постоянного образования и получения новых знаний.

Третьих вдохновляет размер заработной платы и т.д. Очевидно, что для всех них «вдохновение на труд» будет проходить совершенно по-разному, а потому при разработке системы мотивирования персонала данные психологические особенности должны в обязательном порядке учитываться [21, с. 343].

Меры, направленные на осуществление мотивации работников и повышение их заинтересованности в эффективном труде, могут иметь как материальную, так и нематериальную основы.

Материальная мотивация по сравнению с нематериальной имеет определенные преимущества, хотя говорить о ее большей эффективности и приоритетности не всегда оправдано. Тем не менее, она является наиболее универсальной, поскольку вне зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы все сотрудники ценят денежные поощрения и возможность ими распоряжаться. Именно поэтому повышение оплаты труда относится к числу эффективных методов материальной мотивации персонала [20, с. 931]. Определяющим моментом при использовании данного метода является величина изменения заработной платы, поскольку для получения от сотрудника реальной отдачи размер ожидаемого повышения должен быть существенным, в противном случае эффект может быть обратным. Также следует иметь в виду, что спустя некоторое время возымеет действие так называемый «эффект привыкания к доходу», и работник вновь будет недоволен уровнем оплаты своего труда.

Среди наиболее распространенных методов материальной мотивации можно назвать также квартальные или ежемесячные премии, а также премии за выслугу лет. С одной стороны, возможность получения премиальных сумм мотивирует работников, однако, став атрибутом ежемесячного дохода, она становиться гораздо более слабым мотивирующим фактором [13, с. 538].

Нередко практикуется выдача «премий-призов» - спонтанно получаемого за какие-то успех сотрудником денежного вознаграждения. В отдельных случаях эффект неожиданности вдохновляет сотрудников, однако нередко возникает недопонимание того, почему в одном случае работник получает премию, а в другом – нет.

Распространенным в сфере торговли и оказания услуг является метод материальной мотивации в виде процента от выручки, когда четко обозначенного предела заработок не имеет, а в значительной мере зависит от профессионализма сотрудника, его способности стимулировать продажи услуг и товаров [13, с. 539].

К числу материальных стимулов можно отнести бонусы, однако необходимо отметить, что их фиксированный размер может послужить и демотивирующим фактором. Поскольку размер бонуса в любом случае останется неизменным, желание приумножить достигнутые результаты не возникнет.

Для работников высшего управленческого звена могут предусматриваться дополнительные денежных вознаграждения, выплачиваемые за вклад данного руководителя в повышение общей прибыли, улучшение хозяйственных и финансовых показателей, за снижение издержек и т.д. [5, с. 185].

Следует подчеркнуть, что при всей универсальности и эффективности денежных поощрений, желаемого результата применением только методов материальной мотивации достичь невозможно. Члены любого коллектива являются людьми с разными жизненными установками и ценностями, поэтому во многих случаях просто необходимо наличие некоего уравновешивающего фактора и моральной компенсации, в роли которых выступают методы нематериального поощрения.

Таким образом, нужно понимать не только, как и почему возникают те или иные мотивы. Но и какие мотивы могут быть приведены в действие, и какое осуществляет замотивирование людей. Методы мотивации достаточно различны по своей направленности и эффективности. На данный момент фирмам предоставлено право самим внедрять и разрабатывать системы мотивации трудовой деятельности. Эффективность функционирование различных методов мотивации определяется принципами их построения, тем, как много они предусматривают различные внешние и внутренние по отношению к предприятию условия использования того или иного мотива. Эффективность функционирования определяется внутренними и внешними условиями использования мотива.

Глава 2. Оценка роли мотивации в поведении организации на примере ООО «Вип Консалт»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Базой для оценки системы мотивации работников в организации выступало Общество с ограниченной ответственностью «Вип Консалт».

ООО «Вип Консалт» оказывает консалтинговые услуги в области экономической, управленческой, финансовой деятельности, используя профессиональные знания и многолетний практический опыт ее специалистов. Применительно к деятельности данного предприятия эти услуги касаются таких аспектов, как стратегическое планирование, ведение бизнеса, оптимизация функционирования предприятия, прогнозирование и исследование рынка, а также ценообразование.

Юридический адрес ООО «Вип Консалт»: 105066, город Москва, Ольховская улица, 45 стр.1, пом.4.

Генеральный директор - Волкова Елена Александровна.

Основной вид деятельности согласно ОКВЭД: Деятельность в области права и бухгалтерского учета (69).

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Эффективность работы организации существенно зависит от организационной структуры управления. Организационная структура ООО «Вип Консалт» утверждается директором и построена по линейному типу. Организационная структура деятельности рассматриваемой организации представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Организационная структура ООО «Вип Консалт»

Динамика экономических показателей деятельности компании основывается на четырех основных показателях, которые находятся в отчете о финансовых результатах. Это выручка, себестоимость, прибыль от продаж и чистая прибыль организации (см. табл. 1).

Таблица 1

Оценка финансовых показателей ООО «Вип Консалт», тыс. руб.

В отчетном периоде у ООО «Вип Консалт» имеется прибыль от продаж в размере 7174 тыс. руб. Выручка предприятия за анализируемый период снизилась на 6.54%. Прибыль от основной деятельности предприятия увеличилась на 43.91%, что является позитивным фактором. Сравнив темп роста выручки и себестоимости можно судить об эффективной или неэффективной деятельности предприятия за период.
93.46>91.18, следовательно, деятельность предприятия можно оценить как эффективную. Однако размер чистой прибыли за анализируемый период значительно снизился, что является негативным фактором.

Динамика экономических показателей деятельности ООО «Вип Консалт» за 2016-2018 гг. представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Динамика экономических показателей деятельности ООО «Вип Консалт» за 2016-2018 гг.

Для обеспечения производственного процесса в ООО «Вип Консалт» предусмотрено следующее штатное расписание (см. табл. 2).

Таблица 2

Штатное расписание ООО «Вип Консалт» на 2018 год

Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с оценки качественного и количественного состава персонала.

Проанализируем состав персонала предприятия, по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

Возрастная структура персонала ООО «Вип Консалт» представлена в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная структура персонала ООО «Вип Консалт» в 2016-2018 гг.