Файл: «Влияние организационной культуры на проектную деятельность».pdf

Гармония в отношениях группы («трудового коллектива») является элементом, который акцентируется больше всего в японской философии управления. Суть этой философии можно сформулировать, выделив некие базовые принципы: ответственность работников, верность работников своей компании, инвестиции в их обучение, обращение с работниками как с ценным ресурсом, награждение работников за их достижения, децентрализация процесса принятия решений при обязательном достижении консенсуса.

Японцы ведут переговоры в мирной и спокойной манере, несмотря на нажим партнеров. Японские менеджеры сдержанны, спокойны, всегда слышат собеседника. Японский топ-менеджмент в «дочерних» компаниях японских фирм за границей легко совершает заграничные путешествия, бегло говорит по-английски. Однако второй уровень японского менеджмента обычно имеет мало опыта зарубежных поездок, либо не имеет его вообще; знание английского языка, а также общая неискушенность относительно того, как принято вести дела на Западе, находятся на низком уровне.

Особое место в развитии организационной культуры за рубежом занимают малые предприятия.

К субъектам малого предпринимательства относятся коммерческие организации, где доля участия субъектов РФ, некоммерческих организаций (общественных или религиозных) и различных фондов в уставном капитале фирмы не превышает 25%, а сумма выручки от реализации им (предприятием) товаров (выполненных работ, оказанных услуг) в течение предыдущих четырех кварталов не превышала размера, равного 1000-кратному МРОТ. Физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, также являются субъектами малого бизнеса.

Еще одной особенностью малого предпринимательства является упрощенная система налогообложения. Она представляет собой особый налоговый режим, при котором происходит снижение налоговой нагрузки на субъекты малого предпринимательства, а также упрощенное ведение налогового и бухгалтерского учетов.

В европейских странах малые предприятия занимают важнейшее место в экономике страны. Вот почему, в Евросоюзе главной целью экономической политики в рамках направления поддержки малого предпринимательства является создание и поддержание баланса между государством и его интересами, и малым предпринимательством.

Говоря об особенностях малого предпринимательства в США, необходимо отметить, что там был создан специальный орган для поддержки данного вида бизнеса. Администрация бизнеса обеспечивает финансовую поддержку, предоставляет технические и консультационные услуги по вопросам управления и, что немало важно, помогает получать государственные заказы. Именно это является причиной того, что «в стране ежегодно создается около 1 млн. новых фирм. Из числа этих фирм 60% заняты на дому при поддержке Министерства труда США. Около 21 млн. американцев (17% всех занятых) работают благодаря малому бизнесу неполный рабочий день.^[6]

Некоторые ученые-экономисты убеждены, что бурному экономическому росту в послевоенные годы способствовала активная государственная поддержка малого предпринимательства. И, если в США малый бизнес сосредоточился в сфере разработок и инноваций, то в Японии данной сферой занимаются только крупные компании. Малые фирмы больше сосредоточены на строительстве, легкой промышленности и сфере услуг. Все этого является причиной того, что одним из главных направлений японской экономической политики стало развитие наукоемкого производства в малом предпринимательстве.

Подобно США в Японии также существует специальный орган, который защищает интересы малого предпринимательства, определяет ответственность исполнителей и заказчиков при заключении ими сделки, и более того, следит за соблюдением антимонопольного законодательства.

В России малое предпринимательство развито не в полной мере. Некоторые экономисты считают, что причинами этому являются наше законодательство, недостаточная финансовая поддержка малого предпринимательства и наличие административных барьеров.

В качестве выхода из сложившейся ситуации они предлагают повысить эффективность региональных программ развития малого предпринимательства. Однако, одной из причин снижения эффективности малых предприятий является недооценка руководителями этих предприятий роли организационной культуры. Часто это приводит к проблемам, связанным с оптимизацией управленческого процесса, формированием трудовой этики, увеличением собственного потенциала и повышением конкурентоспособности.

Общеизвестно, что культура организации, в том числе и малого предприятия, являясь частью национальной культуры, во многом формируется за счет ценностных установок, доминирующих в обществе.

Исследователи выделяют ряд черт, характерных для организационной культуры таких стран, как США, Япония и Россия.

Данные исследования базируются на методике голландского ученого Г. Ховтида, которая включает следующие индексы измерения организационной культуры: дистанция власти, индивидуализм/коллективизм, мужественность/женственность, избежание неопределенности, патернализм или долгосрочность/краткосрочность ориентации^[7].

Эта классификация стала популярна благодаря тому, что нашла поддержку отделов кадров различных отечественных и зарубежных корпораций и исследователей организационных ценностей. Так для американских компаний свойственна краткосрочность стратегического планирования, для японских фирм присуща долгосрочность и четкая проработка планов реализации решений, которые зачастую формализованы.

Как для японской, так и для американской организационных культур характерно стремление к сотрудничеству и успеху. Только если в США эти качества ассоциируются с отдельным работником (ярко развит индивидуализм), то для Японии – с коллективом (высокое значение коллективизма).

Как для японской, так и для американской культур характерна гораздо меньшая дистанция власти, чем для российской (в которой мало развиты «индивидуализм», целеустремленность и конкуренция между работниками).

