Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, принципы и значение мотивации персонала в организации).pdf

На предприятии сотрудники молодого возраста до 20 лет составляют 13.2% в 2017 году и 17.4% в 2018 году. Как видно, в динамике удельный вес этой категории вырос на 4.4 п.п. - это положительная тенденция.

Сотрудники в возрасте 20-30 лет – 33.0% в 2017 году и 29% в 2018 году. Удельный вес уменьшается, но незначительно.

Наименьший удельный вес – 6.6% в 2017 году и 5.8% в 2018 году - составляют лица 50-60 лет.

Персонал свыше 60 лет в компании отсутствует.

Наиболее перспективные работники – в возрасте 30-40 лет составляют наибольший удельный вес – 33% в 2017 году и 40.6% в 2018 году.

На рисунке 5 приведена диаграмма возрастного состава работников ООО «Вип Консалт» за 2016-2018 гг.

Рис. 5. Структура персонала ООО «Вип Консалт» по возрасту, %

К качественным характеристикам персонала относятся данные об образовании. Рассмотрим структуру персонала ООО «Вип Консалт» по уровню образования (см. табл. 4).

Таблица 4

Структура персонала ООО «Вип Консалт» по уровню образования в 2016-2018 гг., чел.

Большая часть сотрудников – 11 чел. (63,78%) имеет высшее образование. В динамике численность данной группы увеличивается на 1 чел. В компании также работает 2 человека со средним образованием, это студенты, заинтересованные в дальнейшем повышении своего образовательного уровня. Один сотрудник имеет ученую степень. Это генеральный директор – кандидат экономических наук. Среднее специальное образование имеют три сотрудника.

На рисунке 6 приведена структура персонала ООО «Вип Консалт» по уровню образования в 2016-2018 гг.

Рис. 6. Структура персонала ООО «Вип Консалт» по уровню образования в 2016-2018 гг., %

Наконец необходимо провести анализ численности персонала по основным категориям (см. табл. 5).

Таблица 5

Состав персонала ООО «Вип Консалт» по основным штатным категориям за 2016-2018 гг., чел.

Структура персонала ООО «Вип Консалт» по основным штатным категориям за 2016-2018 гг. приведена на рисунке 7.

Рис. 7. Структура персонала ООО «Вип Консалт» по основным категориям за 2016-2018 гг.

Таким образом, руководящий состав является стабильным в течение трех лет, что говорит об эффективной кадровой политике. Изменения произошли в категории специалистов. Все штатные должности укомплектованы, соотношение руководителей и подчиненных оптимальное для данной отрасли.

Проведенный анализ кадрового состава позволяет увидеть, что среди работников компании преобладают специалисты, которые обеспечивают услуги, связанные с реализацией основной деятельности. Состав работников достаточно молодой, перспективный. Молодые работники отличаются активностью, творческим мышлением, готовы на совершенствование и развитие, быстрее, чем люди старшего поколения, принимают изменения, которые проводит компания в кадровой сфере.

Также компания привлекает на работу на должности специалистов работников, имеющих среднее профессиональное образование.

Далее рассмотрим показатели, которые отражают движение кадров в ООО «Вип Консалт». Для расчетов воспользуемся основными коэффициентами, которые позволяют получить представление о мобильности персонала. Показатели движения кадров в ООО «Вип Консалт» приведены в таблице 6.

Таблица 6

Анализ движения кадров в ООО «Вип Консалт»

Как показывает таблица 6, динамика коэффициентов не существенна, что связано с незначительным изменением численности сотрудников компании. За указанный период уволилось всего 3 человека в 2016 г., принято в 2018 году 2 человека.

Таким образом, выполнение анализа системы управления персоналом в ООО «Вип Консалт» позволяет говорить о том, что кадровый состав достаточно молодой, перспективный, мобильный.

2.2 Анализ и оценка действующей системы мотивации работников в ООО «Вип Консалт»

Система мотивации труда компании ООО «Вип Консалт» имеет как материальную, так и нематериальную составляющую. В компании при начислении заработной платы для сотрудников используются повременно-премиальная форма оплаты труда, которая предполагает оплату не только отработанного времени, но и премии за качество выполненной работы.

Материальная составляющая мотивации сотрудников (заработная плата) состоит из 2-х частей: основной и дополнительной, которая включает в себя социальные и стимулирующие выплаты.

