Файл: «Влияние организационной культуры на проектную деятельность».pdf

По мнению А.А. Кулешовой, структура организационной культуры представляет собой совокупность элементов, которые объединены в следующие подсистемы:

- подсистему идеологии, включающую три структурных комплекса, а именно: философии, стратегии, интеграции;

- подсистему управления, представленную такими структурными комплексами, как деятельность управленца, управленческое поведение, управленческие коммуникации;

- подсистему персонала, состоящую из трех структурных комплексов, таких как: деятельность персонала, поведение персонала, коммуникации персонала^[16].

В вертикальном измерении организационной культуры можно выделить три уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный. На первом уровне, по Э. Шейну, культурные артефакты проявляются в структурах и процессах, одежде, наблюдаемых ритуалах и церемониях. На втором уровне поддерживаемые убеждения и ценности сознательно развиваются формальными организационными практиками, такими как стратегия, цели, политики и неформальными практиками как имплицитные нормы. На третьем уровне анализируются такие базовые предположения как бессознательные мысли, убеждения, ожидания и принципы^[17].

Лапина Е. предлагает трехуровневую структуру организационной культуры с выделением визуального, символического и мировоззренческого уровней. Визуальный уровень составляют технологии, здание, архитектура и дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства. Символический уровень - это корпоративная символика и обрядность. Составляющие символического уровня представляют как бы проекцию ментального уровня (ценностей, норм, практики управления и др.) на реальные организационные процессы и процедуры в виде корпоративных мероприятий, легенд, мифов, ритуалов и т.п.^[18]

Мировоззренческий уровень состоит из подсистемы культуры поведения, наблюдаемой в поступках сотрудников, в характере их коммуникаций, процедурах взаимодействия, и подсистемы культуры управления, регламентирующей управленческие процедуры и особенности трудового процесса. При этом Е. Лапина отмечает, что один и тот же элемент организационной культуры может присутствовать на разных уровнях и по-разному проявляться в зависимости от ракурса рассмотрения.

В целом, предлагаемые различными авторами структурные схемы описывают одни и те же элементы организационной культуры, отличие сводится к степени их важности и порядку группирования.

Основываясь на ранее установленных функциях организации, в структуре организационной культуры в горизонтальном измерении, по нашему мнению, можно выделить выделяет следующие культурные комплексы:

• деятельностный комплекс;
• регулирующий комплекс;
• дифференцирующий комплекс;
• интегрирующий комплекс.

В деятельностный комплекс включается культура производства и культура труда.

Культура производства представляет собой совокупность ценностей, которые отражают уровень развития организационно-технологических процессов в организации.

Культура производства связана с созданием и/или преобразованием материальных и нематериальных благ, а также продвижением их до конечных потребителей с использованием живого труда, предметов труда и средств труда. Культура труда есть совокупность ценностей по поводу восприятия работниками труда, его места и роли в жизни человека, а также места и роли самого человека в процессе труда. Культура труда включает в себя культуру восприятия труда, культуру организации труда, культуру условий труда.

Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников.

В регулирующий комплекс включаются необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Дифференцирующий комплекс относится к проектированию работ и организации в целом.

Интегрирующий комплекс устанавливает и поддерживает эффективные отношения по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Итак, подведем итоги главы:

Перед большинством отечественных компаний, организаций после распада СССР стоят вопросы формирования своего собственного облика. Они включают в себя определение ценностей и целей, приоритетов роста и развития, вопросы качества, установление норм поведения менеджмента и работников, вопросы повышения репутации организации в мире бизнеса. В совокупности данные аспекты образуют организационную культуру. Без её выработки и следования ей сложно рассчитывать на масштабный и долгосрочный успех организации.

Организационная культура по существу является базисом дальнейшего развития организации. Характерные отношения между сотрудниками, устоявшиеся нормы и принципы жизнедеятельности организации, эгрегоры и мэмы, примеры положительного и отрицательного поведения, другие аспекты базовых ценностей и норм, имеют важное значение для эффективного управления.

Иными словами, организационная культура задаёт систему координат внутри организации, даёт своеобразный стержень для работы во внешнем мире.

Вопросы организационной культуры в российских компаниях становятся более актуальными по мере их столкновения на конкурентном поле с зарубежными компаниями, имеющими выработанную культуру на протяжении десятков лет.

Организация появляется, развивается и умирает в непосредственном деловом окружении. Если сравнивать его с биосферой, а организацию - с организмом, находящимся в биосфере, объединенным с ней сотнями различных взаимосвязей, то мы видим, что организация вынуждена как приспосабливаться к изменениями внешней среды, так и обладает собственным «жизненным» давлением на эту среду.

