Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Рис.2 Динамика текучести кадров организации.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть кадров вызывает значительные экономические потери, и соответственно создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассмотрев динамику текучести кадров в ООО ДСК «СтройПродукт», можно сделать вывод, что в организации наблюдается излишня текучесть кадров. Излишняя текучесть отрицательно сказывается на организации в целом, на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые далее продолжают работать в организации, то есть на жизни всей организации; текучесть также мешает создавать эффективно работающую команду, и отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Для выявления причин текучести кадров был проведен анализ из анкет (Приложение 1) уволившихся работников и выявлены наиболее серьезные из них. Данные проведенного анализа приведены в таблице 2.

Таблица 2

Показатели причин увольнений

Из данных таблицы 2 видно, что большая часть увольняющихся называет в качестве причины увольнения — это неудовлетворенность заработной платой (2013г. - 87%, 2014г. - 89%, 2015г. – 82,5%), отсутствие возможности для продвижения и роста (2013г. - 7%, 2015г. - 10%) и по инициативе организации (2013г. - 7%, 2014г. - 4%, 2015 г. - 5%).

Итак, в результате анализа персонала компании и эффективности системы управления персоналом, были сделаны выводы о слабых и сильных сторонах коллектива и программы работы с ним. Коллектив компании молодой, консервативный с высоким уровнем образования. Часть коллектива, это сотрудники, недолго работающие в организации. Социально-психологический климат оценивается сотрудниками как благоприятный. Многие работники считают, что компания не предоставляет возможность для самореализации в процессе трудовой деятельности [21, с. 52].

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Многие решения принимаются высшим руководством, и работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении. При этом организации характерен авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко.

Малое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.

Проблемы, которые существуют в компании с точки зрения проводимой работы в управлении персоналом, продиктованы нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одна из причин этому, это учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особая категория, это молодые работники, составляющие большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников [17, с. 116].

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В В ООО ДСК «СТРОЙПРОДУКТ».

3.1. Проектные предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО ДСК «СтройПродукт»

Так как на многих предприятиях проблемой является именно высокий уровень текучести, а не полное отсутствие последней, на практике управление уровнем текучести персонала выражается в проведении мероприятий, направленных на его снижение.

С текучестью бороться бесполезно и для того, чтобы ее снизить, нужно устранить причины, которые приводят к ее росту или способствуют сохранению на высоком уровне. То есть следующей задачей должна стать разработка комплекса управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.
(Таблица 3) [5, с. 348].

Таблица 3

Мероприятия по уменьшению текучести кадров

Необходимо рассмотреть предложенные мероприятия подробнее.

Один из способов стимулирования длительной работы сотрудников в одной организации - это введение ежегодных бонусов за стаж. Здесь могут быть выбраны разные схемы расчета бонуса: существенное увеличение по годам, увеличение через два года. Смысл заключается в том, что, когда увеличивается стаж увеличивается и вклад сотрудника в развитие компании, бонус представляет собой что-то вроде "дивидендов" от трудовой деятельности.

В случае, если сотрудник не удовлетворён заработной платой, может быть, что ее уровень либо, действительно, мал - ниже, чем по рынку; либо сотрудники неадекватно себя оценивают. Вопрос неадекватной самооценки сотрудников решается составлением требований к должности и результатам работы, проведением аттестации с целью оценки профессионального уровня сотрудников и присвоения им разрядов и должностных коэффициентов, от которых и будет зависеть размер окладов, а, возможно и премий, например, за профессионализм. Персонал должен знать, за что получает заработную плату, какой результат труда от них требуется [4, с. 32].

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Для этого необходимо уделить больше внимания процессу адаптации и максимально приблизить учебу к реальному процессу работы сотрудников, улучшить процесс вводной подготовки, чтобы новые сотрудники как можно быстрее приступили к работе и работали максимально эффективно.

Вводная подготовка преследует несколько целей и все они связаны с тем, чтобы новые сотрудники как можно быстрее приступили к работе и работали максимально эффективно.

Вводный курс, во-первых, помогает новичкам эмоционально освоиться на своем новом рабочем месте, дает им возможность понять, где что находится, к кому обращаться с возникшими вопросами, и осознать свою роль в организации.

Во-вторых, такой курс знакомит новых сотрудников с организацией, ее целями и основными вопросами, которыми она занимается. Вводный курс — это удобный случай сообщить о правилах безопасности и охраны здоровья, процедуре эвакуации при пожаре, политике организации по разным вопросам, например, ведению личных разговоров по телефону.

В-третьих, при вводной подготовке новые сотрудники могут получить информацию о культуре организации, о том, чего организация ожидает от них и на что могут рассчитывать они. Это важный этап в достижении психологического контакта, при котором у работников складывается представление о том, что надо делать, чтобы повысить свои шансы на успех в этой организации. Со всем этим новички все равно познакомятся в первые месяцы работы, но вводный курс позволит сделать это быстрее и снизит вероятность их скорого ухода из организации [3, с. 92].

Также, чтобы создать улучшенные условия для более быстрой адаптации персонала, я предлагаю разработать эффективные меры по технической безопасности работников, что поможет в большинстве случаев избежать получение травм, и каких-либо повреждений; приобретение необходимого оборудования, либо замена старого оборудования на более новое, это положительно отразится на своевременной, быстрой и эффективной работе персонала. Приобретение спецодежды для работников, станет также дополнительной защитой от вполне возможных повреждений. При плохих погодных условиях, необходимо создать благоприятные условия для работников, это тепло, сухость, необходимое время для сна и отдыха, для безопасности работы в ночных условиях необходимо предоставить достаточную освещенность.

Решением такой проблемы как перспектива карьерного роста, это может быть введение внутридолжностной дифференциации, рост по горизонтали. Сотрудник сможет зарабатывать больше не за счет роста "ввысь", перехода на руководящую работу, а за счет расширения круга полномочий и ответственности в рамках своей должности. В частности, это применимо для торговых работников, ввод градаций: менеджер, старший менеджер и т.д. Эти градации находят отражение в разрядах и соответствующих им размерах окладов. Кроме того, возможно моделировать работу так, чтобы разнообразие навыков, значительность задач, независимость, контроль над своей работой и обратная связь были максимальны, и обеспечивать возможности роста и обучения сотрудников. Сотрудникам целесообразно будет предложить поработать в новом для себя направлении деятельности. Возможно также проведение тренингов, направленных на повышение профессиональных навыков [13, с. 154].

Для уменьшения текучести кадров необходимо прогнозировать количество увольнений по месяцам и кварталам с целью максимально быстрой замены сотрудника в организации. Это позволит спланировать объемы поиска новых сотрудников и увеличить время для подбора персонала - это, в свою очередь, отразится на качестве кандидатов.

Для прогнозирования потребности в персонале, целесообразно собирать информацию по уволившимся сотрудникам, проводя собеседования и определяя дату увольнений, а в конце года делать отчет, который объединяет собранные данные.

Предлагаемые действия позволяет уменьшить уровень текучести кадров и своевременно информировать руководство предприятия и отдел кадров как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, это очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и снижению текучести кадров в организации [10, с. 46].

3.2 Оценка эффективности проектных предложений

Осуществление предложенных мною рекомендаций позволит больше использовать источники привлечения кадров; расширить круг кандидатов на вакантную должность; качественнее проводить отбор персонала; выбирать наиболее перспективного среди кандидатов; создать условия для более быстрой адаптации персонала и т.п. Предложенные рекомендации будут способствовать повышению стабильности кадров; сокращению расходов на обучение новых специалистов; сокращению затрат на набор и отбор персонала; повышению качества работы персонала и т.п.