Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Совершенствование системы управления персоналом позволит сократить текучесть кадров в организации, что приведет к снижению затрат на набор и отбор персонала.

Расчет экономической эффективности от внедрения проектных предложений проведен в следующей последовательности:

1. Определение экономических потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением.
2. Определение экономических потерь, из-за недостаточной производительности труда в период адаптации.
3. Определение годовой экономии от потерь из-за текучести кадров.

Определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров, включают потери, вызванные снижением производительности труда перед увольнением; потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих. Данные для определения потерь, вызванных снижением производительности труда перед увольнением, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные для определения потери производительности труда перед увольнением

В расчетах используются данные за 2015 год.

Потери, вызванные снижением производительности труда перед увольнением, рассчитываются по формуле:

Ny =Вt*bt*Дy*Чт, где

Вt – средняя выработка одного рабочего;

bt – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; Ду – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение производительности труда;

Чт – количество уволенных (данные представлены в таблице 1).

Nу = 169*0,6*12*40 = 48 672 (руб.)

Таким образом, организация из-за снижения производительности труда перед увольнением ежегодно теряет примерно 48 672 руб.

Потери, которые были вызваны недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых специалистов, были рассчитаны по формуле:

Nпр = Чп *Σ [(Вtа*Yt)* t], где

Nпр – потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (Чп);

Чп – вновь принятые рабочие (См. таблица 1);

t - количество дней в месяце;

Вtа – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Yt – помесячный коэффициент снижения производительности труда в период адаптации.

Таблица 5

Данные для определения потери производительности труда в период адаптации

Nпр = 35*[(140*0,05*31)+(145*0,05*28)+ (148*0,1*31)+(150*0,13*30)+

(160*0,13*31)+(165*0,15*30)+(169*0,17*31)+(170*0,17*31)+(174*0,2*30)+(174*0,2*31)+(174*0,2*30)+(180*0,1*31)]= 35*8409,7= 294 339,5(руб.)

Таким образом, из-за снижения производительности труда в период адаптации организация в год теряет 294 339,5руб.

На основе полученных данных можно рассчитать годовую экономию от сокращения текучести кадров за счет совершенствования системы управления персонала. Годовая экономия от сокращения текучести рассчитывается по формуле:

Эс = Рmi *(Кт2/Кт1), где

Рmi – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров;

Кт1 – фактический коэффициент текучести;

Кт2 – ожидаемый коэффициент текучести.

Рmi = 48 672 + 294 339,5= 343 011,5 (руб.)

Эс = 343 011,5*(0,1 / 0,16) = 343 011,5*0,6 = 205 806,9 (руб.)

Таким образом, годовая экономия от снижения текучести кадров составит 205 806,9 руб.

Итак, исходя из проведенных расчетов, можно утверждать, что проектные предложения экономически эффективны, так как они позволят сэкономить значительные финансовые средства за счет сокращения текучести кадров
[6, с. 154].

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы и обобщения.

Во всем мире на протяжении некоторого времени компании уделяют большое внимание персоналу как важному ресурсу, активу и фактору развития всей организации. Актуальнее становится инвестирование в человеческий капитал. Для этого организациями разрабатывается кадровая политика, вводится система кадровой работы, мотивации, большое значение придается не только интеллектуальным факторам, но и психологическим, эмоциональным.

В России, по мере возрастающей интеграции в мировой рынок, наблюдается развитие похожих тенденций. Особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Некоторые крупные организации всерьез задумываются об обучении персонала и постепенно вводят обучающие программы в рабочий процесс. Пусть это еще не так профессионально и эффективно, как в развитых капиталистических странах, но уже сам факт появления у нас подобных тенденций не может не радовать.

Еще малое количество фирм соглашается с необходимостью мотивации персонала вследствие незнания действия этого механизма, но уже практикующие мотивацию компании отмечают ее реальную пользу. Известны в российских филиалах зарубежных компаний случаи назначения сотрудников кадровых служб на должность специалиста, занимающегося мотивацией персонала.

В работе были проанализированы особенности кадровой политики персонала в организации. Проведён анализ текучести кадров на предприятии, выявлены причины этой текучести. На основе этого анализа можно сделать вывод, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала, и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены плохими условиями для работы, и соответственно нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Это, в свою очередь, объясняется работой в области управления персоналом, которая выстроена с учетом не всех потребностей персонала. Внимание также следует обратить на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников. Соответственно, были сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации, и ресурсы для преодоления недостатков и решения для них.

Проект по совершенствованию кадровой политики был представлен в третьей главе работы, в ней также была рассчитана его экономическая эффективность. Исходя из проведенных расчетов, можно утверждать, что проектные предложения экономически эффективны, так как они позволят сэкономить значительные финансовые средства за счет сокращения текучести кадров.

