Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ( ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня все больше внимания в России уделяется лояльности сотрудников своей организации. Многими ведущими специалистами-практиками проблема лояльности рассматривается в качестве крайне актуальной в рамках отношений работник-работодатель, для того чтобы повысить эффективность труда, качество всего отечественного бизнеса (Чумарин, 2000; Столин, 2002). Имеется мнение, что «успех предприятия на 75% определяют нематериальные факторы, прежде всего то, как работники относятся к своей компании, их лояльность» (Петрова, 2006, с. 53). Растет число работ отечественных исследователей, которые направлены на изучение этого феномена. Тем не менее, они до сих пор единичные и очень разрозненные. Сегодня в России отсутствует единое понимание организационной приверженности, отсутствует и единая модель. Большинство исследователей пользуются существующими зарубежными подходами (например, Магура, 1997, 1998, 1999; Магура, Курбатова, 2001, Доценко, 2001), а некоторыми предлагаются свои концепции, но, с отсутствием к сожалению, данных об их применимости (например, Харский, 2003, 2004; Брединский, 2001). Из анализа литературы можно сделать вывод, что сейчас, несмотря на наличие социальной востребованности и практической направленности, развитие теории организационной лояльности в нашей стране является недостаточным. За рубежом организационная лояльность рассматривается уже последние четыре десятилетия. Есть много работ, которые посвящены данной теме. Ведущие исследователи организационной лояльности, Натали Аллен и Джон Мейер говорят о том, что в западной организационной психологии в исследованиях, которые посвящены рабочим установкам, очень популярны исследования лояльности и исследования удовлетворенности работой. Данное положение обусловливает, во-первых, интерес к возможности предсказать текучесть кадров, во-вторых, убежденность в том, что преданный сотрудник намного выгоднее, нелояльного или безразличного (Allen, Meyer, 2000). Популярность исследований лояльности определяет не только убежденность. Так, в соответствии с данными WorkUSA 2000 Survey, организациями, которые имеют высоко лояльных служащих за три года было принесено своим акционерам 112% прибыли в сравнении с 90%, принесенных организациями, где средняя лояльность составляет 76% и ниже.

Степень изученности темы. Современными организациями рассматривается организационная культура как мощный стратегический инструмент, ориентирующий всех сотрудников на общие цели, с целью мобилизации их инициативы и обеспечения продуктивного взаимодействия. Из опыта многих западных и российских организаций видно, что процветает фирма, с созданным сплоченным коллективом, где нет иерархических преград, где каждый имеет заинтересованность в общем успехе, поскольку это влияет на его материальное благополучие и чувство значимости. Быстрое становление и развитие характерно фирме, коллективу которой свойственна хорошо развитая корпоративная культура.

---

В учреждениях, которые занимаются телемаркетингом, к организационной культуре предъявляются специфические требования, связанные с условиями работы, выраженные в высокой степени ответственности, концентрации внимания, коммуникабельности, которым требуется сплоченность, взаимопомощь, коллегиальное решение возникающих проблем, психологическая устойчивость.

Объект работы: организационная культура.

Предмет работы: приверженность персонала организации.

Цель работы: выявить средства организационной культуры необходимые для формирования приверженности персонала (на примере ООО "Л.Центрикс - Череповец").

Поставленная цель обусловила основные задачи работы, состоящие в следующем:

1. рассмотреть основные теоретические подходы к изучению организационной культуры;
2. проанализировать основные типологии, сущность, структуру, основные элементы, методику формирования организационной культуры;
3. охарактеризовать организационную приверженность и ее компоненты;
4. провести диагностику системы организационной культуры компании и выявить проблемные зоны в области приверженности персонала;
5. разработать направления формирования приверженности персонала средствами организационной культуры.

Теоретико-методологическая основа работы, представлена концепциями, подходами и методами изучения организационной культуры и формирования приверженности (О.С. Дейнеки, Е.В. Доценко, А.В. Коврова, М.И. Магура, Л.Г. Почебута, Е.В. Сидоренко, К.В. Харского, И.Г. Чумарина, N. Allenа, K. Beckа, H. Beckerа, B. Benkhoffа, G. Blau, B. Buchanan, A. Cohenа, C. Gomanа, O. Grusky, L. Herscovitchа, J. Ivancevichа, R. Kanterа, J. Meyerа, P. Morrow, R. Mowday, L. Porterа, M. Sheldonа, C. Wilsonа и др.), а также работами, описывающими проблемы социальной и, в частности, организационной социальной психологии (Л.А. Верещагиной, Л. Джуэлл, Е.К. Завьяловой, Е.Н. Емельянова, К. Левина, М.И. Магура, Г.С. Никифорова, С.Е. Поварницыной, Л.Г. Почебут, А.Л. Свенцицкого, В.А. Чикера, Э. Шейна и др.).

Информационная база исследования представлена официальными данными коммерческой организации, материалами, содержащимися в монографиях и статьях, которые были опубликованы в периодических изданиях и сети Интернет, материалами конференций, статистическими данными по уровню дефицита кадров, текучести и удовлетворенности персонала, а также результатами социологических исследований, анкетирования операторов и руководителей.

---

ГЛАВА1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1Понятие и сущность организационной культуры

Теория организационной культуры основывается на результатах разных подходов к исследованию изменчивости характеристик поведения человека и групп. Также вместе с культурологическим выделяют: онтогенетический, филогенетический и психотерапевтический подходы.

