Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

2. Система коммуникаций в организации и формы общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя в трудовой деятельности;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: сотрудников;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса;

6. Взаимоотношения между людьми, а также соблюдение формальных этических требований;

7. Ценности и нормы как совокупность предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8. Мировоззрение;

9. Развитие и самореализация сотрудника через труд;

10. Трудовая этика и мотивация [12, с. 316].

Рассмотренные характеристики корпоративной культуры в комплексе отражают сущность концепции корпоративной культуры [17, с.147]. Сущность корпоративной культуры выражается не просто совокупностью ожиданий и реального состояния организации по каждой из рассмотренных характеристик, а тем, как эти характеристики связаны между собой.

Корпоративные культуры различных организаций различаются приоритетностью ее базовых характеристик, которые и формируют культуру. Корпоративная культура показывает, какие принципы должны преобладать при возникновения конфликта между ее разными составляющими. Таким образом, корпоративная культура не может пониматься как однородная структура: каждая организация обладает в потенциале множеством культур и субкультур. Фактически каждая из этих субкультур может на определенном этапе развития выйти на первый план и стать доминирующей. При этом корпоративная культура должна поддерживаться, бережно храниться и использоваться руководством организации в качестве инструмента объединения индивидуальных целей и усилий для достижения общей цели организации.

1.2 Принципы, признаки и функции корпоративной культуры

Принцип сам по себе представляет:

1) основное базовое положение какого-либо учения, теории, науки, подхода или мировоззрения [55];

2) личное убеждение человека, которое определяет его отношение к окружающему миру, нормы поведения и деятельности [56],

3) основную особенность построения какой-либо системы [56].

При исследовании корпоративной культуры в организации, следует соблюдать следующие основные принципы [7, с.67]:

1) научность – что заключается в применении в исследовании достижений науки управления и экономики, а также социологии, психологии и др.;

2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, т.е. признание человека и индивидуальности в качестве самой большой ценности, и определение духовности как главной цели и средства развития человека и общества в целом;

4) представление корпорации как части общества, как коллективного члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой [44, с.43].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев: личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск; направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения; согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют; управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [49, с.52].

Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Рассмотрим основные признаки организации, обладающей корпоративной культурой. Среди них:

• Современность всех факторов культуры организации – материальных и духовных;
• Гармоничность, которая заключается в том, что отдельные элементы культуры по своему развитию, направленности, идеям и целям, соответствуют друг другу;
• Законность всех действий и жизни организации;
• Организация с корпоративной культурой является социально-экономической и технической системой, которая опирается на современные научные достижения;
• Ценностная ориентация на людей, что ведет к тому, что в организациях с корпоративной культурой формируется взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне;
• Постоянное развитие организации с корпоративной культурой в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде [48, с.166].

Далее рассмотрим функции корпоративной культуры. Так как корпоративная культура представляет собой неотъемлимую часть культуры вообще, то некоторые функции их совпадают. Далее приведем общие функции культуры:

• накопление и сохранение материальных и духовных ценностей;
• оценка и сравнение объектов культуры;
• регламентация и регулирование культурных процессов;
• познание и описание новых культурных ценностей;
• обеспечение общения и обмена информацией внутри общества и между поколениями;
• рекреативная функция [56].

Данные функции применимы и для корпоративной культуры. Рассмотрим перечисленные выше функции в применении к корпоративной культуре [51, с.52]:

• на уровне организации также происходит воспроизводство лучших составляющих накопленной культуры, формирование новых ценностей, их накопление и сохранение;
• функция оценки и нормирования – основана на сопоставлении поведения человека, социальной группы или организации с нормами культурного поведения, с эталонами позитивных и негативных действий;
• предыдущая функция обуславливает функцию культуры по регламентации и регулированию. При этом культура понимается как показатель и регулятор поведения;
• функция познания, которая заключается в познании и усвоении корпоративной культуры участниками организации, адаптация работников;
• функция смыслообразования – заключается в том, что корпоративная культура частично формирует мировоззрение сотрудников организации, а организационные ценности зачастую перетекают в ценности коллектива и индивида;
• функция обеспечения коммуникаций, которая заключается в том, что корпоративная культура обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие сотрудников внутри организации;
• функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
• функция рекреативности – заключается в восполнении духовных сил при восприятии отдельных составляющих культурной деятельности фирмы.

