Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект менеджмента).pdf

Во-первых, необходимо создание инновационной системы интеграции бизнеса и учреждений среднего профессионального и высшего образования. В настоящее время вузовские программы не отвечают реальным требованиям организации производства, имеют место противоречия между ожиданиями представителей организации и намерениями будущих специалистов.

Во-вторых, целесообразно осуществить формирование инфраструктур по подбору персонала, учитывающих производственную специфику. В большинстве случаев интернет сайты и кадровые агентства на практике не в состоянии создать необходимые условия для эффективного трудоустройства.

В-третьих, создание системы профессиональных стандартов, закрепляющих перечень необходимых компетенций специалиста. Данное мероприятие во многом облегчит проведение аттестации работников, планирование карьеры сотрудников, определение приоритетов программ повышения квалификации, профессиональной переподготовки.

В-четвертых, внедрение на предприятии выездных кафедр, где специалисты могли бы получать новые знания и повышать специализацию на месте без отрыва от производственной деятельности.

Кроме всего прочего, необходимо развитие системы социальной поддержки рабочих, пропаганда мероприятий рабочего труда и мотивации.

На современном этапе развития общества можно выделить ряд наиболее эффективных подходов HR-менеджмента, которые применяют ведущие мировые компании:

1. Технология «Big Data» в HR. Анализ больших массивов данных позволяет HR-службе наиболее эффективно увязать управление человеческими ресурсами со стратегией предприятия, а также упрощает поиск требуемых организации специалистов.

2. Усиление использования маркетинговых инструментов. На сегодняшний день HR-бренд компании рассматривают в качестве дополнительной смысловой ценности, о которой необходимо известить рынок труда, чтобы наиболее достойные представители обрели дорогу в организацию.

3. Индивидуализированный подход к управлению человеческими ресурсами. В условиях развития инноваций специалист HR-службы должен видеть каждого сотрудника не как часть коллектива, а как конкретного работника, с присущими только ему умениями, навыками и талантами. Упор переносится на индивидуальный подбор мотивации, с учетом интересов и сильных сторон сотрудника.

4. HR-служба как зона изменений. HR-служба должна выступать в роли активного инициатора изменений и знать, какие сотрудники, с какой квалификацией и профессиональными навыками будут необходимы организации.

4. Создание HR-специалистом своего собственного персонифицированного бренда. Только полным погружением в свою специализацию можно достичь желаемого. Специалисту-HR-у необходимо принимать личное участие и в онлайн-мероприятиях, проявлять непосредственный интерес к реальным событиям, вести блог, делясь имеющимися знаниями с представителями рынка и отрасли. Умелое использование этих возможностей – хороший способ получить в будущем огромную аудиторию заинтересованных соискателей.

Эффективность формирования квалифицированных рабочих кадров не всегда очевидна с первого взгляда. Однако вклад в развитие человеческих ресурсов более чем оправдан, так как в современных рыночных условиях они являются одним из важнейших инструментов, обеспечивающим повышение конкурентоспособности компании. Кроме того, человеческие ресурсы являются носителями ценнейшей производственной информации, благодаря которой происходит динамичное развитие и координация деятельности организации.

На данном этапе нет точного понимания приоритетов реформирования в РФ системы подготовки кадров, остается надеяться, что действия государственной и региональной экономической политики будут направлены на оперативное развитие человеческих ресурсов, а также создавать необходимые условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. Так как только творческие, инициативные и высокомотивированные профессионалы своего дела могут решить современные задачи конкурентного развития экономики.

Заключение

К использованию человеческого капитала в последнее время уделяется особое внимание, так же рассматривают социальные факторы и повышение эффективности. Новая роль человека в организации и быстрые перемены в экономике, организационной культуре и технологии по – новому поставили задачи отбора, подготовки, оплата и правильное использование персонала, что и является актуальностью в данной статье. В рамках традиционной работы с персоналом решение данных задач оказалось теперь невозможным. Теперь это стало возможным при включении данной работы на правах равноправного компонента в процессе стратегического менеджмента. Следовательно, можно сказать успешной деятельностью любой фирмы является качественная и эффективная работа персонала в организации. Поэтому управление персоналом считают задачей ответственной и одновременно творческой. Создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из главных проблем функционирования предприятием.