Культура - это, прежде всего среда, в которой находится человек на работе все время, а также это мощнейший компонент, формирующий удовлетворенность сотрудников работой, рабочими процессами и рабочими отношениями. Одним из главных вопросов и способов оценки при проведении работодателем собеседования с вероятным будущим работником является выявлении того, включится ли кандидат в уже сформировавшуюся организационную культуру

Исследования успешных американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерманом, выявили, что роль культуры в достижении действенного управления очень велика [2]. Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими эталонами, которые доминируют в организации. Свойства организационной культуры основываются на немаловажных признаках, таких как всеобщность, неофициальность, стабильность. Основой для определения организационной культуры является человеческая среда.

Культура считается предметом взаимодействия формальной компании; отдельных членов компании, обладающих целостным спектром личных интересов и нужд; социальных групп, сложившихся в границах компании; внешней сферы компании, предъявляющей собственные условия к методам ее жизнедеятельности.

Необходимо выделить, то, что в специальной научной  литературе нет целостного понимания того, что такое организационная культура. Также остается не решенным вопрос о том, в качестве чего происходит ее исследование, и на что она воздействует (от «на мотивацию служащих» и т.д., до «на творческий потенциал служащих»).  Содержится разъяснение того, какие уровни она затрагивает («содержательный, ментальный и деятельностный») с чем она связана («...с корпоративным духом, приверженностью сотрудников...»), каковы возможности формирования организационной культуры («целенаправленно сверху или стихийно снизу»).

---

Демонстрируется, что является ее основным компонентом («главные мировоззренческие конструкции и идеи»), что нормативный смысл в организационной культуре имеют девизы и лозунги, главную роль играют легенды и истории, что в согласовании с организационной культурой компании сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Вопреки тому, что эффективность событий, которые проводятся в рамках реформирования организационной культуры современных российских компаний, требует единого подхода к ее исследованию.

Как считает один из ведущих современных экспертов в области организационной культуры Э. Шейн, «организационная культура является комплексом базовых предположений, изобретенным, обнаруженным или разработанным группой для получения навыков преодоления трудностей внутренней интеграции и внешней адаптации»[3]. Соответственно нужно, чтобы этот комплекс действовал длительный период, подтверждал собственную обеспеченность, и потому необходима его передача новым членам организации в качестве «правильного» облика мышления и эмоций относительно затронутых проблем.

В научных публикациях  определения «организационная культура» и «корпоративная культура» очень часто понимаются как синонимы. Однако, по словам Э.А. Капитонова: «Наличие проблематичной обстановки связано с тем, что в целом в связи с неотчлененностью формирующейся корпоративной культуры от организационной, корпоративная превращается в недостаточно точный конструкт, уязвимый в теоретико-методологическом плане»[4].

Обратимся к основным отличительным признакам организационной и корпоративной культуры, составленным по Э.А. Капитонову, представленным в таблице 1.1 [4].

Таблица 1.1 Отличительные признаки организационной и корпоративной культур

Признак	Организационная культура	Корпоративная культура
Природа происхождения обусловленность	Условиями внешней среды, в том числе национальной культурой, религией	Внутренними целями, миссиями и задачами, организации, заданными управленцами компании
Механизм подкрепления	Успешность моделей поведения во внешней среде	Символьная поддержка; поощрения и санкции
Механизм трансляции	Традиции, передача опыта новым сотрудникам	Заданные/предъявленные требования руководства компании
Сущность, лежащая в основе	Система ценностей персонала	Система управляющих принципов
Институциализация	Базовые представления персонала	Миссия, кодекс корпоративной и деловой этики
Уровень давления	Низкий	Высокий

---

Главная цель организационной культуры состоит в обеспечении прибыльности компаний, через совершенствование управления персоналом. Значение культуры предприятий лежит в ориентировании организации на долговременные цели и составляет важный фактор управления.

Организационная культура начинает познаваться на первом, «поверхностном», или «символическом» уровне, включающем следующие видимые внешние факты: применяемую технологию и архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., иначе говоря, все то, что может ощущаться и восприниматься при помощи пяти чувств человека (осязания, слуха, обоняния, зрения). На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаемы, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры. Те, кто стремится к познанию организационной культуры, глубже касаются ее второго, «подповерхностного» уровня. На данном уровне изучаются ценности и верования, которые разделяют члены организации согласно тому, насколько эти ценности находят отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером и на него влияет желание людей.

Некоторыми исследователями предлагается более подробная структура организационной культуры. Так, по мнению Ф. Харриса и Р. Моргана организационная культура может рассматриваться по следующим характеристикам представленным в таблице 1.2 [5].

Таблица 1.2. Атрибуты и характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Моргану

Содержание

Характеристика организационной культуры
1. Осознание себя и своего места в организации	В одних культурах ценится то, что работник скрывает свои внутренние настроения, в других – поощряется их внешнее проявление.
2. Коммуникационная система и язык общения	Устная, письменная, невербальная коммуникация являются разными в разных группах, и организациях.
3. Внешний вид	Одежда и то, как работник представляет себя на работе.
4. Осознание времени, отношение к нему и его использование	То, какой степенью точности и относительности времени обладают работники, соблюдают ли распорядок и оказание поощрения за это.
5. Взаимоотношения между людьми	В соответствии с возрастом и полом, статусом и властью, мудростью и интеллектом, опытом и знаниями.
6. Ценности и нормы	Что людьми ценится в своей организационной жизни и как производится сохранение этих ценностей.
7. Вера	Наличие веры в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение.
8. Процесс развития работников	Как (бездумно или осознанно) работники выполняют работу, используют интеллект или силу, объясняют причины.
9. Трудовая этика и мотивирование	Как работники относятся к работе и несут ответственность за неё, каково качество и оценка работы, вознаграждение

---