Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект менеджмента).pdf

В современной литературе по теории управления, менеджменту организации и управлению персоналом выделяют 4 группы методов управления:

А. Экономические методы управления. Они выступают как экономические механизмы мотивации. Экономические методы направлены на материальные потребности и материальные мотивы сотрудников организации. Имеют цель материально стимулировать сотрудника организации к эффективному труду. Сюда относятся: оплата труда, предоставление материальных и социальных льгот, установление материальных поощрений и санкций, страхование и др.

Б. Административные методы представляют собой способы нормативно-правового воздействия на мотивационную структуру сотрудников организации. Административные методы являются организационно-управленческими механизмами мотивации. Сюда относятся: заключение трудового договора (контракта), составление должностных инструкций, система благодарностей и поощрений, продвижение по службе, система норм, правил и процедур, действующих в организации.

В. Социально-психологические методы – это нематериальные способы воздействия на социальные и духовные потребности и интересы сотрудников организации. Сюда относятся: формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, создание творческой атмосферы в коллективе, участие сотрудников в управлении, моральные санкции и поощрение, общение с руководителем, установление нравственных норм поведения в организации^[31] и ряд других.

Г. Методы самоуправления. Они недостаточно практикуются руководителями российских организаций, поэтому в рамках настоящей статьи не рассматриваются. Подчеркнем, что основным вопросом для мотивации как важной функции управления является следующий: как можно эффективно стимулировать всю мотивационную структуру сотрудников организации, чтобы они добровольно и ответственно трудились во имя целей организации?

Существующие в менеджменте и управлении персоналом теории мотивации дают разные варианты ответов на этот ключевой для мотивации в деятельности руководителей и менеджеров вопрос. Основные методы мотивации персонала в современных организациях подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные методы мотивации делятся на 2 группы:

1. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.

2. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше.

Нематериальные методы мотивации гораздо разнообразнее:

1. Похвала руководителя. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные.

2. Карьерный рост. Каждый сотрудник организации знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере.

3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании.

4. Благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Сотрудники организации намного лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это не может настроить на рабочее настроение^[32].

5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя.

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать. Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.

Сегодня в зарубежных и российских организациях традиционные методы мотивации человеческих ресурсов дополняются современными. В условиях финансового кризиса особым спросом пользуются такие способы мотивации сотрудников организации, которые не требуют больших денежных затрат. Современные методы мотивации человеческих ресурсов дополняют традиционные методы мотивации; они достаточно разнообразны, условно их можно разделить на три группы:

1. Индивидуальные методы – направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями.

2. Диагностические методы – используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации.

3. Организационные методы – используют для создания стимулирующей системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы грейдов.

К лучшим современным методам мотивации человеческих ресурсов относятся:

1. Шутливое наказание сотрудников, показавших наихудшие производственные результаты. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул «Черепаха месяца».

2. Организация развлечений сотрудников организации. Многие зарубежные компании имеют игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем. Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.

3. Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать с большей отдачей.

4. Небольшое внимание членам семьи сотрудников. Предоставление детских путевки в лагеря или санатории, выдача сладких подарков на праздники, медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.

5. Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Можно предоставить лучшим сотрудникам внеплановый выходной день.

6. Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. Во многих зарубежных странах давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.

7. Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.

8. Большой выбор разовых призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.

Таким образом, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация – это способы создания у сотрудников организации желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. Важнейшим механизмом мотивации являются методы управления. Гибкое сочетание материальных и нематериальных способов мотивации позволяет руководителю подобрать «ключик» к любому сотруднику организации. В условиях финансового кризиса, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов мотивации, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

3. Проблемы профессиональной подготовки человеческих ресурсов в России в современных условиях

Известно, что деятельность любого предприятия базируется на двух составляющих: физическом капитале и человеческом капитале – человеческих ресурсах, то есть работниках, обладающих требуемым уровнем профессиональных знаний и умений.

Как показывают российские и зарубежные тенденции, современный научно-технический прогресс акцентирует внимание на высокой значимости человеческих ресурсов в постиндустриaльном обществе. «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г.»^[33] определяет пути и способы достижения грандиозных планов правительства страны по повышению всеобщей конкурентоспособности отечественной экономики. При реализации поставленных целей ориентация направлена на человеческие ресурсы, интеллектуальную основу нации.

Современные методы управления организациями рассматривают персонал в качестве ключа, благодаря которому определяется эффективность всех остальных ресурсов. Опыт мировых компаний говорит о том, что инвестируя в подготовку кадров, создавая условия для управления карьерой своих сотрудников, развивая их профессиональный и творческий потенциал, фирма получает гораздо более высокий эффект, чем вкладывая средства на расширение, модернизацию производства^[34].

Профессиональное образование в России оценивается специалистами как кризисное. Эта ситуация в значительной мере обусловлена не только особенностями российской действительности, но и глобальными изменениями всего постиндустриального общества.

Обращаем внимание, что для российского рынка труда характерны вопросы не столько дефицита кадров, сколько дефицита квалифицированной рабочей силы, что в свою очередь ведет к появлению новых проблем в системе управления организацией:

1. Снижение уровня и качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг.

2. Перегруженность квалифицированных работников, которые становятся малоуправляемыми, теряют социальные и профессиональные ориентиры деятельности, взамен чего стремятся выполнить максимальный объем работы.

3. Отсутствие времени на обучение и повышение квалификации.

4. Профессиональное выгорание работников.

5. Большая текучесть кадров препятствует созданию сильной корпоративной культуры и команды.

Как следствие, организация переходит в разряд «неблагополучной», теряет клиентов и сотрудников. Следует отметить, что в подобных условиях невозможно уделить необходимое внимание сотрудникам и их трудовой деятельности.

Кроме того, отечественными экономистами не раз было отмечено, что наемный работник в России недооценен, стоимость рабочей силы занижена, а труд не является высокооплачиваемым. Необходимо полное реформирование системы оплаты труда, так как «дешёвая рабочая сила по определению не может быть высококвалифицированной»^[35].

Повышение качества подготовки человеческих ресурсов следует начинать с развития систем образования, науки, культуры. Только один российский университет, а именно, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова в 2014 году занял 57-е место в топ-100 мировых вузов. Этот факт выявляет целый круг проблем в профессиональной школе и в целом по системе образования страны, которые, прежде всего, связаны с внедрением рыночных механизмов (малое количество бюджетных мест и, как следствие, платность обучения, система образовательных кредитов и др.). В связи с этим, высшее образование становится недоступным для большинства граждан, а также происходит снижение его качества и, собственно, деградация^[36].

Выделим еще одну не менее важную проблему в существующей системе обучения человеческих ресурсов – это индивидуализация высокотехнологичного производства и высшей школы, так как большая часть сегодняшних студентов не связывают свое будущее с профессией, получаемой в высшем учебном заведении.

Существенные разногласия на рынке труда наблюдаются между работодателями и соискателями. Как и полагается, работодатели заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, но при этом, работника ждут тяжелые условия труда и низкая заработная плата. Работники же, имея весьма сомнительную подготовку, во многом переоценивают себя и свою значимость.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что исходя из требований, предъявляемых к человеческим ресурсам, на современном этапе развития экономики труда традиционные принципы управления персоналом оказываются малоэффективными. Поэтому требуется немедленная реформа системы управления трудом, наиболее подходящей современному этапу развития экономики.