Файл: «Теория человеческих потребностей по Маслоу».pdf

Затраты на 1 рубль продаж в течение 2014-2015 гг. сокращались и составили в 2015 г. 0,78 руб., что на 13,33 % ниже, чем в 2013 г. и на 4,88 % ниже, чем в 2014 г.

Из данных, представленных в таблице 2, видно, что производственная деятельность предприятия является в 2013-2015 г.г. прибыльной. В 2015 г. прибыль от продаж составила 1560 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя 2014 г. Рентабельность продаж в 2015 г. выше показателей двух предыдущих лет – на 11,81 процентного пункта выше показателя 2013 г. и на 3,78 процентного пункта выше показателя 2014 г.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности бара «Аквамарин» позволяет сделать выводы, что в течение 2015 г. отмечается увеличение объема товарооборота по сравнению с показателями 2013-2014 гг. Кроме того, отмечается положительный факт роста прибыли по сравнению с показателями двух предыдущих лет.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Проведем анализ динамики численности персонала. В процессе анализа использованы данные первичного и статистического учета бара «Аквамарин» за 2013-2015 гг.

Таблица 3

Анализ численности персонала ООО «Аквамарин»

в 2013-2015 гг. ^[27]

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2013-2015 гг. наблюдается увеличение кадрового состава. В 2014 г. численность работников увеличилась на 6 человек, или на 37,50 %. Увеличение численности произошло за счет как дополнительного приема основных рабочих (увеличение на 5 чел., или на 55,56 %); кроме того, в 2014 г. был принят второй администратор. В 2015 г. численности работников увеличилась еще на 2 чел., или на 9,09 %. Увеличение численности произошло за счет дополнительного приема официанта, а также еще одной уборщицы.

Проанализируем динамику структуры персонала на предприятии за 2013-2015 г.г. (таблица 4). Из данных таблицы 4 видно, что в 2015 г. в структуре персонала произошли негативные изменения по сравнению с показателями 2014 г.: на 1,14 процентного пункта сократился удельный вес основных рабочих в общей численности персонала и на 2,63 процентного пункта – увеличился удельный вес вспомогательных работников.

Таблица 4

Динамика структуры персонала ООО «Аквамарин»

в 2013-2015 гг. (%)^[28]

Таким образом, на предприятии отмечается сокращение удельного веса работников, являющихся непосредственными производителями услуг, оказываемых предприятием.

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии, которые отражены в таблице 5. Анализ расчетов, представленных в таблице 5 показывает, что на предприятии в 2014 г. текучесть кадров составила 18,20 %, а по основным рабочим – 21,40 %. В 2015 г. общий коэффициент текучести кадров сократился и составил 16,70 %, однако по основным рабочим он на 5,30 процентного пункта выше, чем в 2014 г. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в баре «Аквамарин» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в ресторанном бизнесе по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

Таблица 5

Движение кадров ООО «Аквамарин» за 2013-2015 гг. ^[29]

В 2014 г. увольняется администратор бара, проработавший 2 года; причина – «нет времени на семью».

В 2015 г. увольняется администратор бара, проработавший 4 года; причины – нет перспектив роста; не видит перспектив развития бара; низкая заработная плата.

В 2015 г. увольняются 2 бармена, проработавшие в баре по 3 года. Причины увольнения – нет времени на учебу и низкая заработная плата. Их место заняли официанты, отработавшие в баре более одного года.

Основная причина увольнений работников из бара «Аквамарин»: отсутствие перспектив роста; не устраивающие размер заработной платы, условия и организация труда; плохие отношения с коллективом и руководством; социальные проблемы. Однако ча­ще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания со­трудника от работы, бара и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факто­ров можно устранить организационными методами, совершен­ствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.

Достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой очень силь­но снижает мотивацию. Кроме того, около 50 % людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации.

2.3 Анализ потребностей и мотивов труда работников предприятия (на основе теории мотивации А. Маслоу)

Для выявления ценностных ориентаций и мотивов труда работников цеха было проведено анкетирование работников различных подразделений производства. В таблице 6 представлены ценностные ориентации и мотивы труда работников. Анкета для опроса представлена в Приложении 1.

Таблица 6

Ценностные ориентации и мотивы труда работников

ООО «Аквамарин»^[30]

Продолжение таблицы 6

Данные таблицы 6 позволяют сделать вывод, что для работников важнейшее значение из жизненных ценностей имеют: семья, ее благополучие, воспитание детей (54,5%); труд на предприятии, постоянная работа (45,4%); повышение квалификации, образование (36,3%); отдых, развлечения, общение с людьми (27,3%); здоровье (27,3 %). Ценности жизни обуславливают соответствующие мотивы труда. Так, с ценностями «благополучие семьи» и «постоянная работа» связаны мотивы труда «иметь хороший заработок» и «гарантия занятости». Для трети работников основным мотивом труда является «реализация своих способностей и умений» – 34,5 %, высок также процент работников, чьим мотивом труда является стремление «иметь общественное признание труда» - 28,2 %. Только у отдельных служащих отмечены такие мотивы труда, как «иметь возможность встречаться с людьми» - 2,0 %, достаточно низок процент работников, мотивом труда которых является стремление «участвовать в управлении производством» – 16,8 %.

Интерес представляет группировка ценностей жизни и мотивов труда у различных категорий демографических групп (таблица 7).

Как видно из данных таблицы 7, чем старше возраст, тем большее значение имеют такие ценности жизни, как постоянная работа, семья, здоровье. А ценность организации досуга, напротив, снижается.

Важным мотивом труда у всех возрастных групп работников выступает хороший заработок, причем, в большей мере, у работников в возрасте от 30 до 45 лет.

Таблица 7

Ценностные ориентации и мотивы труда работников

ООО «Аквамарин» по демографическим группам^[31]