Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и порядок формирования мотивации, её структура, компоненты, теории ).pdf

3. Процесс появления и исчезновения потребностей изменчив

Люди не могут работать, как машины, а значит, невозможно запрограммировать ни себя, ни других на достижение какого-то определенного результата. Как мы уже отмечали, одна потребность может вытесняться другой, более сильной и важной. Так, если в момент составления важного отчета у Вас сильно болит зуб, то потребность избавиться от зубной боли окажется сильнее, чем потребность качественно выполнить работу и получить одобрение руководства. И еще один аспект. Так как человек не машина, он должен отдыхать. Достаточно сложно предсказать, когда именно наступит усталость и потребность в отдыхе станет доминирующей.

Рассмотрим теории мотивации. Отметим, что в ходе развития были сформулированы многочисленные теории мотивации, которые разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации – теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная теория мотивации, теория приобретённых потребностей Макклелланда - ориентируются, в первую очередь, на потребности людей, заставляют человека двигаться, идти вперед и развиваться, одним словом – действовать. Процессуальные теории, такие как теория ожидания, теория справедливости, теория Портера-Лоулера, специализируются на распределении усилий для достижения целей.

В теории и практике менеджмента за последнее время существенным образом актуализировались вопросы успешной реализации хозяйственных целей в контексте их согласованности с ожиданиями персонала. Для достижения этой цели необходимо владеть особым инструментарием, основой которого является система мотивации.

Особое значение в современных условиях приобретают процессы мотивации менеджеров предприятий, поскольку именно от их мастерства и таланта, способности принятия управленческих решений, креативности и творческих способностей зависит экономический уровень успеха хозяйственной деятельности. Важная роль управленческих кадров в развитии и функционировании организации малого бизнеса требует более углубленного изучения понятия мотивации управленческого персонала.

Впервые в экономической литературе проблема мотивов и стимулов была освещена А. Смитом, который полагал, что людьми руководят эгоистические мотивы и постоянное желание улучшить свое благосостояние. Американский теоретик управления Ф. Тейлор полагал, что природой человека не предусмотрено работать, поэтому сила принуждения администратора является основой мотивации труда^[11].

Ситуация в системе мотивации изменилась с появлением гуманистического направления в управлении, отмеченная исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Реджерса и др. Этот период характеризуется тем, что мотивация становится одной из наиболее весомых функций управления.

Управленческая роль руководителя на предприятии является широкоплановой. Личный авторитет и полученные полномочия являются почвой для влияния на деятельность организации в общем и систему управления персоналом в частности. Руководитель малого организации должен знать не только все аспекты взаимоотношений в коллективе, но и факторы формирования позитивного микроклимата. В зависимости от ситуации он выступает в роли организатора, коммуникатора, эксперта, психолога, критика и исполнителя (рисунок 2).

Таким образом, на основе исследований особенностей труда на различных этапах экономического развития установлено, что ее определяющими факторами являются условия социального, политического, технологического и экономического характера. Каждый из этих факторов выдвигает определенные требования и формирует специфические виды рисков.

Рисунок 2. Специфика ролей персонала ^[12]

Мотивация персонала должна иметь определенный вектор развития. Для предприятий данного сектора экономики одним из наиболее существенных результатов хозяйствования является достижение конкурентных преимуществ. В этой связи дальнейшие исследования в рамках данного направления целесообразно проводить именно в разрезе усиления конкурентных преимуществ и конкурентных позиций предприятий.

Система мотивации персонала, прежде всего, должна быть системой^[13].

Говоря о мотивации, можно делать лишь условные, предположительные утверждения. Выяснить, что в действительности движет человеком, конечно, можно, но очень трудно. Для этого нужны специальные, достаточно кропотливые и трудоемкие исследования, одних общих рассуждений и догадок здесь недостаточно^[14].

Таким образом, в работе с персоналом необходим тщательный анализ потребностей работника и соответствие возможностей удовлетворения этих потребностей в той или иной организации, на том или ином рабочем месте.

1.2 Классификация методов и технологий мотивации

Технология мотивации – это сочетание применения видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня производительности труда персонала и/или уровня его вовлеченности. На определенном этапе развития в системе подходов к управлению персоналом разных компаний могут преобладать стимулирующие или мотивирующие инструменты. Поэтому можно сказать о существовании, как минимум, двух технологий: мотивации и стумулировании.

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации.

Ключевая идея системы мотивации заключается в преобразовании пирамиды потребностей А. Маслоу определенным образом, которые обеспечивает равенство всех факторов, оказывающих влияние на мотивацию сотрудника на предприятии. Применение данного механизма мотивации не является единственным решением проблемы мотивации, а выступает в качестве вспомогательного предложения. Ее предназначение заключается в обеспечении признания руководством и мотивация каждого работника. Ключевая цель такого вида мотивации состоит в нахождении равновесия, общий положительный эффект которого является достаточным для удовлетворения и удерживания работников на предприятии. Таким образом, наличие высококвалифицированного, мотивированного и эффективно работающего персонала выступает в качестве одного из существенных конкурентных преимуществ и сильных сторон внутренней среды организации. Соответственно, формирование такого положения способствует повышению конкурентоспособности и выживаемости организации на рынке.

