Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, чем и занимается кадровая политика.

Кадровую политику следует рассматривать с двух сторон, во-первых, как комплексную систему работ с кадровым потенциал, во-вторых, как сложное социальное, политическое и правовое явление, имеющее систематизированную структуру.

Целью данной работы является анализ кадровой стратегии малого предприятия, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования кадровой стратегии;

- провести анализ кадровой стратегии ООО «Энергия-Сервис»;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Энергия-Сервис».

Объект исследования – ООО «Энергия-Сервис».

Предмет исследования - кадровая стратегия торгового предприятия.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Сущность, функции, типы кадровой стратегии

Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала[18;С.91-93].

К основным задачам кадровой политики относится:

• использование кадров в соответствии с их квалификацией;
• обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;
• стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;
• тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;
• обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников[38;С.25].

Понятие «кадровая политика» с давних пор применяется в кадровой сфере нашей страны, под ним понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.

Рассмотрим некоторые определения кадровой политики разных авторов и сравним их (табл. 1.1).

Итак, все приведенные нами авторы дают разные определения кадровой политики, но каждый из них говорит, что она направлена на развитие персонала, а также определяет основное направление и содержание работы с персоналом.

Таблица 1.1

Сущность кадровой политики

По нашему мнению, наиболее точное и глубокое определение даёт Кибанов А.Я., так как он определяет то, что кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, направлена на определение направлений, методов и форм работы, является механизмом по разработке целей и задач, а также направлена на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на происходящие изменения. Такое определение наиболее полно соответствует сущности кадровой политики.

С нашей точки зрения, в представленных определениях других авторов приведены не все аспекты, раскрывающие данное понятие.

Определения Щёкина Г.В. и ЩукинаТ.В. вообще отличаются от всех остальных, они в нём определяют, что кадровая политика - это линия развития, которая рассчитана на длительный период времени, определяющая определённую перспективу развития, но не указывают необходимые аспекты, такие как указаны в определении Кибанова А.Я.

На наш взгляд, эти два определения не точные и не раскрывают понятие кадровой политики.

Итак, кадровая политики должна вовремя сформулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, определять проблемы и задачи, находить способы и возможности достижения целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организацией поведение каждого из ее сотрудников.

В целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития[18;С.91-93].

Выделяют, следующие функции кадровой политики[18;С.91-93]: - определение потребностей в персонале;

• обеспечение повышения квалификации, а также анализ уровня профессиональной подготовки и разработка программ по обучению персонала;
• организация проведения аттестации работников и контроль их выполнения в установленном порядке;
• регулирование кадровой системы и её основных инструментов;
• организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование, а также проводить отбор и ротацию кадров;
• управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров.

Наиболее распространёнными типами кадровой политики является деление её на открытую и закрытую, рассмотрим их характеристику (табл. 1.2).

1.2 Формирование кадровой стратегии

Основными целями кадровой политики являются:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально- квалификационного состава[39;С.21];
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;
• развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

• научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
• системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
• необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
• эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Внутренние факторы

Факторы, определяющие кадровую политику

Внешние факторы

- цели предприятия

- мотивация труда

- система стимулирования труда

- условия труда

- перспективы профессионального роста

- уровень образования работников

- стиль управления

- стиль руководства

- финансовые ресурсы

- конкуренция

- ситуация на рынке труда

- особенности законодательного регулирования трудовых отношений

- научно-технический прогресс

- профессиональные и общественные объединения

Рис. 1.1 - Факторы, определяющие кадровую политику предприятия

Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• • Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
  • Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
  • Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
  • Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Эффективная кадровая политика должна давать полное представление сотрудникам компании о том, что организация ждет от них и чего они могут ждать и получить от компании.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «ЭНЕРГИЯ-СЕРВИС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Энергия-Сервис»

ООО «Энергия-Сервис» было зарегистрировано 3.12.2002 г. Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Железнодорожному району г. Хабаровска. Юридический адрес общества: 680000, г. ХАБАРОВСК, ул. ДОРУРС ДВЖД, д. 61, оф. 1

ООО «Энергия-Сервис» с занимается розничной электрооборудования.

Обобщенная схема организационной структуры ООО «Энергия-Сервис» представлена на рис.2.1

Рис 2.1 Организационная структура управления ООО «Энергия-Сервис»

Для последующего анализа и разработки направлений совершенствования кадровой политики, рассмотрим показатели, характеризующие финансово-экономическое состояние предприятия.

Проведем анализ финансовых результатов деятельности ООО «Энергия-Сервис», основываясь на данных «Отчета о прибылях и убытках» за 2015-2016гг. Данные для анализа прибыли приведены в табл.2.1.

Таблица 2.1

Данные для анализа финансовых результатов ООО «Энергия-Сервис»