Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ГЛАВА 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОГАНИЗАЦИИ
ООО ДСК «СТРОЙПРОДУКТ».

2.1 Характеристика организационной структуры предприятия
ООО ДСК «СтройПродукт»

Дорожно-строительная компания «СтройПродукт» - это динамично развивающееся предприятие, которое, несмотря на относительно небольшой срок существования, уже стало одним из видных игроков рынка недвижимости города.

Исходя из Устава общества, основной целью создания общества является извлечение прибыли. Для достижения поставленной цели общество осуществляет следующие виды деятельности:

• осуществление полного комплекса строительных, строительно-монтажных, ремонтных, ремонтно-реставрационных, пуско-наладочных, отделочных и специально-строительных работ;
• строительство и эксплуатация зданий и сооружений промышленного, жилищного, складского, транспортного, энергетического и иного назначения;
• выполнение функций заказчика и генерального подрядчика.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Предприятие осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Также данное предприятие самостоятельно отвечает за полученные результаты от своей производственной деятельности и выполнение обязательств перед заказчиками, бюджетами, банками и другими контрагентами.

Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства, полученные от продажи товара. Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных и финансовых ценностей.

На рассматриваемом предприятии сложилась определенная система управления производством. Организационная структура ООО ДСК "СтройПродукт" представлена на рисунке 1. Руководство обществом осуществляет директор, которому непосредственно подчинены отделы. Главный инженер осуществляет техническое руководство основным производством через отделы главного конструктора, главного технолога, главного механика, главного энергетика, автоматизации и механизации.

Зам. директора по экономическим вопросам руководит отделами: планово-экономическим, финансово-сбытовым, труда и зарплаты. Зам. директора по общим вопросам руководит работой транспортного цеха и отделов: материально-технического снабжения, административно-хозяйственного (АХО), гаража, бюро пропусков, складского хозяйства, охраны.

Конструкторский отдел (ОГК) осуществляет разработку рабочих чертежей, их комплектование. Отдел возглавляет главный конструктор. В состав отдела входят несколько конструкторских бюро [24, с. 314].

Рис.1 Организационная структура ООО ДСК "СтройПродукт"

Контроль над ходом производственного процесса проводится главным инженером. Проверяется выполнение дневных планов (наметок), соблюдение недельных графиков, графиков срочных и важных заказов, а также отдельных оперативных поручений, данных на предыдущих совещаниях.

Плановый отдел находится в подчинении главного экономиста.
В обязанности отдела входят планирование производства и организация хозрасчета, статистический учет и анализ хозяйственной деятельности, составление калькуляций, разработка смет.

Отдел труда и заработной платы (ОТЗ) занимается планированием, нормированием и организацией труда, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда и проекты годовых, квартальных и месячных планов по труду для цехов и завода, контролирует расходование фонда заработной платы [1, с. 42].

2.2 Анализ существующей процедуры адаптации

Позиционирование ООО ДСК "СтройПродукт" на рынке как системы, которая постоянно привлекает специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции. Для этого привлекаются выпускники ВУЗов. Компания только в крайних случаях рассчитывает на людей с опытом, и стремится привить новичкам необходимые для работы в компании навыки в процессе работы и обучения.

Главной задачей Управления по работе с персоналом в ООО ДСК "СтройПродукт" является организация мероприятий по адаптации новых работников, для штатных работников. Все новые работники проходят процедуру адаптации, которая является обязательной. Вопросы подбора и адаптации новых работников контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала. Отдельной службы, занимающейся адаптацией персонала – на предприятии нет. Функции по организации отбора, профориентации и адаптации работников в компании выполняет отдел кадров.

Так как процесс адаптации должен быть индивидуален для каждого сотрудника, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы, необходимо создавать программы адаптации для каждого нового сотрудника [2, с. 89].

В компании разработана общая программа адаптации персонала – «Программа адаптации новых сотрудников», предназначенная для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях. «Программа адаптации новых сотрудников» была утверждена директором в 2015 году. Работа велась как отделом кадров, так и непосредственными руководителями.

«Программа адаптации новых сотрудников» направлена на:

• обеспечение быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с новыми условиями труда, уменьшение дискомфорта;
• оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;
• снижение текучести кадров и, как следствие, снижение экономических потерь, связанных с подбором и обучением персонала;
• создание у сотрудника позитивного отношения к работе, снижение уровня тревожности (эффективное вовлечение нового члена команды во все процедуры, происходящие в компании).

Данную программу должны знать и использовать в своей работе: руководители структурных подразделений; сотрудники отдела кадров.