Различают материальную и нематериальную мотивации. В организации система материальной мотивации складывается не только из принятых в ней норм и правил, но и подкрепляется трудовым законодательством. Конституция РФ гарантирует право каждого человека на труд и вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, и не менее установленного законом размера. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.(ст.133 ТК РФ). Действующее значение минимального размера оплаты труда в РФ, установленное с 01.01.2018 года, согласно принятым нормативно-правовым актам, на текущий день составляет сумму 9489 рублей. От МРОТ зависит расчет множества выплат, в том числе, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, а также многочисленных социальных выплат, величина которых привязана к минимальному размеру оплаты труда.

Различают несколько видов денежного вознаграждения сотрудников, способствующих повышению эффективности труда:

1) Оплата труда;

2) Премии;

3) Доплаты и надбавки;

4) Бонусы.

В условиях рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы (если придерживаться марксистской терминологии) или ценой трудовой услуги (если придерживаться терминологии немарксистских экономических школ)^[15].

Заработная плата – самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ мотивации персонала. Для привлечения в организацию работников нужной квалификации должен быть достаточный размер оплаты труда. Одним из недостатков такого способа мотивации является эффект привыкания. Как правило, эффективность труда находится в прямой зависимости с уровнем заработной платы. Повышение зарплаты ведет к росту эффективности, но через некоторое время прибавка перестает действовать.

Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров.

Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. В Древнем Египте, например, врач получал оплату обратно пропорционально длине волос отросших у больного за время лечения. Примерно также подходы реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда.

Премирование – еще один способ материальной мотивации персонала. Такой способ поощрений оказывает стимулирующие действие на сотрудника организации, тем самым увеличивается эффективность труда. Как показал

Ф.Тейлор, это происходит только в том случае, если размер премии составляет более 30% от основной заработной платы.

Премирование возможно как отдельного сотрудника, так и целого отдела или подразделения. Существует недостаток такого способа мотивации. Он заключается в том, что при групповом характере работ трудно выделить индивидуальный вклад.

Доплаты и надбавки – дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда. Часть их регламентируется трудовым законодательством. Работодатель обязан выплачивать компенсацию, например, за сверхурочную работу, работу в ночные смены, за тяжелые и вредные условия труда, за совмещение профессий (должностей), за выслугу лет и др.

Бонусная система оплаты труда – одна из самых эффективных, при которой основной вид заработка зависит от производительности персонала. Характерной чертой бонусной системы является возможность увеличения вознаграждения за трудоспособность каждого сотрудника в отдельности, что предотвращает конфликтные ситуации среди персонала. Это является одной из особенностей такой системы. Данный вид мотивации позволяет руководителям выявить среди коллектива трудоспособных сотрудников, нацеленных на результат и желающих развиваться самим и продвигать компанию^[16]. Плюсы бонусной системы оплаты труда:

1) Возможность быстрого карьерного роста;

2) Возможность увеличения ежемесячного дохода;

3) Выплата бонусной части не зависит от работы коллектива.

Минусы бонусной системы оплаты труда являются:

1) Отсутствие стабильного уровня заработной платы;

2) Существует возможность обмана со стороны работодателя^[17].

В настоящее время в России резко различается оплата труда за идентичную работу в зависимости от территориального местоположения. По этой причине материальная мотивация является первостепенной для многих людей при трудоустройстве. Молодые специалисты, обладая необходимой базой знаний, умений, навыков, необходимым уровнем мобильности, активности, стрессоустойчивости, работоспособности и обучаемости за более высокую заработную плату вынуждены переезжать из провинциальных городов в областные города или столицу.

Быть успешным сегодня, не обращая внимания на мотивацию, невозможно. Жизненно необходимо поощрять труд. Но, стимулируя этот главный, можно достичь максимальной отдачи от работников всех уровней, а такой исход выгоден и самим сотрудникам, и руководству. Мотивация персонала организации является одним из инструментов повышения ее конкурентоспособности.

Если есть потребность в том, чтобы люди работали эффективно и рационально, обладали максимально высокой мотивацией к труду, необходимо доверять им и быть максимально честным. Доверие должно проявляться во всем. Для того, чтобы работники трудились максимально эффективно, имели высокую мотивацию, следует: давать им сложную и ответственную работу, для выполнения которой нужна полная отдача; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания; привлекать их сотрудников к определению целей и выработке решений; поощрять хорошие результаты работы и творческие способности; обеспечивать различные возможности для обучения; продвигать подчиненных по карьерной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения оплаты труда и премий по итогам работы; подавать сотрудникам пример поведения, побуждающего их к объединению, искренности и честности.

В современных условиях одним из условий преодоления комплексных проблем государства является решение задач обеспечения стабильного развития экономики и повышения уровня жизни населения. Это предполагает поиск путей последовательного изменения экономической системы в соответствии с требованиями мировых рынков. В сложившихся условиях бизнес приобретает особое значение в процессе интеграции предпринимательского поведения субъектов хозяйствования в условиях нестабильной экономики, основой которого становятся процессы мотивации управленческого персонала^[18].