Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда..pdf

На предприятии действуют две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повремённая – это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически проработанное время. Исходя из механизма оплаты, повремённая форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повремённая форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
2. Если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
3. При условии применения обоснованных норм труда.

Применение повремённой формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих случаях:

1. На участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является основным показателем работы;
2. При выполнении работ по обслуживанию оборудования и на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
3. На работах, на которых учёт и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддаётся точному нормированию;
4. На работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при этом не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повремённая, когда заработок работника определяется как произведение фактически отработанного времени на соответствующую тарифную ставку, и премиально-повремённую, когда к заработку добавляется и премия за достигнутые в работе результаты в соответствии с условиями премирования – именно этот вариант использует ЗАО «Схема».

При сдельной форме заработной платы она начисляется работникам по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная заработная плата стимулирует прежде всего улучшение объёмных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведённой продукции, обеспечить увеличение объёма производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму оплаты труда предусматривает:

---

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
2. Возможность у рабочих увеличить выработку или объём выполненных работ;
3. Необходимость на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объёма выполненных работ;
4. Возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;
5. Применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода их строя, нарушения техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повремённо-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают условия труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат всем категориям работающих является фонд заработной платы, плановая величина которого может быть определена несколькими способами, при этом на предприятии используется метод прямого счёта, который подразумевает расчёт фонда заработной платы по формуле^[1]:

ФЗП = Ч_СП*ЗП_СР, [2.1]

Где Ч_СП – среднесписочная численность персонала;

ЗП_СР – средняя начисленная заработная плата вместе с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть исчислен исходя как из численности работающих и их средней заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

1. Оплата за отработанное время;
2. Оплата за неотработанное время;
3. Единовременные поощрительные выплаты;
4. Выплаты социального характера.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1. Заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2. Стоимость продукции, выданной в качестве натуральной оплаты;
3. Премии и вознаграждения;
4. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
5. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

---

Оплата за неотработанное время – это оплата ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине работника, вынужденных прогулов и т. д^[2].

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: единовременные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по их приобретению.

Для повышения трудовой активности персонала широко используется на предприятии система материального стимулирования, в которой используются различные формы – премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятии разработано положение по материальному стимулированию, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размеров премий.

В общем положении установлены различные виды стимулирования, такие как:

1. Ежемесячные и годовые премии по результатам труда для каждой категории работников;
2. Премии за выполнение особо важных заданий;
3. Дотации на льготное питание;
4. Единовременная материальная помощь при предоставлении очередного отпуска.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц. Раздел о премировании включает:

1. Конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;
2. Порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются.

Начисление премий производится на заработок по окладам и тарифным ставкам на фактически отработанное время. При этом премия начисляется на заработок по одинарным тарифным ставкам без учета доплат.

Отметим, что оснований для сокращения размеров и полного лишения работника премий гораздо больше, нежели оснований для ее выплаты.

Затраты, направленные на материальное стимулирование, предприятие осуществляет за счет фонда заработной платы и не использует в этих целях чистую прибыль.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности деятельности предприятия, которая является важнейшей предпосылкой благополучия, как самого предприятия, так и его работников.

---

Одним из важных инструментов обеспечения социальной эффективности деятельности предприятия является коллективный договор.

Для повышения материальной заинтересованности работников при заключении коллективного трудового договора были предусмотрены следующие виды доплат:

1. За выполнение, наряду со своей основной работой, обязанностей временно отсутствующих работников с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников на время их отсутствия;
2. На период наставничества часовая тарифная ставка работника увеличивается на 15 % за счет соответствующего снижения часовой тарифной ставки обучаемого;
3. За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ – вопрос решается в индивидуальном порядке в каждом указанном случае;
4. За работу в праздничные дни оплата труда работников, исчисленная по одинарной тарифной ставке, удваивается;
5. Доплата за работу в ночное время осуществляется в размере 40 % от тарифной ставки.

Помимо этого, на предприятии действуют следующие меры по материальному стимулированию работников:

• 1. Субсидированное питание в рабочие дни и на рабочем месте;
  2. Доставка работников после вечерней смены осуществляется за счет предприятия.

Помимо этого, для повышения мотивации персонала на предприятии действует система нематериальных (неэкономических) льгот и привилегий персоналу:

• • 1. Предоставление права на скользящий гибкий график работы;
    2. Предоставление отпусков, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

Руководство предприятия практикует также некоторые мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема их отчуждения от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основной для мотивации работников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных административных, психологических барьеров между работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива способствует установлению на предприятии нормального морально-психологического климата..

---

Руководство предприятия не пренебрегает и моральным поощрением работников.

В определенных случаях предприятие оплачивает повышение квалификации работников и не препятствует получению ими среднего специального и высшего профессионального образования, предоставляя им очередные оплачиваемые отпуска и отпуска без содержания в удобное для них время.

2.3. Анализ системы мотивации на предприятии

Результативность системы мотивации персонала предприятия находит своё проявление прежде всего в эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Рациональное использование трудовых ресурсов – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность технологического процесса, успешное решение плановых задач, стоящих перед предприятием.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в табл.2.3.

Таблица 2.3

Состав и структура трудовых ресурсов ЗАО «Схема»

Категории персонала	2014 год	2015 год	2016 год	Измене-ние	2016 год в % к 2014
Количество, человек
Среднесписочная численность персонала, всего	434	443	451	+17	103,92
В том числе:
Рабочие	350	376	383	+33	109,43
Служащие Из них: Руководители Специалисты	84 23 61	77 21 56	68 19 51	-16 -4 -10	80,95 82,60 83,61
Удельный вес, % к итогу
Среднесписочная численность персонала, всего	100,00	100,00	100,00	-	-
В том числе:
Рабочие	80,65	84,88	84,92	+4,27	-
Служащие Из них: Руководители Специалисты	19,35 5,30 14,05	15,12 4,74 10,38	15,08 4,22 10,86	-4,27 -1,08 -3,19	- - -

---