Таким образом, в результате проведенных исследований получены такие данные: компания развивается в соответствии с рыночными тенденциями, у некоторой части молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои функции должным образом, определены и сформулированы недостатки программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения работы компании.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие - М.: Банки и биржи, 2012. - 197с.

2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала. Процессы и результаты / Т.Ю. Базаров. - М.: КноРус, 2011 г. - 304 с.

3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. - Иркутск: ИГЭА, 2014. - 293 с.

4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 192 с.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник для вузов / В.Р. Веснин - М.: Кнорус, 2009. - 517 с.

6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: ИНФРА-М, 2015. - 220 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник М: «Высшая школа», 2010. -476 с.

8. Волкова, В.А. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / В. А Волкова, Т.Л. Корчагина - Кемерово: Кемеровский технологический институт пищевой промышленности 2008. - 112 с.

9. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2012 г. - 208 с.

10. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 345 с.

11. Горшкова Л.А. Основы управления организацией: Практикум / Л.А. Горшкова, М.В.Горбунова. - М.: КНОРУС, 2012. - 351 с.

12. Грязнова, Н.Л. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Н.Л. Грязнова - Кемерово: Кемеровский Технологический Институт Пищевой Промышленности, 2008. - 100 с.

13. Даринская В.М. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр" / В.М. Даринская, И.Н. Чаплыгин. - М.: Речь, 2014. - 224 с.

14. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации. М.: Флинта, 2013. - 264 с.

15. Дункан У. Джек. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. - М: Дело 2012. -321 с.

16. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И. Б Дуракова - М.: ИНФРА-М; Москва, 2009. - 362 с.

17. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент. Н-Новгород: НИМБ, 2014. - 192 с.

18. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. М.: Речь, 2012. -318 с.

19. Ермаков В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. - М.: МПСИ, 2015. - 143 с.

20. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 213 с.

21. Иванова C. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / Д. Болдогоев, Э. Борчанинова, А. Глотова, О. Жигилий - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

22. Иенекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. Теория и практика -М: 2011. -472 с.

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2011. - 448 с.

24. Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева Л.И. - М. ОМЕГАЛ, 2015. - 421 с.

25. Лэнд П. Менеджмент -искусство управлять. -м: ИНФА-М, 2010. -473 с.

26. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала / Г.А. Корнийчук, С.В. Козинцева. - М.: Омега-Л, 2012 г. - 192 с.

27. Ляйнеманн Р. Пресс-конференция: Игра по собственному сценарию / Р. Ляйнеманн, Е. Байкальцева. - СПб.: Гревцов Паблишер, 2012. - 400 с.

28. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013. - 524 с.

29. Перчникова И.Н. Менеджмент, Учебник, 2-е издание-м: Банки и биржа ЮНИТИ, 2011. -521 с.

30. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления, опыт лучших компаний. Пер. с анг. - м: Прогресс, 2010. -376 с.

31. Резник С.Д. Организационное поведение: практикум / С.Д. Резник, И.А. Егошина. - М.: Инфра-М, 2014. - 256 с.

32. Фролов И.В, Поташник Я.С. Теория организации. М.: Пламя, 2012. - 261 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета увольняющегося

Вы приняли решение уйти из нашей компании. Это Ваше право. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы этой анкеты. Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы и создать нормальные условия для плодотворной работы.

1. Сколько Вам лет? ______
2. Сколько лет Вы проработали всего? ______
3. Сколько лет Вы проработали в нашей компании? ______
4. Почему Вы приняли решение работать в компании?

____________________________________________________________

Укажите три основные причины, почему Вы увольняетесь из компании:

 - низкая заработная плата

 - плохие отношения внутри коллектива

 - плохие отношения с руководством

 - не удовлетворительные условия труда

 - отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень

 - отсутствие возможности карьерного роста

 - плохая организация труда

 - далеко ездить на работу

 - другое (напишите) __________________________________________

1. Если основная причина Вашего увольнения низкая заработная плата, укажите, пожалуйста, приемлемый для Вас уровень (в руб.): _________
2. Вы уже нашли работу? ДА___ НЕТ___
3. Что Вас больше всего привлекает на новой работе:

 - высокая заработная плата

 - хороший коллектив

 - грамотное руководство

 - хорошие условия труда

 - возможность повышать свой профессиональный уровень

 - возможность карьерного роста

 - хорошая организация труда

 - близкое расположение к дому

 - другое (напишите) __________________________________________

Спасибо.

Приложение 2

Система стимулирования

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.