Уровень этой внутренней энергии, сложность организма-организации определяется, в том числе организационной культурой. Как и в биосфере в деловой среде существует следующая эмпирическая зависимость: чем проще организм-организация, чем выше его скорость размножения, и, наоборот, чем сложнее организация как организм, тем эта скорость меньше.

Наш общий вывод заключается в том, что успешность зарубежного копирования, успешность развития организации, перехода её на другой уровень сложности зависит от наработанной культуры внутри самой организации.

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЕКТНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Принципы поддержания и проектирования направлений развития

организационной культуры

Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. 

Смысл существования организаций заключается в том, что все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. 
Важной формой проявления организационной культуры является имидж организации, который является одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней, а, следовательно, является условием ее процветания.

Каким будет имидж предприятия зависит от такой его деятельности как: работа подразделений и руководства, утвердившихся норм и принципов, сплоченности рабочего коллектива, отношения сотрудников к своему предприятию и руководству. 

Культура способствует прививанию корпоративных ценностей, ценностей командной работы, а так же, развитию коллектива и росту престижа и имиджа предприятия. Она может включать в себя в себя определенный стиль, логотип, слоган, а также отношение к поставщикам и потребителям. Обычаи в организации отражаются на организационной культуре предприятия. Важным в культуре является взаимодействие материальных и духовных ценностей. 

Важнейшим источником конкурентных преимуществ ведущих предприятий являются не столько финансовые и материально-технические факторы, сколько развитость и особенности их организационной культуры. В связи с этим возникает потребность в поиске путей формирования и развития организационной культуры предприятия. 

На культуру организации огромное влияние оказывает организация. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. 

Изменения организационной культуры протекают независимо от желания социума. Организационная культура формируется из культурных субстанций, привнесенных разными людьми из других коллективов.

В связи с этим каждой компании следует уметь проводить диагностику собственной культуры, постоянно отвечая на такие вопросы как: каких людей привлекает организация, каково их поведение и способы общения в коллективе, на какие ценности они ориентируются, какие правила лежат в основе их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства принят и т.д.

Проведение постоянной планомерной работы по формированию организационной культуры обеспечит повышение конкурентоспособности предприятия. 

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. 

Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. 

В деловом мире стоит задача поддержания репутации фирмы, а это невозможно без определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. 

Для  решения  выявленных  проблем  в ПАО «МОЭСК» рекомендуется:

Во-первых,  можно  провести  открытый  конкурс  на  разработку  символики  компании,  в  котором  могли  бы  принять  участие  все сотрудники компании. 

Цель  данного  мероприятия:  усиление  общественной  значимости  и  роли  ПАО «МОЭСК»  путем  предъявления  зрительных  художест­венных  образов,  отражающих  особенности  компании,  формирование  патриотических  настроений  сотрудников.

Во-вторых,  рекомендуется  изменение  дизайна  помещений  ПАО «МОЭСК»  для  того,  чтобы  отразить  специфику  его  деятельности.  К  примеру,  оформить  кабинеты  так,  чтобы  каждый  из  них  выражал  индивидуальность  и  подчеркивал  красоту  обычаев  и  традиций  народов,  организовать  выставку  предоставляемых услуг компании,  разместить  на  стенде  и  сайте  фотоотчеты  деятельности.  Это  не  только  будет  отличать  ПАО «МОЭСК»  от  других  компаний,  но  будет  выполнять  политическую,  просветительскую  и  воспитательную  функции,  формировать  ценности  патриотизма  и  толерантности.

В-третьих,  необходима  разработка  Этического  кодекса  поведения  сотрудников ПАО «МОЭСК»,  в  разделы  которого  можно  включить:  основные  принципы  служебного  поведения  сотрудников,  этические  правила  служебного  поведения,  ответственность  за  нарушение  положений  Этического  кодекса  поведения.

В  совокупности  все  эти  мероприятия  должны  усилить  органи­зационную  культуру  ПАО «МОЭСК».  Кроме  того,  хотелось  бы  отметить,  что  данное  исследование  применимо  в  любых  компаниях.  Перспективы  подобного  исследования  важны,  во-первых,  чтобы  понять,  насколько  схожи  характеристики  организационной  культуры,  во-вторых,  чтобы  определить  типичный  набор  ценностей  и  образцы  поведения  сотрудников компаний.

Таким образом, вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке. Реалии жизни требуют проведения изменений в организационной культуре. Осуществление этих изменений базируется на политике руководителей, а также на их желании идти к цели и реализовывать задуманное.