Как можно видеть, данные функции носят общий характер. Далее выделим конкретные функции корпоративной культуры, выполняемые ею на мезо- и микроуровнях:

- Формирование предпосылок для закрепления позитивного имиджа организации во внешней среде. Данную функцию можно обосновать следующим путем. Корпоративная культура истекает из ценностей организации, которые она распространяет на свою внутреннюю и внешнюю среду. Поэтому любая организация с корпоративной культурой будет определенным образом восприниматься во внутренней и во внешней среде, что и формирует её имидж.

- Сохранение комплекса ценностей данной организации, что осуществляется корпоративной культурой с помощью артефактов, миссии организации, её истории, традиции и пр.

- Обеспечение сопричастности к жизни и успешности организации каждого сотрудника, что создает для сотрудников смысл их работы в организации.

- Обеспечение чувств преданности и верности организации у сотрудников, что выражается в охранной функции. Данная функция выполняется с помощью свойства корпоративной культуры стремиться к стабильности и разделенности большинством сотрудников.

- Функция адаптации – заключается в содействие включения в работу организации новых сотрудников.

- Функция регулирования, которая заключается в формировании и контроле форм организационного поведения [48, с.164].

На наш взгляд, главными являются первые три функции (формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу). При этом последняя функция имеет особое значение, так как она ориентирует на высокое значение интересов сотрудников и клиентов для успешной деятельности организации [48, с.165].

1.3 Формирование корпоративной культуры

Важнейшим аспектом управления организацией является формирование корпоративной культуры [50, с.154]. В научной литературе встречаются различные подходы к данному вопросу, но наиболее распространены три парадигмы корпоративной культуры: интегрированная, дифференцированная и двойственная [52, с. 175]. Далее охарактеризуем данные парадигмы по ряду признаков:

Таблица 1 - Основные характеристики этих парадигм корпоративной культуры

Интересны подходы к формированию корпоративной культуры, которые практикуются в западных странах. Так, исследователь Гидеон Кунда значительное внимание уделяет вопросу формирования корпоративной культуры. По его мнению, корпоративная культура не может появиться спонтанно. Она должна формироваться систематически, продуманно и целенаправленно непосредственно в интересах организации. Это связано с тем, что руководители организации при формировании корпоративной культуры формируют и идентичность своей фирмы [51, с.52].

В процессе формирования корпоративной культуры организации применяется авторитет трех видов: авторитет руководителя, авторитет эксперта, авторитет объективности. При этом авторитет руководства и авторитет эксперта представляют взгляд изнутри организации, а авторитет объективности - взгляд извне.

При этом авторитет руководства представлен официальными формулировками концепции и миссии организации. Авторитет руководства формулируется так, чтобы появилось желание следовать за руководящими работниками и не появлялись возражения.

Авторитет эксперта представляется в докладах и меморандумах. Эксперты представлены сотрудниками фирмы и представляют идеологию организации, сходную с идеологией руководства, но рассматривают её обычно под другим углом. Авторитет эксперта дополняет взгляды руководства и способствует их внедрению в организации [17, с.329].

Авторитет объективности представляет собой авторитет наблюдателя из внешней среды. Авторитет объективности обусловлен независимостью и относительной объективностью точки зрения наблюдателей.

Совокупность всех трех видов авторитета – руководства, эксперта и объективности – при формировании корпоративной культуры в организации ведет к усилению воздействия на сотрудников фирмы, т.е. помогает достичь высокого уровня включения сотрудников в деятельность организации, а также установить крепкие связи сотрудников с организацией [17, с.335]. Такое положение в организации значительно помогает большей самоотдаче работников фирмы и формированию у них корпоративной общности.

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Ими являются [46, с.226]:

- индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

- состав и взаимосвязи - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;