Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект менеджмента).pdf

В данном случае любая организация может быть обусловлена как определенная социальная система, свойства которой зависят от социальных качеств персонала и характера социальных отношений, превращающие работников в своеобразную социальную общность^[21]. Социальные отношения в коллективе создают особую атмосферу, в которой каждой личности чувствуется особый комфорт. Особенно важно это для тех сотрудников, которые только пришли в коллектив. На данном этапе происходит вливание человека в коллектив.

По своему содержанию, организационная и социально-экономическая основа современной системы управления персоналом включает в себя:

1) уточнение и установление четкого порядка и регламента определения целей, текущих задач, которые стоят перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

2) формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

3) непрерывность улучшать условия, которые определяют степень организации труда работников (повышение уровня ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест;

4) путём постоянного обновления систем и норм стимулирования происходит совершенствование экономической деятельности подразделения, создаются наиболее благоприятные условия для оптимального сочетания коллективных и индивидуальных интересов с интересами организации;

5) прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы, предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной службы^[22].

Все что перечислялось выше входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но курирует и направляет их работу служба по управлению персоналом. Такая служба может называться HR, которая осуществляет отбор и наём персонала.

Развитие и реализация эффективного кадрового потенциала организации является чуть ли не глобальной целью управления персоналом. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями, и объектами). Объектом управления является персонал организации^[23].

Управление человеческими ресурсами предприятия – включает в себя следующие аспекты, так как является очень сложным процессом:

1. Планирование человеческих ресурсов – разработка поочередных действий, которые удовлетворят будущие потребности в человеческих ресурсах, одним слово план;

2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор претендентов на вакантные должности – отбор лучших кандидатов для резерва на рабочие места;

4. Определение заработной платы и льгот: определение структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих

5. Профориентация и адаптация – освоение нового коллектива нанятых работников в организацию;

6. Обучение – постановка программ для обучения трудовыми навыками, которые требуются для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников по служебной лестнице;

9. Подготовка руководящих кадров – управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров^[24].

Методы управления — это способ совокупности приёмов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, то есть способ влияния на коллектив и отдельных работников с целью реализации координации их деятельности в производственном процессе^[25].

Методология построения системы управления персоналом имеет системный подход к внутрифирменным использованиям человеческого фактора. Тут уже подразумевается, что подсистема управления персоналом тесно переплетается с другими подсистемами такими как: финансовая, инновационная, инвестиционная, стратегического планирования, производственная, сбытовая.

Управление человеческими ресурсами предполагает использование специфических методов, которые подразделяются на три основные группы:

1) организационно-распорядительные, основанные на прямых директивных указаниях;

2) экономические — обусловленные экономическим стимулами;

3) социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Существует три типа распорядительного воздействия на коллектив или личность, а также предполагает некое подчинение:

1) вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);

2) пассивное (удовлетворение, вызванное освобождением от принятия самостоятельных решений);

3) осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

На пассивность персонала могут влиять прямые воздействия, которые могут привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности являются основными формами использования экономических методов.

В последствие можно сказать что, концепция управления персоналом является концентрированным выражением методологии менеджмента с той ее части, которая составляет сущность социально – экономической стороны управления организацией, а также имеет непосредственное отношение к человеку. Важно отметить, что методологические основы управления человеческими ресурсами носят достаточно универсальный характер, в силу чего они могут быть применены как к государственным, некоммерческим организациями, так и для предпринимательских структур, которые также выступают в качестве социально-экономических систем^[26]. Следовательно, к внутрифирменному использованию человеческого капитала должна стоять методологическая основа построения системы управления персонала.

2.3. Мотивация в управлении человеческими ресурсами

Большое внимание в теории и практике управления человеческими ресурсами уделяется именно методам мотивации сотрудников организации. Для того, чтобы эффективно руководить сотрудниками без конфликтов и проблем, необходимо знать, что такое мотивация и все ее основные методы.

Мотивация – одна из ключевых функций управления, искусство мотивации человеческих ресурсов очень важно для менеджеров и руководителей. Отметим также, что внимание к мотивации отличает управление человеческими ресурсами от управления персоналом.

