Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

Актуальность исследования. Современный мир, экономика и рынок характеризуются динамичностью и быстротой изменений. Организации для обеспечения успешности своей деятельности необходимо постоянно меняться вместе с ними и накапливать новые знания, умения и опыт. Но просто накопление знаний и опыта ни к чему не приведет, нужно также уметь правильно воспользоваться ими, чтобы получить наибольшую выгоду для организации и её сотрудников. Таким образом, современная быстро меняющаяся и развивающаяся экономика ведет к тому, что предприятия и организации должны постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за границами прогресса и бизнеса, а также и дальше развивать свою деятельность и получать прибыль.

Происходящие в экономике перемены настолько всеохватывающи, что мер по простой реорганизации труда внутри фирмы не хватает для обеспечения развития организации параллельно с изменением экономики в целом. Поэтому на сегодняшний день для соответствия требованиям времени, его нормам и веяниям, руководители используют принципы эффективного менеджмента, которые ведут к возникновению феномена корпоративной культуры.

Концепция корпоративной культуры является составляющей новой области знаний, входящих в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления. Таким образом, материал, наработанный по данной тематике, не очень обширен, что делает исследование корпоративной культуры особенно интересным и важным с теоретической стороны.

Важную роль в развитии организации играет не только непосредственно производственная или экономическая сторона деятельности, но и трудовая этика, принципы менеджмент, а также фирменная символика, общие праздники, наличие фирменных средств массовой информации, общие традиции и т.п. Это и есть составляющие корпоративной культуры. Важное значение имеют все элементы корпоративной культуры для обеспечения продуктивного исполнения свои обязанности сотрудниками в организациях и получения от этого большего удовлетворения. Это, в свою очередь, ведет к улучшению показателей экономической и производственной эффективности деятельности организации в целом, так как сплоченный коллектив, объединенный общей целью, работающий, как отлаженный механизм, принесет гораздо больше пользы, чем разобщенный. А эффективность бизнеса для организации, вне всякого сомнения, является важнейшим показателем. Таким образом, значение корпоративной культуры для существования и общего развития любого предприятия огромно, что и обусловило актуальность темы данной работы.

Степень разработанности темы. Проблемы корпоративной культуры были исследованы такими авторами как Карташова Л.В., Кибанов А. Я., Коровина О. Ю. ,Ларичев О.И. ,Левкин Н. В., Манаков Л.Ф. и другие.

Объектом работы является суши-бар «Евразия», расположенный в г.Пскове.

Предмет работы– отдельные аспекты формирования корпоративной культуры и её совершенствование.

Целью работы – изучение корпоративной культуры предприятия сферы массового питания.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

1. Раскрывается понятие корпоративной культуры.
2. Приводятся основные характеристики, функции и признаки корпоративной культуры.
3. Анализируются этапы и направления формирования корпоративной культуры.
4. Приводятся основные особенности корпоративной культуры в ресторанном бизнесе.
5. Дается характеристика конкретного предприятия ресторанного бизнеса, описывается его внешняя и внутренняя среда.
6. Характеризуются элементы корпоративной культуры на конкретном предприятии, выявляются недостатки корпоративной культуры.
7. Разрабатываются мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры на конкретном предприятии отрасли массового питания.

Теоретическую и методологическую основу составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов в сфере управления, а также материалы периодической печати и научно-практических конференций.

Работа состоит из введения, двух глав – теоретической, освещающей основные подходы к определению сущности и значения корпоративной культуры, и практической, включающей в себя характеристику конкретного предприятия и предложения по совершенствованию его корпоративной культуры, а также заключения, перечня использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры

1.1 Подходы к пониманию корпоративной культуры. Составляющие корпоративной культуры

В последнее время растет интерес к феномену корпоративной культуры – причем как в научном, так и практическом аспектах. Исследование корпоративной культуры сталкивается с некоторыми проблемами. Так, например, в российском менеджменте и теории управления отсутствует единый подход к определению данного понятия, а также к определению механизмов воздействия на корпоративную культуру. Этот факт делает актуальным необходимость определить сущность и содержание корпоративной культуры, а также ее состав и функции.

Термин "корпоративный" произошел от латинского слова "corporatio, что означает объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия.

История обсуждения наличия в организации "корпоративного духа" имеет давние корни – данный вопрос рассматривался еще в XIX веке. Так, Файоль считал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из главных принципов управления предприятием [23, с.199]. Определяя важность корпоративного духа, Файоль писал; "Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала" [23, с.200].

Достаточно общее и полное, на наш взгляд, определение корпоративной культуры дает В.А. Спивак. По его мнению, корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей организации, находящихся во взаимодействии между собой, отражающих индивидуальность и собственное восприятие организации и восприятие других во внешней среде [52, с.177]. Но существуют и другие подходы к определению корпоративной культуры, которые рассматривают это понятие с других точек зрения.

