Файл: «Теория человеческих потребностей по Маслоу».pdf

Гарантия занятости имеет значение для всех возрастных групп, но несколько в большей степени для самых молодых и представителей старшей возрастной группы (старше 45 лет).

Выводы.

ООО «Аквамарин» - это предприятие общественного питания. Проведенное исследование мотивов труда работников с использованием иерархии А. Маслоу, показало, что для работников бара главными мотивами труда являются хороший заработок и гарантия занятости. Для трети работников значим мотивом реализации своих способностей и умений.

Исследование показало, что старше возраст работника, тем большее значение имеют такие ценности жизни, как постоянная работа, семья, здоровье. А ценность организации досуга, напротив, снижается. Однако, важным мотивом труда у всех возрастных групп выступает хороший заработок.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации труда с учетом положений теории Маслоу

Проведенное исследование показало, что работники бара «Аквамарин» ориентированы, главным образом, на потребности низших уровней, что должно быть учтено при построении системы мотивации.

Поиск баланса между размером оплаты труда и результативностью – одна из важнейших задач для руководства ООО «Аквамарин». И дело не в том, что современное развитие менеджмента не позволяет решать подобные задачи и не накопила необходимый опыт – наоборот, сейчас есть практически все методы и инструменты для этого. А дело в том, что коллектив и отдельные сотрудники, работающие в данный момент на предприятии, имеют уникальный набор актуальных для них потребностей и мотивов, а также иных личностных особенностей, которые они хотят реализовывать и проявлять. Каждый работник решает свои цели и задачи, у каждого из них есть амбиции, каждый из них имеет разный порог чувствительности к уровню оплаты и ощущению справедливости. Поэтому эффективная система стимулирования труда должна учитывать различные аспекты эффективности и иметь возможность «настраиваться» под специфику конкретного работника.

Осуществляется эта настройка благодаря нескольким параметрам: баланса личной и командной мотивации, корректного установления критериев оценки и целевых значений, наличием качественной оценки с последующей обратной связью руководителя

Выделим те факторы, которые действительно оказывают влияние на эффективность работы основных рабочих бара. Используем иерархию потребностей А. Маслоу, которые переведем в формат бизнеса ООО «Аквамарин».

Таблица 8

Факторы мотивации персонала

Продолжение таблицы 8

Применительно к продажам можно также добавить: система привлечения клиентов; качество и востребованность услуг. При этом материальное стимулирование влияет на все группы мотивов, то есть является важнейшим мотиватором качественного и эффективного труда.

Рассмотрение системы оплаты труда в ООО «Аквамарин» показало, что на предприятии не используется часто применяемый для оценки эффективности работы в торговле показатель «объем продаж». В целом, это очень удобный и даже с точки зрения теории корректный показатель. Перечислим его достоинства:

• во-первых, он измеряем и легко учитываем;
• во-вторых, он понятен сотруднику,
• в-третьих, он действительно отражает результат, значимый для предприятия;
• в-четвертых, он подходит для месячного планирования, что является достаточно важным параметром для системы премирования сотрудников.

Вместе с тем, практика работы предприятий общественного питания показывает, что этот показатель не стимулирует (или не достаточно стимулирует) работников на повышение эффективности своей работы. Показатель «объем продаж» в общественном питании не характеризует эффективность работы основных рабочих (поваров, официантов, барменов) – он характеризует результативность. А это значит, что способ достижения результата остается за пределами внимания руководства. Отсюда последствия: игнорирование правил внутреннего распорядка, принятых норм, небрежное ведение клиентской базы. Если ориентировать рабочего только на один «объемный» показатель, то он отлично понимает, что всеми остальными можно пренебречь.

