Файл: «Теория человеческих потребностей по Маслоу».pdf

Наряду с общей системой наставничества в ООО «Аквамарин», необходима разработка индивидуальной программы для каждого наставника. Чтобы определить ее фактическое содержание, рационально использовать метод «фотографии системы индивидуального наставничества», когда наставникам предлагается специальная карта (таблица 14), разделенная на две части — «Знакомство с…» и «Оказание помощи при…». Обработка содержания полученных индивидуальных фотографий позволяет (по частоте повторений одних и тех же используемых средств) получить общую фотографию системы индивидуального наставничества.

Таблица 14

Предлагаемая система индивидуального наставничества в ООО «Аквамарин»

С другой стороны, полученная первый раз такая общая фотография может предлагаться другим наставникам, где их просят отметить те средства, которые они лично используют в процессе наставничества. Первый метод получения «фотографической информации» называется открытым (наставнику приходится самому вспоминать используемые им средства), а второй метод — закрытым (наставнику предлагается готовый перечень, в котором он отмечает применяемые им средства). Наставникам приходится решать два круга задач — задачи адаптации и задачи развития начинающего работника. То есть, получается следующая формула: Наставничество = Адаптация + Развитие работника.

Выводы.

С учетом иерархии потребностей пирамиды Маслоу и выявленных мотивов труда работников ООО «Аквамарин» нами разработаны рекомендации, направленные на совершенствование мотивации на предприятии.

Проведенное исследование целей мотивации персонала позволило определить наиболее адекватные для каждого работника ООО «Аквамарин» показатели премирования: выручка; рентабельность продаж; качество обслуживания клиентов; снижение уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. Представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

В целях развития персонала, повышения его квалификации представлены рекомендации по внедрению системы наставничества.

Заключение

Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанализированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на две группы и пять категорий. Первая группа - низшие потребности: физиологические потребности; потребности безопасности; вторая группа – высшие потребности: потребности принадлежности и причастности; потребности признания и самоутверждения; потребности самовыражения.

Согласно теории А. Маслоу потребности более высокого уровня становятся насущными после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Однако, отметим, что потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

Критические замечания касательно теории потребностей А. Маслоу касаются, главным образом, разбиения потребностей в иерархии, их последовательности. В частности, психологи университета штата Аризона и Миннесотского университета в США и университета Британской Колумбии в Канаде в своем модифицированном варианте пирамиды Маслоу сохранили четыре нижних уровня, полностью изменив верхнюю часть, поместив заботу о детях в верхнюю строчку, объяснив это тем, что наибольшие биологическое значение имеют потребности в продолжении рода. Подвергается критики и размещение потребности безопасности за физиологическими потребностями. Ряд специалистов считает, что в основании пирамиды должна находиться безопасность, на второй ступени пирамиды – физиологические потребности в пище, утоления жажды и другие потребности.

С учетом иерархии потребностей пирамиды Маслоу и выявленных мотивов труда работников ООО «Аквамарин» нами разработаны рекомендации, направленные на совершенствование мотивации на предприятии.

ООО «Аквамарин» - это предприятие общественного питания. Проведенное исследование мотивов труда работников с использованием иерархии А. Маслоу, показало, что для работников бара главными мотивами труда являются хороший заработок и гарантия занятости. Для трети работников значим мотивом реализации своих способностей и умений.

Исследование показало, что старше возраст работника, тем большее значение имеют такие ценности жизни, как постоянная работа, семья, здоровье. А ценность организации досуга, напротив, снижается. Однако, важным мотивом труда у всех возрастных групп выступает хороший заработок.

Проведенное исследование целей мотивации персонала позволило определить наиболее адекватные для каждого работника ООО «Аквамарин» показатели премирования: выручка; рентабельность продаж; качество обслуживания покупателей; снижение уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. Представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

В целях развития персонала, повышения его квалификации представлены рекомендации по внедрению системы наставничества.

Список литературы

1. Абрамкина М. О. Применение теории А. Маслоу в системе мотивации труда персонала // Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 43. С. 29-33.
2. Ароновская Е.Л. Новый взгляд на теорию иерархии потребностей А. Маслоу // В сборнике: Психология и педагогика в системе гуманитарного знания материалы XIV Международной научно-практической конференции. Научно-информационный издательский центр "Институт стратегических исследований". 2015. С. 7-14.
3. Ахметшин Э. М., Идиятуллина И. И. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации А. Маслоу и Ф. Герцберга // Экономика и социум. 2015. № 2-5 (15). С. 665-668.
4. Вишняков А. А. Мотивация и расширенная пирамида Маслоу // В сборнике: Устойчивое развитие региона: прошлое, настоящее, будущее Международная научно-практическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей, теоретиков и практиков (I Манякинские чтения). Омск, 2012. С. 56-59.
5. Истомина Т. И. Теория мотивации А. Маслоу: классический подход и современность // В сборнике: IV Рязанские социологические чтения Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Ответственные редакторы: В.А. Горнов, Е.А. Анисина. 2014. С. 31-37.
6. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2010.- № 1. - С. 38-41.
7. Отебулатов А. А., Емельянов С. А., Анникова Л. В. Критика пирамиды потребностей Маслоу // В сборнике: Молодые аграрии Ставрополья Статьи студентов-победителей 80-ой научно-практической конференции. 2015. С. 18-20.
8. Савченко М. М., Дмитриева О. В. Анализ содержательных теорий мотивации // В сборнике: Актуальные проблемы экономики и управления в XXI веке Сборник научных статей Международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию СибГИУ. Сибирский государственный индустриальный университет. 2015. С. 132-136.
9. Садиков Г. Н. Цель и задачи безопасности жизнедеятельности – формирование мировоззрение безопасности /Г. Н. Садиков // Гуманитарный часопис. – Х., 2013. – № 2.
10. Шишкина С. А. Мотивация в теории личности Абрахама Маслоу // В сборнике: Научные исследования и разработки 2016 Сборник материалов IX Международной научно-практической конференции. г. Москва, 2016. С. 1241-1244.
11. Шумар М.С, Катаев И. Д. Практическое применение теории мотивации А. Маслоу // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. 2011. № 6. С. 317-321.

Приложение 1

Бланк анкеты для выявления ценностных ориентаций и мотивов

труда работников

Приложение 2

Карта наблюдения и оценки

профессиональных качеств официанта

Дата___________________ Время__________________

ФИО официанта _________________________________________________________________

1. Взаимодействие с клиентом

Продолжение приложения 2

2. Взаимодействие с предметом труда (посуда, столовые приборы, меню, блюда, напитки и пр.)

3. Профессиональное взаимодействие с коллегами