Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект менеджмента).pdf

Введение

Одним из актуальных направлений исследования роста национальных экономик являются процессы формирования и развития человеческих ресурсов. Россия, как и другие развивающиеся страны, строит инновационную экономику и рассматривает свой национальный человеческий капитал как ключевой фактор дальнейшего роста.

Россия обладает самыми значительными человеческими ресурсами среди всех стран мира, что во многом обеспечивает его успехи в мировой экономике, однако политика ограничения рождаемости и другие факторы способствовали появлению ряда проблем, которые могут существенно отразиться на формировании человеческого капитала и дальнейшем экономическом росте страны.

Для сбалансированного развития организации необходимо, чтобы ее политика управления человеческими ресурсами была столь же инновационной, как и политика в области маркетинга, технологического развития, рыночная стратегия и так далее. Однако спонтанное, неуправляемое изменение социальной подсистемы общества и организации чревато многочисленными социальными потрясениями, ростом социальной напряженности. Тем самым перед организациями и государствами встает новый вызов – необходимость инновационного управления своими человеческими ресурсами.

Цель настоящего исследования – выявить современные методы формирования человеческих ресурсов.

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) дать понятие человеческих ресурсов;

2) выявить отличительными черты управления персоналом от управления человеческими ресурсами;

3) изучить цели и задачи управления человеческими ресурсами;

4) исследовать методы управления человеческими ресурсами в современной организации;

6) определить мотивацию в управлении человеческими ресурсами;

7) выделить проблемы профессиональной подготовки человеческих ресурсов в России в современных условиях .

Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами. Предметом исследования являются отношения при формировании и использовании человеческих ресурсов.

В целях исследования применялись следующие общенаучные методы: системный подход и методы аналитического исследования.

1. Человеческие ресурсы
как объект менеджмента

1.1. Понятие человеческих ресурсов

Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиально новой технологии кадрового управления – управлению человеческими ресурсами. Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом – обязаельной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики - она стала более активной, целенаправленной.

Ресурс (происходит от франц. ressource «вспомогательное средство») – всё, что используется целевым образом, в том числе это может быть всё, что используется при целевой деятельности человека или людей и сама деятельность. Понятие «Ресурс» применяется также как характеристика для продукции созданной людьми^[1].

Следовательно, ресурс – количественно измеряемая возможность выполнения какой-либо деятельности человека или людей; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат. В обобщённом виде в производстве ресурсы называются факторами.

В экономической литературе и в практике управления человеческими ресурсами фигурируют различные понятия и определения: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «экономически активное население» и др.

С.А. Дятлов отмечает, что человеческие ресурсы – это форма выражения понятия «трудовые ресурсы». Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности^[2].

В.М. Сысоев и Картушина Е.Н. человеческие ресурсы определяют как совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью^[3].

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия^[4].

Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно- психологические свойства людей. Под человеческим капиталом принято понимать меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию. Трудовые ресурсы можно рассматривать как одну из форм выражения понятия «человеческие ресурсы»^[5].

Специфика человеческих ресурсов:

- люди наделены интеллектом;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;

- каждый человек уникален.

Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управление трудовой мотивацией.

Количественные характеристики чел. ресурсов выражаются в численности работников организации, необходимой для достижения ее целей. Качественные характеристики (психофизиологические, квалификационные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам работников.

Человеческие ресурсы предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность служащих предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд служащих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) служащих на предприятии и др^[6].

Человеческий капитал, в современном понимании, представляется как интенсивный производительный фактор экономического развития и является одной из основных составляющих национального богатства страны^[7].

На современном этапе человеческий капитал становится главным источником конкурентных преимуществ компаний, которые стремятся к устойчивому успеху и развитию. Однако наблюдается и противоположный тренд – нарастающий дефицит профессионалов, которые имеют высокий уровень подготовки, релевантный потребностям работодателя. В связи с этим компании озабочены тем, как гарантировать соответствие уровня подготовки кадров потребностям своего развития.

1.2. Отличительные подходы управления персоналом от управления человеческими ресурсами

В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях предприятия, где люди выступают в качестве объекта управления, часто выделяют следующие основные концепции:

1) использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека, как на простой винтик большого механизма;

2) управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;

3) управление человеческими ресурсами – направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей^[8].

Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом отражены в табл. 1.

Таблица 1

Отличия управления персоналом
от управления человеческими ресурсами

Рассматривая современное состояние управления персоналом за рубежом, следует отметить, что система работы с персоналом в каждой стране обладает своеобразием, обусловленным ее национальным колоритом, особенностями исторического развития, спецификой культуры. В управлении персоналом за рубежом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических, организационных и психологических теорий.

Первый подход связан с формированием теории человеческого капитала и основан на стремлении организации развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией философии «создать или купить»: одни компании предпочитают купить готовый талант на стороне, а не вкладывать средства в его подготовку развитие, другие наоборот.

В условиях высококонкурентных внешних рынков труда организации выгоднее (во избежание потери работника) устанавливать работнику высокую заработную плату за дополнительную квалификацию. В данном случае организация оплачивает работнику новые навыки, позволяющие приобретать и накапливать опыт^[9]. Таким образом, для работника опыт – это подарок от организации за снижение текучести кадров.

Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля. При этом нужно учитывать, что привлечение рабочей силы с внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Так, необходимы затраты на отбор кадров, существуют препятствия в результате деятельности профсоюзных ассоциаций, конъюнктура рынка может быть неблагоприятной для данной организации. В этих условиях использование внешнего рынка труда увеличивает издержки, связанные с наймом работников. В результате этого организации становится выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому работнику.

Третий подход опирается на концепцию преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников в деятельность организации настолько велика, что ее можно назвать идентификацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами, в которых определяется заработная плата и другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью.