Файл: «Теория человеческих потребностей по Маслоу».pdf

Введение

Актуальность. Рассматривая труд как экономическую категорию, мы можем охарактеризовать его как деятельность, направленную на удовлетворение потребностей общества и индивида. Если говорить о трудовой деятельности в контексте отношений работодатель-сотрудник, становится очевидным, что труд – взаимовыгодный процесс: сотрудник помогает компании в достижении поставленных целей, работодатель, в свою очередь, вознаграждает его за это. В данном случае мотивация является одним из основополагающих факторов, которые обеспечивают должный уровень взаимодействия между работником и работодателем. Будучи мотивированным, работник становится более эффективным, заинтересованными дисциплинированным, показывает лучшие результаты деятельности. Более того, в большинстве случаев мотивированные работники оказывают положительное влияние на психологическую обстановку в коллективе в целом, создавая вокруг себя благоприятную для трудовой деятельности среду.

По мере развития человеческого общества менялось отношение к труду и работнику – вместе с тем менялись и способы мотивации. Сегодня существует множество методов, благодаря которым можно мотивировать сотрудника на деятельность: экономические методы позволяют воздействовать на работника путем финансовых вознаграждений или взысканий, неэкономические методы представляют собой различные методики психологического и административного влияния. Однако ни один из методов не может являться универсальным: каждая конкретная ситуация требует применения разных методов.

Чтобы иметь более полное представление о том, какие методы существуют и как их использовать на практике необходимо более детальное изучение теорий мотивации. Помимо этого, многие ситуации часто требуют использования набора комбинированных методов, что усложняет их подбор. Более того, будучи неправильно примененными, некоторые из методик могут иметь отрицательный эффект. Именно поэтому необходимо углублять и расширять познания в области методов и подходов к мотивации сотрудников и стимулировать интерес общества к данной проблеме.

Одной из первых научных теорий, посвященных трудовой мотивации, является теория А. Маслоу. Разработанная в 40-е гг. прошлого века она до настоящего времени не потеряла своей актуальности.

Цель работы – исследовать основы теории мотивации А. Маслоу и рассмотреть возможности ее практического применения в ООО «Аквамарин».

Задачи работы обусловлены ее целью:

• исследовать сущность теории мотивации А. Маслоу;
• рассмотреть практические аспекты применения теории мотивации А. Маслоу;
• рассмотреть критику теории;
• представить краткую характеристику ООО «Аквамарин» и провести анализ трудовых ресурсов предприятия;
• дать оценка мотивов труда персонала предприятия на основе положений теории А. Маслоу;
• разработать рекомендации, направленные на повышение уровня мотивации труда персонала ООО «Аквамарин» с использованием теории мотивации А. Маслоу.

Предмет исследования – основные положения теории мотивации труда А. Маслоу.

Объект исследования – ООО «Аквамарин».

При написании работы использованы следующие методы: метод сбора, обработки и интерпретации информации; методы экономического анализа – анализ абсолютных и относительных величин, метод цепных подстановок, коэффициентный метод; методы социологических исследований – анкетирование, опрос, интервью.

Научно-методической основой работы явились труды ученых в области менеджмента, психологии труда, социологии организации.

Глава 1. Основы теории мотивации А. Маслоу

1.1. Сущность теории мотивации А. Маслоу

Потребности человека – один из основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию сотрудника. В зависимости от того, способствует ли трудовая деятельность удовлетворению этих потребностей, работник может быть мотивирован или, наоборот, демотивирован. Описание и анализ такого рода факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулированные такие именитыми учеными, как Д. Мак-Келланд, Ф. Грецберг, К. Альдерфер и А. Маслоу^[1].

Американский психолог Абрахам Маслоу ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями^[2]. Причем, люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рисунок 1).

Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанализированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий. Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности в порядке от низших к высшим:

– низшие (первичные) потребности: физиологические потребности; потребности безопасности;

– высшие (вторичные) потребности: потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения^[3].

Рисунок 1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу^[4]

Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию сотрудника, подобрав соответствующие методы воздействия. Так, если условия труда (физиологические потребности) не будут соответствовать определенной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг работника (потребность признания и самоутверждения) не будут в должной степени способствовать повышению уровня мотивации.

Несмотря на то, что данная теория имеет несколько уязвимых моментов – например, не в каждом обществе удовлетворение потребностей происходит именно в таком порядке – на сегодняшний день иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описывает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потребностей.

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга^[5]. Благодаря теории А. Маслоу, менеджеры поняли, что люди имеют большой диапазон потребностей. Поэтому, для того, чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности^[6]. В таблице 1 перечислены некоторые способы, используя которые, менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.

Таблица 1

Способы удовлетворения потребностей высших уровней^[7]

Теория иерархии потребностей позволяет менеджерам лучше понимать своих подчиненных и выбирать наиболее эффективные методы мотивации^[8].

1.2. Практические аспекты применения теории мотивации А. Маслоу

Согласно теории А. Маслоу потребности более высокого уровня становятся насущными после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Следует понимать, что невозможно полное, 100 % удовлетворение потребности. Все потребности удовлетворены или не удовлетворены всегда относительно. Человек всегда испытывает весь спектр потребностей, просто некоторые сильнее, а другие слабее. Так сильное чувство голода может доминировать над потребностью в само актуализации в какой-то период времени. Это очень значимый аспект, получается, что на любого человека можно воздействовать при помощи всех групп потребностей в зависимости от того результата, на который мы хотим его «замотивировать». Кроме того важно понять, что наибольшее влияние на поведение человека оказывают именно те потребности, которые в данный момент удовлетворены в наименьшей степени относительно других^[9].

Менеджеру необходимо способствовать тому, чтобы базовые потребности работников были наиболее полно удовлетворены. Для этого нужно обеспечить работникам достойную заработную плату и социальные гарантии: нужно удовлетворить потребность в безопасности^[10]. Для этого необходимо обеспечить следующие условия: свобода слова, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. Кроме того, необходимо дать человеку уверенность в завтрашнем дне: знание того что в следующем месяце он получит стабильную заработную плату, что его не уволят и не оставят без средств к существованию, и что если с ним что-нибудь случится его семья не останется голодать^[11]. Все этого необходимо для чувства защищенности и эмоционального комфорта работников. Понятно, что менеджер не способен удовлетворить потребность работников в любви или решить их семейные проблемы, но в его силах создать в компании корпоративную культуру и атмосферу сопричастности каждого к этой общей, объединяющей всех культуре. В силах менеджера обеспечить работнику понимания того, что его заслуги ценят и по достоинству оценивают в компании. Однако при относительном удовлетворении базовых потребностей, человеку необходимо помимо денег еще и чувство своей значимости, что его труд не бесполезен и он не просто винтик в огромной машине, а значимый член организации, чей вклад в работу очень весом и заметен^[12]. Таким образом, при прочих равных условиях, можно подвести человека к наибольшему стремлению в потребности в само актуализации и признании.

Маслоу А. не видел практического применения своей теории, он писал, что теория, сделавшая его знаменитым, применима к пониманию потребностей человечества в целом, как философское обобщение, но никоим образом не может использоваться в отношении конкретного индивидуума. Однако ряд современных исследователей рассматривают возможности применения теории А. Маслоу на практике^[13]. В общем виде, отбросив частности и разногласия, предлагается перевернуть пирамиду потребностей Маслоу на 90 градусов (рис. 2).

При такой трансформации «пирамиды Маслоу» мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда. Обоснованием корректности такого подхода является то, что любая организация - суть отражение общества, для которого «пирамида Маслоу» справедлива, императив.

Рисунок 2 - Трансформация «пирамиды Маслоу» ^[14]

Необходима параллельная мотивация, то есть организация должна стремиться к удовлетворению потребностей работника на всех уровнях, представленных в пирамиде Маслоу. Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник – то есть придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (рис. 3).

Все люди имеют свой собственный уникальный набор потребностей, и даже одни и те же потребности выражаются у каждого по-разному. Однако при должной системе мотивации на предприятии, возможно частичное удовлетворение этих потребностей^[15]. Одни могут быть удовлетворены материально, другие морально. Но чаще всего наибольшему удовлетворению потребностей способствует комбинация моральных и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по-разному^[16]. Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным^[17].

Рисунок 3 - Графическое отображение задач системы мотивации^[18]

Таким образом, система мотивации на предприятии должна быть наиболее гибкой и адаптивной, в следствии того, что нет двух людей, обладавших бы одинаковым спектром потребностей с одинаковой степенью выраженности. Хороший менеджер должен быть и хорошим психологом, чтобы понять какой способ мотивации применить в том или ином случае, для достижения наилучшего результата. Однако, теория потребностей Маслоу является хорошей основой для создания эффективной системы мотивации, поскольку при всех отличиях, если отбросить все частности и условности, все наши потребности можно разделить на 5 групп. Каждый человек стремится к удовлетворению всех потребностей^[19]. Конечно, бывает исключение, так называемый, «голодный художник», который умирает от голода, но посвящает все свои возможности искусству. Среднестатистический человек стремится, чтобы были удовлетворены и физиологические, и более высокие потребности.