Функции управления человеческими ресурсами представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления человеческими ресурсами. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции системы управления человеческими ресурсами:

- планирование численности персонала;

- определение способов привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение должностного роста работника;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д.;

- управление информацией;

- оценка трудового потенциала персонала;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение репутации организации, ее позитивного восприятия заказчиками.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга и осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления человеческими ресурсами организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления человеческими ресурсами в несколько подсистем.

Обычно деятельность менеджера в сфере управления человеческими ресурсами определяется как разновидность социо- инженерной практики. Ее содержание — социально-проектная технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных институтов и совершенствованием методов социального управления в организациях.

Список использованных источников

1. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») (ред. от 10.02.2017) // СПС «КонсультантПлюс».

2. Адаменко А.А. Человеческие ресурсы субъектов малого и среднего бизнеса в развитии региональной экономики // Новые технологии. – 2016. -№3. – С. 59-64.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 12-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015 – 848 с.

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: М: ЮНИТИ, 2013. – 192 с.

4. Барбарская М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. – 2014. - №4 (16). – С. 118-122.

5. Бережная О.В.Управление человеческими ресурсами в условиях глобализации: национальный и корпоративный уровень // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. - №9. – С. 16-19.

6. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2015. – 102 с.

7. Гаджиева Е.Ю. Управление человеческими ресурсами в условиях глобального экономического кризиса // Научный вестник ЮИМ. – 2016. - №3. – С. 10-12.

8. Губанов С. Новая целевая задача и условия ее решения // Экономист. – 2015. - №3. – С. 27-36.

9. Гусов А.З. Управление предприятием как социально-экономической системой. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – 2014. - № XII. – С. 54-68.

10. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. – Спб: Изд-во СПбУЭФ, 2014. – 176 c.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2016. – 560 с.

12. Иваченко А.Г. Подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами фирмы // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. - №1. – С. 118-125.

13. Зарубина Е.В. О соотношении морали и права // Наука и современность. – 2015. - № 40. – С. 150-158.

14. Зарубина Е. В. Социальные и культурные функции морали // Вестник научных конференций. – 2016. - № 15 (5). – С. 75-78.

15. Зинченко Г.П. Управление персоналом как профессия // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2014. - №1. – С. 25-32.

16. Клементьева М. В. Теоретико-методологический смысл понятия «Ресурс развития» взрослого человека // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. - №2. – С. 326-336.

17. Кошлаков Г.В. Курс лекций «Управление человеческими ресурсами». – Душанбе, 2014. – 138 с.

18. Кучеров Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. – 2015. - №2. – С. 123-151.

19. Лескина О.Н. Качество человеческих ресурсов и инновационное развитие России// Социально-экономические явления и процессы. – 2015. - №12. – С. 47-53.

20. Магура М.И. Организация обучения персонала компании. – М.: Интел-синтез, 2016. – 108 с.

21. Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами на различных стадиях развития компании // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. - №2 (21). – С. 57-62.

22. Маркина Ю.В. Эффективность инвестиций в трудовые ресурсы инновационного развития экономики региона // Сибирский торгово-экономический журнал. – 2015. - №4. – С. 185-190.

23. Масленникова И.А. Сущность и значение стратегии управления человеческими ресурсами // Актуальные вопросы экономических наук. – 2015. - №21-1. – С. 64-68.

24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: изд.-во «Дело», 2015. – 360 с.

25. Пшихожева Д. М., Ешева С. К. Мотивация персонала в современной организации // Наука и современность. – 2013. - №21. – С. 98-103.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – СПб.: Питер, 2015. – 315 с.

27. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 230 с.

28. Степичева О.А. Управление человеческими ресурсами современного предприятия // Вестник ТГУ. – 2015. - №12-2. – С. 478-483.

29. Сысоев В.М., Картушина Е.Н. Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. - №4. – С. 197-204.

30. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . – 8-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2015. – 582 с.

31. Чесебиев А.А. Человеческий капитал как особый фактор экономической и политической мощи государства // Научный журнал КубГАУ. – 2016. - № 119. – С. 453-465.

32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс-Медиа, 2016. – 258 с.