Вопросы программы касаются информации об учреждении в целом, и включает два этапа.

Первый этап – это общее представление компании: специфические функции компании; виды услуг и ее потребители; стратегические и текущие цели; основные задачи; структура; данные о главном руководстве; оплата труда; дополнительные льготы (виды страхования, различные пособия и пр.); охрана труда (здравоохранение, меры предосторожности и пр.).

Второй этап – ознакомление с конкретными функциями работы.
Он включает в себя следующие вопросы: функции места работы; рабочие обязанности и ответственность; сроки выполнения работ; требуемая отчетность; осмотр места работы; представление сотрудника.

Этот этап является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, и будет ли ему приемлемо новое место работы, во многом зависит его успех в этой компании и останется ли он в ней.

Работу по введению «новичка» в трудовой коллектив осуществляет специалист отдела кадров, о чем было сказано ранее. В первый рабочий день нового работника специалист отдела кадров встречает сотрудника и проводит на рабочее место, далее непосредственный руководитель представляет работника подчиненным, знакомит с коллегами.

Информацию о состоянии адаптации в ООО ДСК "СтройПродукт" специалист отдела кадров получает из отчета непосредственного руководителя о том, как прошла адаптация новичка. Фактически программа реализуется лишь в некоторых направлениях и не соответствует действительности. Проведенный опрос в 2015 году специалистом из отдела кадров совокупности новых работников ООО ДСК "СтройПродукт" дал следующие результаты: 3/4 новых сотрудников перед началом работы не знали, есть ли на предприятии какие-либо программы по введению новых работников, более 1/3 не знали в каких условиях им предстоит работать, и с каким количеством коллег им предстоит работать, более 2/3 респондентов не имели представления о дополнительных льготах и мерах предосторожности на рабочем месте.

Ожидания новых работников перед вхождением в компанию, в первый рабочий день и в первую неделю, наиболее значимыми для опрошенных стали дружелюбие, приветливость, предупредительность коллег и руководителя, снисходительность и внимание к новичкам. Самым трудным или, по мнению руководства, самым незначительным для первого дня работы нового работника явились знакомство новых сотрудников с коллегами, оповещение сотрудников об их приходе, беседа руководителя с новичками в момент их трудоустройства. Ожидания, имевшиеся у них по прошествии первой недели трудовой деятельности, наименее оправдались относительно помощи коллег, оборудовании рабочего места, бесед с руководителем на предмет порученных заданий, а также внимания коллег к наличию пока еще небольшой компетентности [16, с. 187].

За время действия «Положения об адаптации» реально была проведена адаптация 8 раз на стадии разработки, внедрения и запуска программы.

• наибольшая неудовлетворенность адаптированных сотрудников связана с факторами: наличие перспектив и размер зарплаты;
• срок овладения профессиональными навыками оценивается как более-менее приемлемый;
• наиболее часто работники указывали на трудности в общении с коллегами, задержки в ремонте оборудования, обращении к руководству, недостаток информации об оформлении больничного, отпуска, отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим их вопросам;
• трудности также возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей;
• работа в плохие погодные условия;
• необходимость в спец. одежде;
• необходимость в соответствующем оборудовании.

При разработке и внедрении системы адаптации на исследуемом предприятии учтен ряд существенных моментов:

• обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников;
• успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей;
• важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации.

В связи с проблемами, существующими в компании, возникает текучесть персонала, необходимо провести анализ текучести кадров, и по этому анализу выяснить, высока ли она и на основе выявленных результатов посмотреть, необходима ли более эффективная система адаптации новых сотрудников на исследуемом предприятии [14, с. 112].

2.3 Анализ текучести кадров в ООО ДСК «СтройПродукт»

Анализ текучести кадров в ООО ДСК «СтройПродукт» проведен за 2013-2015 год, в ходе которого были опрошены сотрудники, уволенные из ООО ДСК «СтройПродукт» за период с 2013 по 2015 год.

Необходимо определить текучесть кадров, которая является важным показателем динамики рабочей силы организации. Текучесть кадров была рассчитана на основе отношения числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период по формуле:

Тк = Чу/Чз,

где, Тк - текучесть кадров,

Чу - число уволенных по причинам текучести,

Чз - среднее число занятых [29, с. 42].

Подставив в эту формулу данные, получаем следующие результаты:

Таблица 1

Динамика текучести кадров организации за 2013-2015 гг.

Расчеты показали, что в организации довольно высокие показатели текучести кадров, что говорит о низкой стабильности персонала организации. Для большей наглядности полученные результаты покажем на рисунке 2.