По четкому определению классиков менеджмента – М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, мотивация представляет собой «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации»^[27].

Мотивация – это способы создания у сотрудников организации желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У сотрудников появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Подчеркнем, что мотивация отличается от стимулирования. Стимулирование (от лат. stimulus – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных ) – это внешнее воздействие на сотрудника и условия его труда с целью поднять его производительность^[28].

Мотивация – это создание внутреннего желания и стремление самого сотрудника работать эффективнее. Для эффективной мотивации людей важно понимать, что внешние стимулы действуют на мотивационную структуру личности, «включают» его мотивы. Хорошие руководители и менеджеры знают главный секрет мотивации: при правильной мотивации человек осознанно и целеустремленно стремится к достижению своих целей и тем самым способствует достижению целей организации. Поэтому знание сущности, механизмов и способов мотивации составляет одну из ключевых компетенций руководителя и менеджера, особенно в современных условиях.

Сущность процесса мотивации человеческих ресурсов раскрывается в зависимости от исходных позиций исследователей, но она редко увязывается с функциями управления и с потребностно-мотивационной структурой личности сотрудников организации. Так, С. А. Шапиро раскрывает сущность мотивации «как одной из функций деятельности любого менеджера. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду»^[29].

Анализ существующих теорий мотивации и практики мотивации в зарубежном и отечественном управлении человеческими ресурсами показывает, что сущность мотивации заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование трудового потенциала работников для достижения целей организации, ориентируясь непосредственно на систему их потребностей. Системное понимание процесса мотивации исходит из ее понимания, во-первых, как одной из важнейших функций управления человеческими ресурсами и, во вторых, как стимулирующего воздействия на потребностно- мотивационное ядро личности сотрудника организации.

Мотивация – это процесс, который состоит из следующих элементов:

1. Потребность – это состояние неудовлетворенности тех требований человека, которые необходимы для его нормальной жизнедеятельности. Психологи давно доказали, что любая целенаправленная деятельность человека направлена на удовлетворение его разнообразных потребностей. Существуют различные классификации потребностей человека. С долей условности их можно разделить на материальные, социальные и духовные потребности (раскрыть).

2. Интересы – представляют собой осознание потребности и поиск объектов, способных удовлетворить нашу потребность. Интересы – это порождение объективных социальных условий, интересы определяют направленность воли и действий человека по удовлетворению своих потребностей. Интересы могут быть личными, групповыми, общечеловеческими, но они осознаются далеко не всегда.

3. Формирование мотивов. Мотив представляет собой осознанное побуждение (субъективную цель или смысл), которое подталкивает человека к действиям. Одних потребностей недостаточно, чтобы человек начал действовать, нужны мотивы. Мотивы всегда имеют персональный характер. Важно понимать, что деятельность и поведение человека обычно определяются не одним мотивом, а их совокупностью. У каждого человека есть своя мотивационная структура. Психологи считают, что мотивационная структура составляет ядро личности. Мотивация и есть процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем мотивов к этим действиям. Именно мотивация составляет основу и сердцевину управления человеком.

4. Действие – это целенаправленное преобразование объектов с целью удовлетворить имеющуюся потребность.

5. Вознаграждение – это прямое или косвенное удовлетворение потребности, которая вызвала действие. 6. Устранение потребности – в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность, либо продолжает искать возможности устранить потребность. Отметим, что в силу закона опережающего роста потребностей, удовлетворение любой потребности ведет к ее возникновению на новом уровне.

Как можно побудить человека к добросовестному и ответственному выполнению работы по достижению целей организации? Ответ простой – с помощью методов управления, которые воздействуют на сотрудников организации как мотивационные стимулы. Методы управления являются для сотрудников организации эффективными стимулами^[30]. Особо подчеркнем, что методы управления являются важнейшим механизмом мотивации. Методы управления – это способы воздействия на личность сотрудника организации с тем, чтобы перевести цели организации на уровень мотивационной структуры этой личности. Кратко рассмотрим методы управления.