Файл: Менеджмент: теория и история.pdf

-инициирующая сторона, причины и характер её действий;

-ответные меры, степень готовности к переговорному процессу;

-возможность нормального развития и разрешения конфликта, изменение исходного положения дел;

-отсутствие взаимопонимания;

-мобилизация ресурсов для отстаивания своих интересов;

-использование силы или угрозы, демонстрация силы;

-мобилизация контрресурсов;

-идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага;

-тупиковая ситуация, её саморазрушающее воздействие;

-осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон;

-переосмысливание, переформулировка собственных интересов с учётом опыта тупиковой ситуации и понимания противостоящей стороны;

-новый этап социального взаимодействия[14].

Фазы конфликта связаны с его этапами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основные фазы конфликта:

-начальная фаза;

-фаза подъема;

-пик конфликта;

-фаза спада.

Динамику конфликта задают:

-предшествующие конфликту события и установки будущих субъектов конфликта;

-сама конфликтная ситуация;

-взаимодействие субъектов конфликта[12].

Ход, развитие и особенности конфликта зависят от соотношения сил воздействия субъективных и объективных факторов.

2. Поведение в конфликтных ситуациях

Причины конфликта безусловно заслуживают внимания, ведь зная причины возникновения феномена, легче предпринять конкретные шаги по предотвращению негативного эффекта.

2.1 Типология конфликтов

Существует различные классификации социальных конфликтов по разным критериям:

В зависимости от сферы общества:

-политические конфликты - между странами, государствами из-за территории или престижа;

-экономические - между любыми по численности субъектами по поводу денег или ресурсов;

-культурные или религиозные - между лицами или группами по поводу разделения дефицитных духовных благ;

-профессиональные конфликты - между профессиями или отраслями по поводу экономических или социальных ценностей;

-этнические конфликты - между народами за территорию или лучшие условия проживания[2].

С точки зрения функций:

-положительные (конструктивные);

-отрицательные (деструктивные).

По принципу целесообразности-нецелесообразности:

-закономерные (неизбежные);

-необходимые;

-вынужденные;

-функционально неоправданные[4].

С точки зрения организации:

-стихийные;

-запланированные;

-спровоцированные;

-инициативные.

По длительности

-кратковременные;

-продолжительные;

-затяжные.

По структуре:

-горизонтальные (протекающие на одном уровне);

-вертикальные (протекающие на разных уровнях – между управляющей и управляемой системами);

По способу разрешения:

-спонтанно прекращаются;

-прекращаются под действием средств, найденных самими противоборствующими сторонами;

-решаются при вмешательстве внешних сил[6].

По составу конфликтующих сторон:

Внутриличностные. Остро-отрицательные переживания, которое вызваны борьбой структур внутреннего мира личности, отображая противоречивость связи с социальной средой. Сопровождающееся психоэмоциональным напряжением и психологическим стрессом[7].

Межличностные и групповые. Конфликты, связанные с распределением материальных благ, территории, времени и т.п.

Классификация межличностных конфликтов:

По сферам существования:

-деловые;

-семейные;

-бытовые;

-имущественные и т.п.

По результатам:

-конструктивные;

-деструктивные.

Конфликты в организациях

За составом участников:

-личность-личность (межличностные);

-группа-группа (межгрупповые);

-личность-группа.

Причинами организационных конфликтов, в основном, являются недостатки организационно-трудовой деятельности, управленческие ошибки и т.д.

Межгрупповые. Происходят между разными по своими размерам и составам группам (конфликт между обществом и природой, экономические, трудовые, политические и т.п.)[15].

Самый распространенный тип межгруппового конфликта - трудовой, предметом которого являются условия работы, система распределения ресурсов, принятые договоренности, а причинами бездейственность администрации, игнорирования или незнания работодателем норм трудового законодательства и действия, с этим связанные и т.д.

Наиболее сложными и труднорегулируемыми являются межэтнические конфликты, которые имеют многолетнюю предысторию и порождаются комплексом социально-экономических, политических, культурных проблем[11].

Социальные конфликты:

-простые;

-сложные.

Простые формы:

-байкот - полный или частичный отказ от действий, которые могут быть полезными для другой стороны. Существуют экономические, политические, товарищеские;

-саботаж - борьба, чаще всего скрытая, в которой используется дезинформация, подрыв авторитета противника, уничтожение его материальных средств;

-преследование - борьба, в которой ослабляется, компрометируется противник;

-вербальная и физическая агрессия - формы борьбы, которые используют обвинения, дискредитацию, распространения слухов, физическое насилие, теракты, убийства.

Сложные формы:

-общественный протест - публичные действия с целью выражения неудовлетворённости;

-бунт - кратковременная, крайняя агрессивность и стихийность;

-социальная революция - процесс быстрых качественных изменений, существенных преобразований общественно-политического характера;

-война - тотальная борьба между большими общественными группами, которая осуществляется путем насилия с применением оружия.

