Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Введение

Руководители большинства отечественных организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как улучшение такой важнейшей составляющей, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития [11, с. 142].

В настоящее время остро встает проблема использования трудовых ресурсов и повышения их эффективности. Эта проблема очень важна и актуальна, так как умелое использование трудовых ресурсов влияет на всю работу учреждения в целом, на получение им большей прибыли. Необходимость решения этой проблемы во многом связана с социально-экономической ситуацией в нашей стране и во всем мире. Реализация целей и задач менеджмента человеческих ресурсов осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Объектом исследования является предприятие ООО ДСК «СтройПродукт».

Предметом исследования является менеджмент человеческих ресурсов.

Цель курсовой работы — проанализировать особенности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии ООО ДСК «СтройПродукт».

Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:

• определить роль человеческого фактора в менеджменте;
• рассмотреть управление персоналом и управление человеческими ресурсами;
• проанализировать кадровую политику организации на разных стадиях ее развития;
• определить организационную структуру предприятия ООО ДСК «СтройПродукт»;
• рассмотреть анализ существующей процедуры адаптации;
• проанализировать текучесть кадров в ООО ДСК «СтройПродукт»;
• определить проектные предложения по совершенствованию кадровой политики в ООО ДСК «СтройПродукт»;
• провести оценку деятельности по эффективности проектных предложений.

Таким образом, задачи исследования определяют структуру и содержание работы: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов; во второй главе представлена общая характеристика ООО ДСК «СтройПродукт»;
в третьей главе проведен анализ разработки проекта по совершенствования кадровой политики в ООО ДСК «СтройПродукт». В заключении приведены выводы по результатам исследования.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в текущей деятельности ООО ДСК «СтройПродукт» с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания послужили методологической основой исследования в работе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

В настоящее время предприятия и организации самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что требует серьезного подхода к разработке кадровой политики. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Менеджер в компании управляет, в первую очередь, персоналом, поскольку добивается своих целей (целей коллектива) посредством других людей. Поэтому на первый план и выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Управление человеческими ресурсами (более широкое понятие, чем менеджмент) рассматривает людей как достояние организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. Решаются задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития (повышения квалификации) работников. При таком подходе человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов [27, с. 214].

На любом предприятии существует множество объектов управления, и один из них – это персонал. Персонал объединяет все категории работников, занятых в организации, кроме работников аппарата управления. От деятельности персонала, в конечном счете, зависят количество и качество произведенной продукции или оказанных услуг.

Человеческие ресурсы – это все работники данной организации. Они включают производственный и управленческий персонал (кадры управления-руководители и специалисты-менеджеры).

Понятие менеджмент человеческих ресурсов наиболее часто трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Здесь важной функцией является мотивация персонала.

Мотивация (от греч. motif – двигаю) – внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. То есть, эффективное управление человеческими ресурсами предполагает использование мотивов поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации.

Здесь применяются такие подходы: отношение к труду как источнику доходов организации; создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов – принять на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки [8, с. 73].

Одной из важнейших задач менеджмента человеческих ресурсов является обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия.

Таким образом, именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Для него экономически целесообразно инвестировать капитал в человека (работника организации), поддерживать его в трудоспособном состоянии, проводить тренинги работников, создавать условия для полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в личности.

Иллюстрацией к сказанному может служить мнение Мэри Кэй Эш – основательницы и президента всемирно известной американской компании «Мэри Кэй Косметикс»: «Мы считаем, что наше главное богатство – это наши служащие. Руководители многих компаний, в основном, демонстрируют журналистам производственные линии, новые многоэтажные здания, последние достижения науки и техники – и никогда не упоминают о людях, работающих в этих компаниях. Если доходы необходимы для роста и развития, то люди нужны для дела. Когда бы мы ни встречались с обозревателями и журналистами, главной темой разговора являются замечательные люди, так или иначе связанные с нашей компанией» [12, с. 45].

Из сказанного можно сделать вывод о том, что роль человеческого фактора в менеджменте организации действительно велика, и это учитывается выдающимися управленцами успешных компаний.

1.2    Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу.

Наемные работники не будут пассивно подчиняться и терпеть манипулирование или диктаторство со стороны руководства, они все в большей степени ожидают и требуют более квалифицированного подхода к их найму и управлению ими. Исследования в поведенческой области показывают, что грамотная реакция руководства на это требование послужит на пользу компании. Технология управления персоналом, например в области аттестации работника, его профессионального обучения и оценки сложности его работы, может быть успешно применена только при содействии и поддержке самого персонала [19, с. 52].

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

(а) Управление персоналом является практической, утилитарной и инструментальной областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

• агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);

• размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;

1. Сущность управления человеческими ресурсами

• установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;

• учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании [32, с. 167].

Стратегический подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

• краткое обобщение основных направлений политики компании в области HRM в заявлении о миссии;

• представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;

• разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;

• включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.

Сейчас более чем когда-либо от менеджеров по персоналу требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.