.

1. Клементьева М. В. Теоретико-методологический смысл понятия «Ресурс развития» взрослого человека // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. - №2. – С. 326. ↑

2. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. – Спб: Изд-во СПбУЭФ, 2014. – С. 24. ↑

3. Сысоев В.М., Картушина Е.Н. Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур // Социально-экономические явления и процессы. – 2013. - №4 (050). – С. 197-204 ↑

4. Адаменко А.А. Человеческие ресурсы субъектов малого и среднего бизнеса в развитии региональной экономики // Новые технологии. – 2016. -№3. – С. 60. ↑

5. Бережная О.В.Управление человеческими ресурсами в условиях глобализации: национальный и корпоративный уровень // Социально-экономические явления и процессы. – 2016. - №9. – С. 17. ↑

6. Маркина Ю.В. Эффективность инвестиций в трудовые ресурсы инновационного развития экономики региона // Сибирский торгово-экономический журнал. – 2015. - №4. – С. 185. ↑

7. Чесебиев А.А. Человеческий капитал как особый фактор экономической и политической мощи государства // Научный журнал КубГАУ. – 2016. - № 119. – С. 454. ↑

8. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . – 8-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2015. – С. 167. ↑

9. Зинченко Г.П. Управление персоналом как профессия // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. – 2014. - №1. – С. 26. ↑

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2016. – С. 215. ↑

11. Степичева О.А. Управление человеческими ресурсами современного предприятия // Вестник ТГУ. – 2015. - №12-2. – С. 479. ↑

12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 12-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2015 – С. 128. ↑

13. Кучеров Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. – 2015. - №2. – С. 124. ↑

14. Гаджиева Е.Ю. Управление человеческими ресурсами в условиях глобального экономического кризиса // Научный вестник ЮИМ. – 2016. - №3. – С. 10-12 ↑

15. Масленникова И.А. Сущность и значение стратегии управления человеческими ресурсами // Актуальные вопросы экономических наук. – 2015. - №21-1. – С. 66-67. ↑

16. Максимова С.М. Особенности управления человеческими ресурсами на различных стадиях развития компании // Интернет-журнал Науковедение. – 2014. - №2 (21). – С. 59. ↑

17. Барбарская М. Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. – 2014. - №4 (16). – С. 120. ↑

18. Иваченко А.Г. Подходы к формированию системы управления человеческими ресурсами фирмы // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. - №1. – С. 118. ↑

19. Дятлов С.А. Указ. соч. – С. 102. ↑

20. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: М: ЮНИТИ, 2013. – С. 29. ↑

21. Гусов А.З. Управление предприятием как социально-экономической системой. // Ученые записки Российской Академии предпринимательства. – 2014. - № XII. – С. 55. ↑

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – СПб.: Питер, 2015. – С. 92. ↑

23. Кошлаков Г.В. Курс лекций «Управление человеческими ресурсами». – Душанбе, 2014. – С. 69. ↑

24. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – С. 103. ↑

25. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2015. – С. 28. ↑

26. Гусов А.З. Указ. соч. – С. 57. ↑

27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: изд.-во «Дело», 2015. – С. 29. ↑

28. Пшихожева Д. М., Ешева С. К. Мотивация персонала в современной организации // Наука и современность. – 2013. - №21. – С. 98. ↑

29. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс-Медиа, 2016. – С. 36. ↑

30. Барбарская М. Н. Указ. соч. – С. 122. ↑

31. Зарубина Е.В. О соотношении морали и права // Наука и современность. – 2015. - № 40. – С. 153. ↑

32. Зарубина Е. В. Социальные и культурные функции морали // Вестник научных конференций. – 2016. - № 15 (5). – С. 77. ↑

33. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») (ред. от 10.02.2017) // СПС «КонсультантПлюс». ↑

34. Магура М.И. Организация обучения персонала компании. – М.: Интел-синтез, 2016. – С. 42. ↑

35. Губанов С. Новая целевая задача и условия ее решения // Экономист. – 2015. - №3. – С. 29. ↑

36. Лескина О.Н. Качество человеческих ресурсов и инновационное развитие России// Социально-экономические явления и процессы. – 2015. - №12. – С. 49. ↑