Типология конфликтов по соотношению между объективным состоянием дел и оценками состояния дел между конфликтующими сторонами[1].

Шесть типов конфликта:

-истинный конфликт. Объективно существующий тип конфликта, воспринимаемый правильно, независящий от легко меняющихся условий среды. Истинные конфликты трудно разрешаются, за исключением ситуаций, когда участвующие стороны не начинают сотрудничать для разрешения обоюдной проблемы;

-случайный конфликт. Существование этого конфликта зависит от набора обстоятельств, не осознаваемого конфликтующими сторонами. Случайный конфликт не имеет места. Случайные конфликты трудно разрешать только тогда, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки в результате недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений;

-подмененный конфликт. Когда стороны спорят по неверному поводу.

Выраженный конфликт - это конфликт-манифест, а не выраженный непосредственно - конфликт-основа;

-безатрибутивный конфликт. Неподлинные участники конфликта и, как результат, с неподлинное основание конфликта;

-латентный конфликт - конфликт, который должен возникнуть, но не возникает (конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически);

-фальшивый конфликт. Возникновение конфликта, без объективных условий. Он всегда предполагает неверное восприятие или понимание.

По внутреннему содержанию конфликты делятся:

-рациональные;

-эмоциональные.

Рациональные конфликты охватывают сферу разумного, делового взаимодействия и т.д. Такие конфликты зачастую не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликте агрессия переносится с причины конфликта на личности и действуют на основе личной неприязни. Развитие данных конфликтов непредсказуемо и неуправляемо[15].

2.2 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Каждой конфликтной стороной форма поведения, которой они придерживаются на протяжении конфликтного взаимодействия. Выбор стратегии является индивидуальной особенностью. Выбранная стратегия не трансформируется в другую даже под воздействием разных стратегии, выдвигаемых оппонентом.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации– это направление и особенности действия конфликтующих сторон, выдерживаемых до окончания конфликта[4].

Выделяют пять стратегий поведения:

-сотрудничество;

-компромисс;

-избегание;

-приспособление;

-соперничество.

На выбор стратегии влияют так же объективные факторы (степень ущерба и размер потерь при конфликтном взаимодействии; объективная оценка нанесения ущерба оппоненту и т.п.)

Избегание- это поведение в конфликтной ситуации, которое выражается самоустранением, игнорированием, фактическим отрицанием конфликта[1].

Формы ухода:

-молчание с выключением из обсуждения вопроса;

-демонстративное удаление.

Причиной выбора данных стратегий является неуверенность в себе и своих силах, боязнь проиграть и т.д.

Приспособление - это поведение, проявляющееся в изменении действий и установок под реальным или воображаемым давлением противоположной стороны, а так же податливость чужому мнению в ущерб своим интересам[6].

Приспособление (сглаживание) конфликта разумная тактика, если спор по поводу незначительных разногласий может испортить взаимоотношения. Иногда конфликты сами разрешаются за счет поддержания дружеских отношений. Однако в ситуации серьезного конфликта, стратегия приспособления мешает разрешению спорного вопроса.

Соперничество или конкуренция - сильная личная вовлеченность в борьбу, активизацией всех возможностей и игнорировании интересов оппонента.

Причины выбора человеком этой стратегии: потребность защитить свои интересы, желание установить приоритет в коллективе; стремление к ли­дерству и т.п.

Данная оправдана, если необходимо взять контроль в свои руки, чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Это эффективно только тогда когда человек обладает определенной властью и знает, что его решение в данной ситуации наиболее правильное.

Компромисс - это разрешение конфликтной ситуации путём взаимных уступок. Каждой из сторон необходимо снизить уровень своих притязаний. Обоим оппонентам с самого начала необходимо искать справедливого исхода конфликтной ситуации. Причины выбора такого решения: стремление к частичному выигрышу; признание ценностей и интересов других людей и т.д[5].

Выбор такой стратегии оказывается полезной в ситуации, когда обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы.

Сотрудничество - это стратегия поведения, при которой во главе ставится не решение конфликтной ситуации, а удовлетворение интересов всех участников[15].

Стратегия сотрудничества наиболее эффективна, если решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него отстраниться.

2.3 Прогнозирование и профилактика конфликтных ситуаций

Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньшие усилия необходимо приложить для её решения. Заблаговременное обнаружение противоречий обеспечивается прогнозированием. Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении их возникновения и развития в будущем.

Профилактика конфликтов заключается в организации жизнедеятельности субъектов взаимодействия, при которой исключается или сводится к минимуму вероятность возникновения конфликтов[9].

Цель профилактики конфликтов - создание условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов осуществляют сами участники взаимодействия[12].

Четыре направления деятельности по предупреждению конфликтов: