Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы как объект менеджмента).pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 288
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Человеческие ресурсы как объект менеджмента
1.1. Понятие человеческих ресурсов
1.2. Отличительные подходы управления персоналом от управления человеческими ресурсами
2. Основы управления человеческими ресурсами на современном этапе
2.1. Цели и задачи управления человеческими ресурсами
2.2. Методы управления человеческими ресурсами в современной организации
2.3. Мотивация в управлении человеческими ресурсами
3. Проблемы профессиональной подготовки человеческих ресурсов в России в современных условиях
При этом включаются психологические факторы, например, добросовестность работника, определенность задания и его зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т.д. Такое сочетание экономических и психологических параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия. Если управленческая философия организации заключается в добросовестном ежедневном труде за определенную дневную плату, ее «психологический контракт» с работником будет характеризоваться наличием большого количества «синих воротничков»[10]. Если философия заключается в обеспечении значимого и вознаграждаемого труда, то фирма будет больше инвестировать в развитие работников и вкладывать средства в обучение.
Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает, насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.
Таким образом, любая человеческая деятельность связана либо с самоорганизацией труда, либо с организацией труда группой лиц. Человеческие ресурсы всё чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что эти понятия не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации.
2. Основы управления человеческими
ресурсами на современном этапе
2.1. Цели и задачи управления человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами – это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации[11].
Согласно Майклу Армстронгу, управление человеческими ресурсами – стратегический и логический последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия[12]. Данное понятие отражает возрастающую роль человека в компании, а также стратегическую направленность управления человеческими ресурсами.
Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей[13].
В зависимости от специфики целей организации конкретное наполнение целей управления человеческими ресурсами может быть различным.
В современных условиях кризиса, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов[14].
В качестве примера можно привести следующие специфические цели организации и цели управления человеческими ресурсами (табл. 2).
Таблица 2
Цели управления организацией
и цели управления человеческими ресурсами
|
Цели организации |
Описание |
Цели управления человеческими ресурсами |
|
Увеличение стоимости предприятия |
Краткосрочные и долгосрочные цели предприятия подчиняются задаче увеличения капитализации компании или роста стоимости ее акций. Достижение этой цели оценивается по определенным параметрам, по которым можно оценить стоимость предприятия и его перспективы |
Основная задача УЧР состоит в увеличении человеческого капитала организации. Параметры оценки стоимости человеческого капитала становятся параметрами оценки эффективности работы службы управления человеческими ресурсами. Для предприятий, которые заняты производством интеллектуальных продуктов, человеческий и, шире, интеллектуальный капитал оказывается критически важным фактором |
|
Рост предприятия |
Многие организации оказываются в ситуации резкого роста спроса на свою продукцию или услуги. Этот успех может быть как запланированным, так и незапланированным, но критически важным в такой ситуации оказывается обеспечение роста организации разного рода ресурсами |
Основная задача службы управления человеческими ресурсами в таком случае состоит в привлечении сотрудников требуемого уровня, разработке стандартов деятельности работников и развитии привлекаемого персонала до требуемого уровня компетенций |
|
Оптимизация деятельности предприятия |
Организации, которые работают на уже сформированных рынках, занимают свою нишу и не собираются менять свой профиль, могут ставить перед собой цели по увеличению прибыли за счет оптимизации деятельности предприятия, т.е. при сохранении уровня продаж сокращать издержки |
Основная задача службы управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы за счет развития персонала, оптимизации оргструктуры, привлечения высококлассных специалистов повышать производительность труда персонала и сокращать затраты на содержание излишнего персонала |
|
Изменение рыночного профиля предприятия |
Организации, которые меняют свой рыночный профиль. Если в прежние времена изменение профессионального профиля воспринималось как временное явление, то в по следнее время для сохранения прежнего уровня прибыли организации вынуждены все больше усиливать свою инновационную ориентацию, а организационные изменения фактически не прекра- |
Основная задача управления человеческими сводится к созданию различных систем управления знаниями и талантами, совершенствования оргструктуры, развития командного взаимодействия и развития персонала, что будет способствовать формированию и закреплению новых компетенций предприятия |
Продолжение таблицы 2
|
Цели организации |
Описание |
Цели управления человеческими ресурсами |
|
щаются. Для этих организаций характерна изменчивость подходов к промежуточным целям, высокая скорость реагирования на изменения на рынке и необходимость постоянно учиться новому |
Источник[15]
Кроме указанных у организаций бывают и другие цели. Эти цели могут быть сформулированы, а могут просто подразумеваться. В любом случае цели управления человеческими ресурсами на предприятии напрямую зависят от целей предприятия в целом.
Каждой из стадий развития организации выделяются соответствующие этим стадиям конкретные цели развития работников (табл. 3).
Таблица 3
Задачи управления человеческими ресурсами
на разных стадиях развития организации
|
Стадия развития организации |
Задачи, стоящие перед организацией |
Управление человеческими ресурсами |
|
1 |
2 |
3 |
|
Формирование организации |
Стабилизировать сделки, сформировать денежный поток, определиться с рыночным профилем компании |
На этой стадии чаще всего управление человеческими ресурсами не выделяется в специальную функцию. Наем, адаптацию сотрудников, определение функциональных обязанностей и т.п. осуществляют сами руководители. Для функции по управлению персоналом, как и для всей системы управления предприятием, основная задача сводится к стабилизации деятельности предприятия |
|
Интенсивный рост |
Сохранить управление фирмой, когда структура разрастается и необходимо определиться с основной областью деятельности |
На этой стадии управление персоналом выделяется в самостоятельную управленческую функцию. Основная задача состоит в обеспечении роста компании при помощи привлечения и обучения персонала. Особую значимость приобретают задачи по обучению линейных руководителей основным инструментам |
Продолжение таблицы 3
|
1 |
2 |
3 |
|
регулярного менеджмента, совершенствования оргструктуры и развития основных профессиональных компетенций сотрудников |
||
|
Стабилизация |
Сохранить стабильный рост, повысить эффективность бизнес-процессов, сократить издержки, улучшить реакцию компании на изменения на рынке |
Деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляется во всех основных направлениях. Основная задача состоит в повышении эффективности основных процессов предприятия, создании системы долгосрочного и целенаправленного развития сотрудников предприятия — кадрового резерва предприятия, целевого развития сотрудников. Совершенствуется система мотивации, предпринимаются меры к повышению производительности труда. Большое значение играют действия, направленные на мобилизацию сотрудников на достижение стратегических целей организации |
|
Кризис |
Выход на новые рынки, создание новой продукции или смерть организации |
На этой стадии колоссальное значение играет поиск и подбор креативных и активных топ-менеджеров предприятия, обучение высшего руководства, действия, направленные на повышение качества инновационной деятельности сотрудников предприятия — новые, экспериментальные формы организации взаимодействия сотрудников и подразделений (кружки качества, междисциплинарные команды и т.п.), сокращение неэффективного персонала и т.д. |
Источник[16]
Управление человеческими ресурсами - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Задачи управления человеческими ресурсами – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели.
В то же время, управление человеческими ресурсами все зависимости от стадии развития организации решает следующие конкретные задачи (табл. 4).
Таблица 4
Задачи управления человеческими ресурсами
|
Задачи |
Подзадачи |
|
Определение потребностей предприятия в персонале и подбор персонала |
- составление штатного расписания; - составление требований к рабочим местам; - оценка ситуации на рынке труда; - определение внешних и внутренних источников персонала; - привлечение кандидатов на вакантные должности; - отбор кандидатов. |
|
Развитие персонала |
- адаптация персонала; - управление профессиональной карьерой сотрудников; - создание кадрового резерва; - развитие корпоративных компетенций; - развитие профессиональных компетенций. |
|
Оценка персонала |
- определение требований к компетенциям персонала; - определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям; - аттестация персонала. |
|
Управление результативностью персонала |
- создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации; - создание системы материальной и нематериальной мотивации; - анализ и нормирование работ; - разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании; - управление знаниями. |
|
Организационное развитие персонала |
- анализ и оценка организации; - оптимизация оргструктуры; - разрешение конфликтов в организации; - проектирование рабочих мест. |
Источник[17]
В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей служб по управлению человеческими ресурсами состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.
Таким образом, эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.
2.2. Методы управления человеческими ресурсами в современной организации
Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы.
Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), обеспечивающих целенаправленное регулирование формирования, использования и развития человеческого капитала организации[18].
Само же понятие «персонал» возникло от латинского personalis – это весь личностный состав работников, которые постоянно или временно являются специалистами в данной организации, работники по найму, оформленные трудовым договором или контрактом[19].
Долгое время эволюция базовых принципов и подходов к теоретическим основам меняла свои ориентиры в управлении персоналом. Зародившаяся еще в конце девятнадцатого века концепция управления персоналом, базируется на постулатах «школы научного управления», в которой главным принципом является — минимизация вложений в наёмную рабочую силу при максимальном использовании рациональных приемов организации труда. Возникшая в результате синтеза школа «человеческих отношений» и «поведенческих наук» в 70-х годах двадцатого века, которая играет доминирующую роль в построении системы управления персоналом, стала занимать концепция человеческих ресурсов, что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в наемную силу, свойства которой, в последствие начинают рассматривать в качестве человеческого капитала. В таком подходе можно было проследить прямую зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника и его творческий подход к самореализации[20].