Так, Шейн под корпоративной культурой понимает совокупность основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой (например, организацией) во время решения проблем внешней адаптации и внутреннего устройства и структуры. Данные помогли при решении проблем в прошлом и показали себя как надежные и правильные, поэтому данные понятия можно передавать новым сотрудникам в качестве образца для подражания [50, с.154].

Исследователь Б.Феган считает, что корпоративная культура – это совокупность идей, интересов и ценностей, которые разделяются группой людей и объединяют её [45, с.39]. Сюда он причисляет также опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, цели и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура, таким образом, выражает, как люди относятся к хорошо сделанной работе, и что позволяет предприятию работать гармонично, учитывая персонал, средства и предмет труда [48, с.164]. Также корпоративная культура является выражением того, как одни части фирмы видят другие ее части, и какие типы поведения использует для себя каждая из частей в результате такого видения. Она проявляет себя напрямую в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Как можно заметить, данное определение достаточно неформально, что частично выражает природу корпоративной культуры, которую нельзя ограничить строгими формальными рамками. Но существуют и другие – более строгие определения корпоративной культуры.

Так, отечественный исследователь А.Занковский дает следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» [45, с.40].

Исследователь Т. Базаров считает корпоративную культуру сложным комплексом предположений, на веру принимаемых всеми членами конкретной организации, и определяющих общие рамки поведения, принимаемые большей частью сотрудников организации [43, с.23]. Ученый считает, что корпоративная культура может проявляться в философии и идеологии менеджмента, ценностях, верованиях, ожиданиях и нормах поведения. Корпоративная культура, по его мнению, определяет поведение человека внутри организации и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [43, с.25].

Еще один исследователь рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что “организацию следует рассматривать как культуру”, т.е. организация и есть культура. Они не хотят признать культуру как нечто, чем организация обладает, и признают ее как нечто, чем организация является [45, с.39]. Таким образом, корпоративную культуру нельзя отделять от организации, поскольку культура и есть организация. Такое определение является интересным и показывает, что базой корпоративной культуры служит процесс получения знаний и опыта в результате взаимодействия в условиях меняющейся среды.

Исходя из рассмотренных подходов к термину «Корпоративная культура» сформируем собственное понимание данного явления. На наш взгляд, корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой и показывающих ее индивидуальность и восприятие – как других, так и себя в окружающей среде.

Отметим, что отсутствие единого подхода к определению корпоративной культуры является главной методологической проблемой при изучении данного явления [52, с.174]. При этом разные исследователи предлагая различные определения термина «корпоративная культура» представляют не только разные подходы к определению данного термина, но и обладают разными концепциями ее природы и сущности.

Далее выделим несколько общих подходов к пониманию корпоративной культуры [51, с.52]:

1. Согласно специфике воздействия корпоративной культуры на эффективность организации все имеющиеся подходы могут быть разделены на прагматические, которые представляют культуру в качестве инструмента увеличения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, и на феноменологические, которые говорят о невозможности представления корпоративной культуры в качестве источника роста эффективности и поддержки нововведений [51, с.53].

2. Исходя из механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы к её определению могут быть разделены на рациональный и генетический. Рациональный подход утверждает, что культура формируется в организации ее руководством или основателями, генетический подход заключается в представлении культуры как результата развития организации с течением времени.

3. Исходя из факторов, которые влияют на возникновение и формирование корпоративной культуры, выделяют экстерналистский и интерналистский подходы. Так, согласно экстерналистскому подходу считается, что культура сильно зависит от национальной культуры, формируется исходя из нее и следует требованиям окружающей среды. Согласно интерналистскому подходу, корпоративная культура формируется исходя из организационно-управленческой структуры фирмы, её традиций, опыта и пр.

4. Согласно имеющимся представлениям о воздействии корпоративной культуры на поведение сотрудников организации, подходы к определению культуры могут разделяться на направляющие, которые считают, что культура непосредственно определяет индивидуальное поведение сотрудников через совокупность норм и ценностей, а также на ограничивающие, которые представляют корпоративную культуру лишь как набор способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет сотруднику организации незначительную свободу в этих рамках [54, с.14]

5. Исходя из влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации выделяют кондуктивный резистивный подходы. Кондуктивный подход рассматривает корпоративную культуру как препятствие для изменений, а резистивный – как проводник этих изменений [51, с.53].

Существует много методик анализа содержательной стороны корпоративной культуры и определения её основных характеристик. Так, исследователи Ф.Харрис и Р.Моран выделили десять основных характеристик корпоративной культуры [17, с.143]. Рассмотрим эти характеристики:

1. Осознание себя и своего места в организации;