Правовой основой организации, оплаты труда сотрудников, являются: Трудовой кодекс РФ, действующий квалификационный справочник должностей, Положение «Об оплате труда и премировании работников ООО «Вип Консалт».

Структурные элементы материальной составляющей мотивации сотрудников в ООО «Вип Консалт» включают:

1. Должностной оклад (трудовой договор).

2. Система бонусов за выслугу лет (документа нет):

- 1 год - 10% от должностного оклада;

- 2 года - 15% от должностного оклада;

- более 3 лет - 20% от должностного оклада.

3. Стимулирующая надбавка по результатам аттестации (аттестация, проводится раз в 6 месяцев при условии выполнения плана за последние 2 месяца) составляет 10% от должностного оклада.

4. Премии по результатам деятельности каждого работника (диапазон составляет от 10 до 25 % от должностного оклада). Обоснование диапазона премии проводиться на основании процента выполнения плана. Начисления процента премии в зависимости от процента выполнения плана в организации не обосновано.

На рисунке 8 представлена система вознаграждения персонала в ООО «Вип Консалт».

Далее проведем оценку материальной мотивации в ООО «Вип Консалт» в 2016-2018 гг. Оценка проводится по данным расчетно-платежных ведомостей, а также по данным реестра о принятии/выбытии работников за аналогичный период.

Рис. 8. Система вознаграждения персонала в ООО «Вип Консалт»

Анализ заработной платы персонала ООО «Вип Консалт» в 2016-2018 гг. приведен в таблице 7-9.

Таблица 7

Анализ заработной платы руководителей ООО «Вип Консалт»

Таблица 8

Анализ заработной платы специалистов ООО «Вип Консалт»

Таблица 9

Анализ заработной платы служащих ООО «Вип Консалт» в 2016-2018 гг.

Согласно проведенному анализу можно сделать вывод о том, что заработная плата в целом по предприятию возросла на 15% за период с 2016 по 2018 год. В частности, заработная плата руководителей увеличилась на 114,28%, с 46667 руб. до 53334 руб. в месяц при не изменой численности кадрового состава (3 человека), аналогичная картина наблюдается у специалистов и служащих компании. Заработная плата специалистов выросла на 109,75%, с 32800 руб. до 36000 руб. в месяц. Заработная плата служащих выросла на 113,44%, с 26445 руб. до 30000 руб. в месяц.

Увеличение заработной платы связанно с тем, что ООО «Вип Консалт» успешно развивается на рынке и полученная прибыль идет на стимулирование труда работникам.

Расчет премии для руководителей, специалистов осуществляется по формуле (1):

П = Оклад * Пб * %пл (1),

где П – премия, руб.;

Пб – базовый процент премии (согласно приложению по премированию), %;

% пл – процент выполнения показателей, %.

Согласно Положению № 05-2017 «Об оплате труда и премировании работников» ООО «Вип Консалт» применяются доплаты и надбавки:

- доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни.

Нематериальные методы мотивации сотрудников в ООО «Вип Консалт» заключается только в поздравлениях коллег с праздниками и Днем Рождения, что на сегодняшнее время является явно недостаточным.

Для успешной работы и развития предприятия в постоянно меняющейся макросреде необходимо учитывать влияние различных факторов. SWOT-анализ действующей системы мотивации в ООО «Вип Консалт» представлен в таблице 10.

Таблица 10

SWOT-анализ действующей системы мотивации в ООО «Вип Консалт»

Таким образом, на трудовую мотивацию сотрудников ООО «Вип Консалт» влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов и льгот;

- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

- условия и содержательность труда;

- отношения в семье, коллективе;

- признания со стороны окружающих и карьерные соображения;

- творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п.

Действующая система материальной мотивации в ООО «Вип Консалт» оценивается положительно. Созданы предпосылки для осуществления эффективной деятельности, направленной на достижение основных целей. Комбинируя внутренние силы и внешние возможности, предприятие сможет увеличить долю рынка, а также продолжить эффективную работу по удовлетворению запросов потребителей и развитию новых территорий. Внутренние силы необходимо направить на нейтрализацию действия внешних угроз, путем поддержания высокого уровня качества предоставляемых услуг, уровня подготовки персонала.