Рассмотрим «идеальную» модель оплаты и стимулирования труда в комплексе^[32]. Как правило, к эффективной системе оплаты и стимулирования труда предъявляются множество требований, которые можно свести к шести основным:

• обеспечивать равность подходов к оценке значимости труда (реализация принципа: «равная оплата за соизмеримый труд»);
• учитывать потенциал работника (взаимосвязь с квалификацией и опытом работы);
• обеспечивать реализацию тактических и стратегических целей (взаимосвязь с результатом);
• соответствовать рынку труда (потребительская корзина, конкуренты, инфляция, дефицитность должности);
• иметь возможность подстраиваться под изменяющиеся условия (как внешние, так и внутренние);
• способствовать решению дополнительных задач в области управления персоналом (например, вопрос лояльности)

К основным параметрам «идеальной» модели стимулирования труда можно отнести: наличие в премиальной карте показателей, характеризующих эффективность процесса продаж; баланс командной и личной мотивации; корректное определение целевых значений показателей и размера премии за его выполнение; регулярный мониторинг и актуализация показателей. С точки зрения современных концепций управления эффективность оказания услуг (продаж) в ООО «Аквамарин» будет характеризоваться способностью в будущем генерировать денежный поток и контролировать факторы, способствующие реализации данной задачи. Показатели, характеризующие эффективность продаж на предприятии представлены в таблице 9.

Таблица 9

Показатели, характеризующие эффективность продаж в

ООО «Аквамарин»

Исходя из информации, представленной в таблице 9, можно подобрать адекватные для каждого работника ООО «Аквамарин» показатели премирования: выручка; рентабельность продаж; качество обслуживания посетителей; снижение уровня издержек обращения.

Следующим шагом является установление баланса командной и личной мотивации. В «идеальной» модели стимулирования труда рассматривают три группы показателей: показатели уровня компании; групповые показатели; индивидуальные. С учетом того, что численность работников ООО «Аквамарин» составляет 24 человека, рационально использовать два уровня – групповые и индивидуальные показатели.

Для управляющего и администраторов предлагаются следующие основания премирования:

• обеспечение прироста объема товарооборота в сопоставимых ценах по сравнению с предыдущим периодом предыдущего года — премия в размере 15 % от должностного оклада;
• увеличение уровня рентабельности — премия в размере 15 % от должностного оклада;
• снижение уровня издержек обращения по сравнению с предыдущим периодом - 6 % от должностного оклада.

Итого, максимальный размер премии составляет 36 % от должностного оклада. В настоящий момент система премирования в ООО «Аквамарин» отсутствует для всех категорий персонала. Внедрение системы премирования повлечет рост размера заработной платы. Негативное влияние сезонности работы бара на оплату труда будет нивелироваться повышенными размерами премий в месяцы большого потока клиентов.

Таблица 10

Предлагаемая система премирования управляющего и администраторов бара «Аквамарин»

Распределение размера премии в соответствии с критериями личной и командной мотивации представлено в таблице 11.

Таблица 11

Распределение размера премии управляющего и администраторов в соответствии с критериями личной и командной мотивации в ООО «Аквамарин»

Для барменов, официантов, поваров (в том числе шеф-повара) рационально установить следующие премии: выполнение и перевыполнение плана (задания) по товарообороту — 10 процентов месячной тарифной ставки; соблюдение высокого уровня культуры обслуживания, отсутствие нарушений правил обслуживания, санитарных норм, дисциплины цен — 10 процентов месячной тарифной ставки. Итого, максимальный размер премии составляет 20 % от месячной тарифной ставки.

Таблица 12

Предлагаемая система премирования барменов, официантов, поваров (в том числе шеф-повара) ООО «Аквамарин»

Для остальных работников, непосредственно не участвующих в торговом процессе, рационально использовать действующую оплату труда.

Таким образом, представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

Таблица 13

Распределение размера премии барменов, официантов, поваров (в том числе шеф-повара) в соответствии с критериями личной и командной мотивации в ООО «Аквамарин»

В целях контроля за показателями работы персонала необходимо использовать контрольные карты, в которых должны отражаться следующие показатели: число обслуженных клиентов, выручка за смену, факты жалоб и благодарностей (рекомендуемая контрольная карта представлена в Приложении 2). Ведение карты возложить на администратора смены.

Проведенное исследование показало, что для большой части работников в трудовой деятельности важен фактор реализации своих профессиональных качеств и способностей, повышение уровня профессионализма. Для работы с вновь принятыми работниками рационально сформировать группу наставников из числа наиболее опытных и квалифицированных работников.