Русский менталитет, как и географическое положение России, находится между «западом» и «востоком»: Представителям этой нации сложно принять западноевропейскую модель общества, в которой индивидуальность каждого отдельного человека считается безусловной ценностью, но и к такой превалирующей роли коллектива над индивидуумом, как это свойственно японской нации, у русских нет. Русские смогли найти «золотую середину» между коллективизмом и индивидуализмом – большое значение уделяется общественному мнению и роли отдельного члена в коллективе, но при этом ценится индивидуальность и неповторимость личности каждого человека.

Отличительной особенностью предприятий малого бизнеса является более тесное межличностное взаимодействие как внутри организации, так и с потребителями. Поэтому, значимость личностных качеств работников, их ценностных установок для развития организационной культуры многократно возрастает.

Для того чтобы сотрудники малого предприятия представляли собой команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам, ценностям и корпоративному поведению^[8].

Таким образом, для достижения идеальной организационной культуры российским компаниям необходимо учесть следующие рекомендации:

‒ организационная культура различных стран имеет свои специфические особенности, поэтому невозможно дать правильную оценку организационной культуры с точки зрения критериев другой страны;

‒ разработка учебных программ для сотрудников, ориентированных, помимо теоретического знания об организационной культуре, на формирование практических коммуникативных умений и навыков, составляющих основу успешной организационной культуры каждой компании;

‒ использование дополнительной информации связанной с деловой этикой и организационной культурой также поможет российским компаниям улучшить организационную культуру;

‒ создание обратной связи, так как иной раз процесс прикрепления организационной культуры может стать неэффективным.

1.2. Стратегия формирования современной структуры организационной

культуры

Одной из методологических сложностей при исследовании феномена организационной культуры (как образца конструирования социальной реальности, объекта и субъекта управления) является наличие различных концепций понимания ее природы и многообразия подходов к изучению. Что обусловило существование отличных точек зрения у разных исследователей на элементы и структуру организационной культуры и сделало актуальным разработку целостной позиции и установления взаимосвязей различных подходов.

Так, Л.Н. Зудина обозначила три основных элемента организационной культуры: ценности; нормы поведения и процедуры, которые поддерживают воспроизводство доминирующих ценностей; средства, посредством которых ценности и нормы передаются другим поколениям сотрудников, такие как эмоциональный информационно-исторический фон, система информирования, социально-психологический климат^[9].

Иванова Т.Б. обозначила «пятерку» элементов организационной культуры, а именно: истории, герои, ценности, нормы, культурная сеть организации^[10].

Грудистова Е.Г. указал на шесть элементов организационной культуры: философия; доминирующие (базовые) ценности; нормы; правила; климат; поведенческие ритуалы^[11].

Камерон К. и Куин Р. выделили шесть составляющих: мифы и предания (рассказы об организационных успехах или неудачах); языковые системы и метафоры; символы, церемонии и ритуалы; идентифицируемые системы ценностей и поведенческие нормы; физическое окружение, характеризующее особенности культуры, а также организационные награды и система вознаграждения^[12].

Смирнов Э.А. обозначил семь элементов организационной культуры: обычаи, традиции, вера и символика; индивидуальные и групповые интересы; стиль руководства; сложившаяся специфика поведения персонала; показатели удовлетворенности сотрудников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников; перспектива развития.

Капитонов Э.А. выделил уже сорок структурных элементов организационной культуры: миссия, ценности, нормы, традиции; стратегическое планирование, тактическое, индивидуальное планирование, динамика развития; сплоченность, психологический климат, ценностно-ориентационное единство, деятельностно-ориентационное единство; указанные далее элементы идентичны для подсистемы управления и персонала, потому перечислены один раз: планирование, организация, мотивация, оценка, контроль; личностные характеристики управленца, личностный и карьерный рост, внешняя культура (внешний вид, манера речи, поведения), лояльность организации; неформальное общение, общение с нижестоящими, общение с равными, общение с вышестоящими, общение с группой^[13].

Итак, в содержательном и количественном определении элементов организационной культуры единодушия нет. Следует отметить, что такой элемент организационной культуры как ценности выделяется большинством исследователей.

Вместе с тем, содержание организационной культуры определяется не как простая сумма ее элементов.

По мнению О.А. Касьяненко, культура представляет достаточно сложную систему, которая имеет следующие структуры: ценностно-нормативную, организационную, структуру социально-психологических отношений, структуру коммуникаций, игровую или мифологическую структуру, структуру внешней идентификации, которые являются срезом организационной культуры в одной значимой для анализа плоскости и могут содержать одинаковые элементы^[14].

Грошев И.В. полагает, что структура организационной культуры имеет два измерения, а именно: горизонтальное и вертикальное. Тогда как горизонтальное измерение задается многообразием культурных форм, вертикальное описывается категорией «уровень культуры». По его мнению, иные точки зрения лишь уточняют данную схему. Автор разделяет данную позицию^[15].

Рассматривая горизонтальное измерение организационной культуры, И.В. Грошев выделяет следующие формы организационной культуры:

- экономическую культуру организации, включающую в себя культуру производства, распределения, потребления, обмена;

- социально-психологическую культуру, включающую культуру руководителей, сотрудников, этическую и эстетическую культуру, культуру коммуникаций, культуру поведения, культуру разрешения конфликтов;

- правовую культуру и

- политическую культуру.