Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности предприятия.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире, в условиях ожесточенной конкуренции абсолютно любая компания стремится занять лидирующие позиции на рынке, оторваться от конкурентов, упрочить своё положение, нарастить существующий потенциал. Все вышеперечисленные стратегические шаги невозможны без основного и ключевого ресурса любой организации - её персонала.

Человеческие ресурсы организации представляют собой основной трудовой потенциал предприятия. Целесообразно отметить, что в свою очередь, трудовой потенциал - это воплощенный в персонале компании человеческий капитал, выраженных в уровне их образования, квалификации, наличии определенных навыков работы, конкретных прикладных знаний, умений, способностей и свойств личности. Таким образом, можно с уверенностью говорить о том, что любое предприятие может упрочить свои позиции на рынке, нивелировать влияние конкуренции только при условии постоянного приращения и увеличения трудового потенциала. С этих позиций и обусловлена актуальность настоящего исследования.

Успех любой организации зависит от профессионализма работников. Безусловно, развитие персонала, его постоянное обучение - это достаточно затратная статья расходов, но, тем не менее, очень важная. Развитие персонала, во-первых, способствует повышению производительности труда вследствие освоения персоналом новых навыков и функций, во-вторых, способствует продвижению персонала по карьерной лестнице и в разы увеличивает мотивацию.

Целью настоящей работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы развития персонала ПАО Сбербанк.

Задачи, поставленные в рамках настоящего исследования:

— провести теоретический анализ основ развития персонала;

• оценить существующую систему развития персонала ПАО Сбербанк;
• разработать и предложить к внедрению конкретные мероприятия, способствующие оптимизации и совершенствующей системы развития персонала компании.

Объектом настоящего исследования является персонал компании ПАО Сбербанк сфера деятельности которого - предоставление населению услуг по различным финансовым операциям.

Предмет исследования - система развития персонала организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что все разработанные и предложенные в третьей главе мероприятия, направленные на совершенствование системы развития персонала, могут быть использованы руководством для качественного улучшения работы.

Работа содержит такие структурные элементы, как: введение, три главы, заключение и библиографический список.

Во введении отражены обоснование выбранной тематики, цель и задачи исследования, предмет и объект анализа, и возможные пути практического применения достигнутых результатов и разработанных мероприятий.

В первой главе рассмотрены и обобщены основные понятия развития персонала компании, детально представлен процесс обучения персонала и основные этапы по организации работ по развитию персонала.

Вторая глава работы содержит описание и основных технико­экономических показателей рассматриваемого предприятия и анализ системы развития персонала.

Третья глава посвящена мероприятиям, направленным на оптимизацию и улучшение существующей системы развития кадров.

В заключении отражены итоги работы и краткие выводы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1Сущность и основные понятия развития и обучения персонала

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, которая предусматривает разработку и внедрение долгосрочной стратегии, постоянный форсайт и планирование потребности в человеческом ресурсе, формирование деловой карьеры и управление продвижением кадров, формирование корпоративной и организационной культурой, непрерывное образование и наращивание трудового потенциала.

Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских

ресурсов организации.

Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное состояние компании. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).

Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Говоря о системе развития персонала немаловажно принимать во внимание и учитывать основополагающие принципы, которые должны быть подчинены системе развития, а именно:

• использование и применения всего спектра инструментов и современных методик по развитию персонала;
• прогнозирование и форсайт конъюнктуры рынка, научно-технического прогресса, понимание нужд и потребностей потребителей для применения актуальных программ развития персонала и

удовлетворения запросов целевой аудитории;

• использование достаточно гибких и адаптируемых программ развития под конкретные нужды компании;
• социальное и профессиональное стимулирование развития персонала;
• построение эффективной, гибкой, подчиненной стратегическим целям компании системы развития.

Исходя из всего вышесказанного, становится очевидно, что система развития персонала организации - это её неотъемлемая часть. Но как понять, что существующая система развития неэффективна, требует дополнения, совершенствования, или разработки с нуля?

Таким образом, развитие персонала становится объектом планирования, наиболее емко определяемого как процесс, посредством которого организация снабжается нужным числом людей нужной квалификации в нужном месте и в нужное время.

В современной литературе по практике управления человеческими ресурсами и кадровой политике нередко можно увидеть, что под процессом развития персонала почти всегда подразумевают его обучение, повышение квалификации, или процесс переподготовки.

Одним из популярных трендов в личностном развитии является понятие «обучение через всю жизнь». Основы и база знаний закладывается школах, колледжах, профессиональных училищах, техникумах, высших учебных заведениях. Последующее развитие человек, его обучение может протекать на различных модульных курсах по обучению, тематических курсах, мастер-классах, тренингах, учебных центрах, конференциях. Обратимся к определению понятия «образование» и «обучение».

Обучение - целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни [2].

Образование - единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов [2].

Как видно из выше представленных определений, оба эти понятия тесно перекликаются между собой. И образование, и обучение это целенаправленный, многоаспектный процесс, целями которых является развитие личностных качеств человека.

Обучение персонала представляет собой основной путь получения профессионального образования.

Применительно к HR сфере различают три основных концепции обучения, а именно: подготовка кадров, переподготовка кадров и повышение квалификации персонала. Рассмотрим каждое более подробно.

Подготовка кадров — приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач для осуществления конкретной деятельности [1].

Повышение квалификации кадров — расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) [1].

Переподготовка кадров — получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) [1].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника.

Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются: знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [1, 179]. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места.